文獻綜述績效管理-全文預覽
【正文】 [j].modern enterprise culture 2010.(8): 4546 周嫻立. 國企績效管理中存在的問題及對策 [j].財稅，2007. (8):2829 孫凌. 國有企業(yè)績效管理中的溝通問題 [j].甘肅高師學報，2010.（5）：137139 胡楊、 [j].當代經濟，2009（12）：6263 [j].現(xiàn)代管理，2008（2）：226227鐘瑤、 [j].集團經濟研究，2007（1）：26 劉同飛、 [j].經濟研究導刊，2010（18）：2830 [j].經濟研究導刊，2010（8）：3031 [j].經濟研究導刊，2010（32）：3031 [j].modern enterprise culture 2010.(8): 4546 孫凌. 國有企業(yè)績效管理中的溝通問題 [j].甘肅高師學報，2010.（5）：137139 石建東、 [j].商業(yè)經濟，2009.（6）：5051 [j].金屬材料與冶金工程，2010.（8）：5355王光輝、 [j].現(xiàn)代商貿工業(yè)，2007.（11）：155156 樂益民..國有企業(yè)戰(zhàn)略性績效管理問題與對策 [j].社會科學研究，2010（4）:4749 [10][11] 樂益民..國有企業(yè)戰(zhàn)略性績效管理問題與對策 [j].社會科學研究，2010（4）:4749 [12][13][14][15][16] [17] [18] [19][20] [21] 8。因此，國有企業(yè)迫切的需要在實踐中通過不斷的探索、檢驗、完善，建立起一個系統(tǒng)的、全面的績效管理系統(tǒng)。[20]（七）結合企業(yè)實際，不斷探索，形成科學高效的績效管理體系樂益民（2010）提出績效管理是一個動態(tài)的全方位的管理過程。因此，績效考核的結果不應該僅被用來作為評定獎金的標準，而應該充分利用考核結果對員工進行多方面的激勵。同時，也可以使員工得到滿足感，以及成就感，使員工更加努力的工作。這樣，就能使他的績效水平和工作能力得到顯著的提升。績效管理各個環(huán)節(jié)，從績效指標和標準的制定，考核結果的反饋到績效改進，都需要通過良好的溝通來實現(xiàn)?？冃Ч芾聿⒉粌H僅是基層員工要面對的問題，國企的高管也應參與進來，制定績效管理系統(tǒng)，從而使績效管理更具有信服力，也可以提高員工的重視程度，體現(xiàn)了公平性。故，錢生校（2010）提到：為了實現(xiàn)這一目標，在績效指標制定時應該遵循“二八原則”即抓住能夠體現(xiàn)企業(yè)百分之八十的目標的百分之二十的指標，科學合理的設計考核指標從而使績效管理真正成為企業(yè)戰(zhàn)略的承載者。[13]（三）結合企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標科學的制定績效管理體系企業(yè)的戰(zhàn)略是指企業(yè)為實現(xiàn)一定的目標而設計的從各個方面與周圍環(huán)境相互作用的計劃，而績效管理的目的是為了實現(xiàn)員工與組織的共同發(fā)展。因此，國有企業(yè)的管理者應該實現(xiàn)從單一的績效考核到全方位的多維的績效管理的轉變，充分發(fā)揮績效管理的作用，而不是僅僅將其看作一種形式。然而，多年來形成的管理理念很難在短時間內進行大幅度的轉變。并且根據(jù)企業(yè)的實際情況科學合理的進行運用。員工對考核結果不清晰，使得績效管理無法起到指導員工工作的目的。其中包括一是缺乏必要的溝通規(guī)劃；．二是溝通的準備不足；．三是溝通目的和重點不突出。②溝通欠缺雙向對話與交流。除此之外，各級管理者對于績效管理的監(jiān)督力度不夠，造成了績效考核缺乏透明度和公開度，員工對于績效考核的結果難免產生懷疑，從而使員工積極性和滿意度降低，于是員工將績效管理看作一種形式，這樣就更加降低了員工對績效管理的參與度和關注度，甚至引起員工反感，形成惡性循環(huán)。 [6]（五）各級管理者與職工參與度不夠由于績效管理與人力資源管理
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