人力資源管理必須以戰(zhàn)略為導(dǎo)向-全文預(yù)覽
【正文】 ，生產(chǎn)效率較低6 人力密集,資本密集。二是對管理人員定期進行績效評估，實行末位淘汰制。這兩種發(fā)展趨勢都使得人力資源的價值性、獨特性、難以模仿性以及組織化程度得到了進一步挖掘和拓展，人力資源愈來愈成為企業(yè)的“主動性”戰(zhàn)略資產(chǎn)，從而客觀上要求人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略融合起來，不僅要關(guān)注企業(yè)里的崗位和工作，而且還要關(guān)注企業(yè)里員工的能力和行為，用有形的勞動契約和無形的心理契約雙重紐帶把員工與企業(yè)緊密地聯(lián)系起來，在企業(yè)里實現(xiàn)人與人、人與崗位、崗位與崗位以及人與企業(yè)的匹配，以不斷提高員工的工作滿意度和組織承諾感，并進一步轉(zhuǎn)化高的顧客忠誠度和組織價值，把企業(yè)的戰(zhàn)略實現(xiàn)過程統(tǒng)一為員工價值、顧客價值和股東價值的實現(xiàn)過程。我們認為，人力資源管理模式，是指一定的組織或者管理者群體在長期的實踐中形成的，并且得到人們認同與遵從的一種人力資源管理活動基本樣式或者模型。但是人力資源管理模式卻是客觀存在的，組織的戰(zhàn)略、行業(yè)、產(chǎn)品、文化與員工的類別性與有限性，決定了人力資源管理實踐的相似性與類別性，從而也就決定了人力資源管理模式的存在性。臺灣學者黃英忠曾經(jīng)采用萊派克和斯萘爾（Lepakamp。在薪酬方面，企業(yè)無需花費太多的薪酬便可以吸引到企業(yè)所需要人才，員工的薪酬較低。第一，將人的道德性看作人的存在價值的主要標識，“德不稱其任，其禍必酷”；第二，家長制觀念帶來家長式領(lǐng)導(dǎo)；第三，強調(diào)中庸之道，即注重人際關(guān)系的和諧；第四，與西方相比，我國古代就追求“天人合一，以人為本”。Blum,，2000），而只有企業(yè)規(guī)模比較大，,從經(jīng)濟角度上看企業(yè)規(guī)模是影響人力資源管理模式選擇的一個重要因素。 3．規(guī)模企業(yè)規(guī)模，通常指的是企業(yè)人數(shù)的多少或是其資產(chǎn)額的大小?！霸趪鵂I企業(yè)長久的體制下，員工期望工作有保障，希望工作有“鐵飯碗”的性質(zhì)，傾向經(jīng)濟平等主義，認為高層員工與低層員工的薪酬不宜相差太多(Holton,1990，張一弛，２００４）?！ ?
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