hr部門如何成為企業(yè)的戰(zhàn)略合作伙伴-全文預覽
【正文】 基本職能是支持與服務，關注的核心是任務。 在筆者為企業(yè)提供人力資源管理咨詢過程中發(fā)現(xiàn)，許多企業(yè)人力資源部的價值和角色定位歷來讓各方感到十分困惑：老板給予高度重視，但總覺得其表現(xiàn)不盡人意；業(yè)務部門抱怨其不懂技術(shù)和業(yè)務，提出的措施沒有針對性；員工也滿臉疑惑，除了考勤、發(fā)工資、做考核和偶爾進行的培訓，他們還干什么；HR們面對質(zhì)疑除了據(jù)理以爭外，似乎也對自身的價值產(chǎn)生了懷疑。競爭對手可以模仿企業(yè)的資金渠道、戰(zhàn)略定位和技術(shù)，卻不能夠模仿企業(yè)中形成了組織能力。面對新的挑戰(zhàn)，企業(yè)必須建立高效的組織，而人力資源部門就是幫助企業(yè)創(chuàng)造、維護組織能力的部門。戴維o尤里奇教授2007年1月份剛完成的第五輪HR素質(zhì)模型指出，一個優(yōu)秀的HR從業(yè)人員必須履行好六個角色。 角色差距 工作重心偏離角色要求。從六種角色模型來看，充其量只是一個日常工作的戰(zhàn)術(shù)者。通常情況下HR經(jīng)理會在工資總額允許的前提下開始履行工資晉升的程序，填寫表格，通知財務部等照章辦事。 要成為了履行以上六種角色，成為公司的戰(zhàn)略合作伙伴，不僅需要人力資源管理者深諳人力資源領域的專業(yè)知識、方法和工具，更重要的是還要懂戰(zhàn)略、業(yè)務和技術(shù)、行業(yè)動態(tài)、組織變革等相關知識。首先，許多企業(yè)老板還沒有想到將HR部門當作戰(zhàn)略合作伙伴，人力資源總監(jiān)往往不是總經(jīng)理辦公會或董事會的成員，在這種情況下HR們不但很少有機會從人力資源角度評價企業(yè)戰(zhàn)略的可行性，而且由于缺乏對企業(yè)戰(zhàn)略意圖和目標的準確理解直接影響了人力資源規(guī)劃的科學性。 調(diào)整重心，準備轉(zhuǎn)變。從目前的趨勢來看，越來越多的行政事務將由專業(yè)化的公司來運作，比如說員工的招聘、各種培訓、薪酬調(diào)研、素質(zhì)測評等，這些渠道的出現(xiàn)也為HR部門的角色轉(zhuǎn)變提供了有利機遇，作為公司的HR部門關鍵是要能夠有效地駕馭這些資源，從公司發(fā)展戰(zhàn)略的高度，選擇
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