【正文】 升并離開了海軍，因為那樣的話，他就必須上高等技術學校，可他不喜歡讀書。）北京和君創(chuàng)業(yè)培訓發(fā)展有限公司和君同行 共創(chuàng)偉業(yè)訪談資料分析和素質界定（續(xù)） 主題分析示例? 閱讀下面關于比爾一生中的五個關鍵性行為事件q 孩提時代，比爾就喜歡對機械產品拆拆裝裝。）北京和君創(chuàng)業(yè)培訓發(fā)展有限公司和君同行 共創(chuàng)偉業(yè)訪談資料分析和素質界定（續(xù)） 績優(yōu)人員與一般人員在思維方式、概念以及知識的運用、對復雜問題的理解、記憶等方面有何不同？– 例如：咨詢師優(yōu)秀的咨詢師優(yōu)秀的咨詢師 擅長進行歸納演繹。北京和君創(chuàng)業(yè)培訓發(fā)展有限公司和君同行 共創(chuàng)偉業(yè)訪談資料分析和素質界定（續(xù)） 績優(yōu)人員與一般人員對待工作中涉及到的人有何不同？對他人的看法是積極的還是消極的？v例如：計算機程序員優(yōu)秀的程序員優(yōu)秀的程序員 關注的是客戶的需要（顧客導向）。北京和君創(chuàng)業(yè)培訓發(fā)展有限公司和君同行 共創(chuàng)偉業(yè)小練習：請各位小組成員互相訪談，挖掘出對方的一個典型事例（成功或失?。⑦M行初步判斷。一來得不到新的信息，二來很可能被被訪人理解為一種引導性的問題。北京和君創(chuàng)業(yè)培訓發(fā)展有限公司和君同行 共創(chuàng)偉業(yè)?追問被訪人行為背后的思想。?探求細節(jié)、刨根問底。?引導被訪人按事件發(fā)生的時間順序來報告。讓被訪人講敘關鍵事件，事件應包含以下幾個方面：事件發(fā)生的情景；事件中所涉及的人；被訪人在該情景中的思想、感受和愿望；被訪人在那個情景中究竟是如何作的；事件的最終結果是什么北京和君創(chuàng)業(yè)培訓發(fā)展有限公司和君同行 共創(chuàng)偉業(yè)步驟四：結束結束在訪談即將結束時，要向被訪人致以誠摯的謝意，對被訪人的配合表示衷心的感謝。讓被訪人描敘自己的工作和職責。 北京和君創(chuàng)業(yè)培訓發(fā)展有限公司和君同行 共創(chuàng)偉業(yè)4 提煉與描述工作所需的素質特征5訪談資料整理與分析2 梳理工作職責3進行行為事件訪談行為事件訪談的五步驟1 訪談內容介紹說明行為事件訪談的五步驟北京和君創(chuàng)業(yè)培訓發(fā)展有限公司和君同行 共創(chuàng)偉業(yè)行為事件訪談步驟步驟一：介紹和解釋；步驟二：讓被訪談人描敘自己最重要的工作和責任；步驟三：行為事件訪問：講敘關鍵事件；步驟四：結束。 4） BEI方法可以提供與工作有關的具體事件全景，可以發(fā)展成為企業(yè)實施招聘面試、模擬培訓的有效工具與角色扮演藍本 。任務完成后，你的合作者如何評價你？北京和君創(chuàng)業(yè)培訓發(fā)展有限公司和君同行 共創(chuàng)偉業(yè)BEI訪談方法的優(yōu)點主要表現在： 1） BEI觀察識別素質的能力及效度優(yōu)于其他資料收集方法。這件事發(fā)生在什么情況下？你采取什么方法改進它？資料中的觀點對你的工作有什么用處？北京和君創(chuàng)業(yè)培訓發(fā)展有限公司和君同行 共創(chuàng)偉業(yè)行為面談提綱：范例二你能回憶一件你在工作中力求提高產品的性能或工作效率的事情嗎？該資料的大致內容是什么？? “ 關鍵事件關鍵事件 ” 的意義在于通過訪談者對其職業(yè)生涯中的關鍵事件的詳盡描述，顯露與挖掘隱藏在冰山下的行為人的素質，因此訪談者對于關鍵事件的描述必須包括以下內容：?這項工作是什么？ ? 誰參與了這項工作？?訪談者是如何做的？ ?為什么？ ?結果怎樣？北京和君創(chuàng)業(yè)培訓發(fā)展有限公司和君同行 共創(chuàng)偉業(yè)行為事件?發(fā)生的情景?涉及的人員?本人的角色和活動?本人對所處情景、他人和自身工作的感受和愿望?事件的最終結果一個行為事件能表現出幾個相關的素質北京和君創(chuàng)業(yè)培訓發(fā)展有限公司和君同行 共創(chuàng)偉業(yè)?要求被訪談者描述最近發(fā)生的事件，非假定的事件或抽象的觀點，以讓其舉例的方式進行引導?如被訪談者對事件的描述過于簡單，應通過提問和追問，引導其講出事件的細節(jié)?如被訪談者描述的事件中涉及到 “我們 ”，應問清指誰，要確認其在其中的角色?不要過多重復被訪者的話，避免被訪談者理解為引導性問題行為事件訪談要點北京和君創(chuàng)業(yè)培訓發(fā)展有限公司和君同行 共創(chuàng)偉業(yè)關鍵事件訪談法（ BEI）訪談者的角色定位v不要作 情況調查員情況調查員 （（ a fact finder）：）： 避免問 v你在大學的成績如何？v學過哪些課程？v管轄過多少人？因為：通常都不能反映一個人的價值觀、動機、自我認知能力等；v不要作 治療專家治療專家 （（ a therapist）：）： 避免問 v你對這件事怎么看？v你的感覺是？因為：通常與一個人做事的動機以及能力相關性不強；北京和君創(chuàng)業(yè)培訓發(fā)展有限公司和君同行 共創(chuàng)偉業(yè)訪談者的角色定位（續(xù)）v不要作 理論專家理論專家 （（ a theorist）：）： 避免問v怎么樣？ ”v為什么？ 因為：與其做事的動機、能力也是不完全相關的；v不要作 算命先生算命先生 （（ a fortuneteller）：）： 避免問避免問v如果 … 你會怎樣？因為：回答者通常會受到自己對過去同類事件的價值判斷（而非個人能力的 真實信息）的影響。 收集數據、信息歸類與編碼252。信息整理與分類編碼建立素質模型素質研究與開發(fā)1252。 培訓開發(fā)252。 戰(zhàn)略性人才規(guī)劃252。 建立素質模型252。 行為事件訪談252。職類職種及相關概念釋義北京和君創(chuàng)業(yè)培訓發(fā)展有限公司和君同行 共創(chuàng)偉業(yè)企業(yè)戰(zhàn)略目標實現企業(yè)全員通用素質該職類通用素質 該職類通用素質 該職類通用素質技術類 作業(yè)類 市場類知 識技 能潛能知 識技能潛能知 識技 能潛能企業(yè)素質模型的框架職類職種成為思考和實踐員工素質模型乃至整個人力資源管理系統(tǒng)的起點北京和君創(chuàng)業(yè)培訓發(fā)展有限公司和君同行 共創(chuàng)偉業(yè)建立素質模型的方法1）歸納法：通過對特定的員工群體的個人特質的發(fā)掘和歸納，形成素質模型。 運用復雜的影響策略 ：有政治上的同盟，為某種觀戰(zhàn)建立 “ 幕后 ” 支持，為了取得某種效果提供或保留某些信息，運用 “ 群策技巧 ” 去引導或指導一群人。對他人的反映有期待和準備。 采取了多項行動去說服 ：采取了兩或兩個以上的步驟做說服工作而沒有就聽眾的水準或興趣作必要的調節(jié)，包括演講所需的詳細數據準備，或在演講或討論中運用了兩個或更多的不同理由或觀點。? 在仔細權衡代價和利益、利與弊的基礎上作出決策，為了獲得較大利益敢于冒險。? 美國社會的成就動機意向與其發(fā)明創(chuàng)造活動(專利指數 )具有高度一致性。? 不斷追求進步。? 為企業(yè)的人員招聘、選拔和員工培訓提供指導和參照。基于素質的人力資源管理? 每個人的潛能都是與眾不同且不易改變的；? 揚長避短，激發(fā)自己的潛能，構建核心專長與技能。素質分級的意義在于：北京和君創(chuàng)業(yè)培訓發(fā)展有限公司和君同行 共創(chuàng)偉業(yè)素質模型? 素質模型（ Competency Model） 就是為完成某項工作，達成某一績效目標，所要求的 一系列不同素質要素（包括級別）的組合 ，包括不同的動機表現、個性與品質要求、自我形象與社會角色特征以及知識與技能水平。 （ 2）可遷移素質 是多個角色都需要的素質，但重要程度和精通程度有所不同。? 素質是 企業(yè)用以描述核心能力 與 員工所需核心專長與技能 的一套 共同的語言系統(tǒng)。 ”北京和君創(chuàng)業(yè)培訓發(fā)展有限公司和君同行 共創(chuàng)偉業(yè)素質如何有效驅動績效的實現? 動機、個性、自我形象、價值觀、社會角色、態(tài)度以及知識與技能等都決定并作用于人的行為，以至最終驅動績效的產生 。特點一：北京和君創(chuàng)業(yè)培訓發(fā)展有限公司和君同行 共創(chuàng)偉業(yè)素質構成要素的特點? 素質構成要素對于決定績效的好壞都有不可或缺的作用。 6 知識、技能 操作工必須了解機器設備的運轉知識與操作規(guī)程以及停機維修保養(yǎng)的時間與周期；能夠在措作規(guī)程下提高勞動生產率。 2 個性 反應敏銳與靈活性是對一個飛行員的基本個性要求。北京和君創(chuàng)業(yè)培訓發(fā)展有限公司和君同行 共創(chuàng)偉業(yè)素質的內涵 素質（ Competency） ，又稱 “ 能力 ” 、 “ 資質 ” 、 “ 才干 ” 等，是 驅動 員工 產生優(yōu)秀工作績效 的各種個性特征的集合，反映的是可以通過不同方式表現出來的知識、技能、個性與內驅力等。北京和君創(chuàng)業(yè)培訓發(fā)展有限公司和君同行 共創(chuàng)偉業(yè)素質的由來? “ 素質 ” （ Competency）這一概念最早出現在 1973年美國著名心理學家麥克利蘭（ DAVID C. McClelland）發(fā)表的文章《 Testing petence rather than intelligence》 中，其觀點是： 傳統(tǒng)的性向測驗和知識測驗并不能預測候選人在工作中一定會取得成功。北京和君創(chuàng)業(yè)培訓發(fā)展有限公司和君同行 共創(chuàng)偉業(yè)案例討論 醫(yī)生 A和醫(yī)生 B的故事 假設你是該醫(yī)院的人事部主任。– ......北京和君創(chuàng)業(yè)培訓發(fā)展有限公司和君同行 共創(chuàng)偉業(yè)傳統(tǒng)人力資源管理面臨的挑戰(zhàn) 大多數企業(yè)都構建并開展著包括績效考核、薪酬管理、培訓開發(fā)、人員規(guī)劃等環(huán)節(jié)在內的人力資源管理工作，且大多工作流程、方法雷同，職能切割，同質化明顯。5 ......北京和君創(chuàng)業(yè)培訓發(fā)展有限公司和君同行 共創(chuàng)偉業(yè)傳統(tǒng)人力資源管理實踐實踐白描：– 大多數公司根據員工 所具備的技能、經驗背景所具備的技能、經驗背景 選拔與任用員工，因為人力資源管理工作的目的之一是 “ 控制風險 ” ，因此更關注 “ 哪些壞毛病我們不能要 ” ，而不是 “ 根據高標準強調我們要什么 ” 。財務收益增值實現企業(yè)可持續(xù)發(fā)展吸引更多的人才贏得核心競爭優(yōu)勢5 6 7 8... ...培養(yǎng)與保留忠誠顧客人力資源開發(fā)與管理員工滿意且富有競爭力提供不同附加價值的產品與服務1 2 3 4...北京和君創(chuàng)業(yè)培訓發(fā)展有限公司和君同行 共創(chuàng)偉業(yè)傳統(tǒng)人力資源管理面臨的挑戰(zhàn) 請各位回顧一下我們企業(yè)的人力資源管理實踐，并試圖列舉幾項典型工作，思考其背后的人力資源管理理念！1 只要努力，每個員工都能做好任何事情。2 將 技術革新 應用到組織的研發(fā)與生產過程中。北京和君創(chuàng)業(yè)培訓發(fā)展有限公司和君同行 共創(chuàng)偉業(yè)核心競爭力的兩個重要因素? 只有當顧客感覺到能夠從與企業(yè)進行的交易中獲得價值時，競爭優(yōu)勢才能體現出來。微軟注重招聘時的慧眼識珠而不是后來的經驗。北京和君創(chuàng)業(yè)培訓發(fā)展有限公司和君同行 共創(chuàng)偉業(yè)1）明確自己的績效責任與目標（做什么、為什么做、結果是什么）2）參與目標、計劃的制定（組織的要求、目標必須達成理由）3）尋求上司的支持與所需資源（責權、費用、工具、渠道等）4）及時獲取評價、指導與認同（好不好、是否滿意、如何改進偏離）5）獲取解釋的機會（消除誤解、解釋原因）員工為什么需要績效管理北京和君創(chuàng)業(yè)培訓發(fā)展有限公司和君同行 共創(chuàng)偉業(yè)二、潛在績效管理 素質與素質模型北京和君創(chuàng)業(yè)培訓發(fā)展有限公司和君同行 共創(chuàng)偉業(yè)企業(yè)遇到的問題1. 對企業(yè)來講，是選人重要還是培養(yǎng)人重要？2. 在員工的價值創(chuàng)造過程中，到底是哪些因素在起作用？績效的高低到底是由什么決定的？3. 如何尋找產生高績效的員工，提高員工的適崗率？4. 如何全面地認識員工？什么是素質？決定素質的因素有哪些？5. 企業(yè)需要什么樣的人？何種素質特征的人在何種崗位特征上能夠產生高績效？6. 如何組建高績效的工作團隊？如何設計互補性的人力資源模型，使人力資源產生結構的力量？7. 建立素質模型的流程及技術實施怎樣的？素質模型怎樣在企業(yè)的人力資源管理中得到應用？北京和君創(chuàng)業(yè)培訓發(fā)展有限公司和君同行 共創(chuàng)偉業(yè)作出高質量的人事決策至關重要但難度很大沒有什么決策比人事決策更難做出，后果會持續(xù)作用這么久。?宣傳企業(yè)員工的績效管理制度，說明貫徹該項制度的重要意義、目的、方法與要求。? 傳達對員工的工作期望，以及各項工作的衡量標準。? 組織需要監(jiān)控目標達成的各個環(huán)節(jié)上的工作情況。? 績效管理不僅強調工作結果，而且重視達成目標的過程。北京和君創(chuàng)業(yè)培訓發(fā)展有限公司和君同行 共創(chuàng)偉業(yè) 績效管理是指管理者與員工雙方就目標及如何實現目標而達成共識，并協助員工成功達成目標的管理方法。 ”? “ 績效可以定義為行為的同義詞，它是人們實際的行為表現并能觀察到。（核心課程）北京和君創(chuàng)業(yè)培訓發(fā)展有限公司 Beijing HJ Vanguard Training Development Co.,Ltd.全程績效管理（一）北京和君創(chuàng)業(yè)培訓發(fā)展有限公司和君同行 共創(chuàng)偉業(yè) 績效評價與管理是企業(yè)人力資源管理的核心，也是一個難中之難的問題。? 缺陷v 許多工作后果并不一定是由員工的行為所產生的；v 工作執(zhí)行者執(zhí)行任務的機會也不平等；v