松下幸之助的培訓(xùn)之道-全文預(yù)覽
【正文】 最合適的位置，使他能完全發(fā)揮自己的才能。沒想到在留下的會長和常務(wù)董事兩人的齊心努力下，竟然發(fā)揮了公司最大的生產(chǎn)力，在短期內(nèi)就使生產(chǎn)和銷售額都達到原來的2倍；不但把幾年來的虧損彌補過來，并且連連創(chuàng)造相當高的利潤。這家公司是一個大裝配廠的衛(wèi)星工廠，隸屬于某個企業(yè)集團。 適才適用，即在適當?shù)奈恢蒙希渲眠m當?shù)娜瞬?；人才適用，即通過人格的配置、信任和升遷，調(diào)動人才自動自發(fā)工作的精神。他認為現(xiàn)在的教育雖名為教育，但不能算是真正的教育，真正的教育是提高一個人的人性。不要只用頭腦考慮，而要決心去做實際的工作，在處理工作的當中，充分運用所具備的知識。福特說過的一句話：“越好的技術(shù)員，越不敢活用知識。 5．培養(yǎng)員工的競爭意識 松下認為，無論政治或商業(yè)，都因比較而產(chǎn)生督促自己的力量，一定要有競爭意識，才能徹底地發(fā)揮潛力。 所以，在平常應(yīng)該多參考別人的意見，和自己的想法作比較，而想出更好的方式，做最妥善的決定。 不過，培養(yǎng)員工正確的判斷能力不是件簡單的事。缺乏應(yīng)有的人格鍛煉，就會在商業(yè)道義上產(chǎn)生不良的影響。事業(yè)部長一級干部中，多數(shù)是有較高學歷的、熟悉資本主義管理的，不少人會一門或幾門外語，經(jīng)常出國考察，知識面廣，年紀較輕，比較精干，而且雄心勃勃，渴望占領(lǐng)世界市場，有在激烈競爭中獲勝的志。 第三，社內(nèi)留學制度：技術(shù)人員可以自己申請，經(jīng)公司批準后到公司內(nèi)辦的學術(shù)或教育訓(xùn)練中心去學習專業(yè)知識。 松下的職工教育是從加入公司開始抓起的。日本顧客這樣評價：“別家公司輸給松下電器公司，是輸在人才運用。 提拔年輕人時，不可只提升他的職位，還應(yīng)該給予支持，幫他建立威信不過，提拔人才時最重要的一點是，絕不可有私心，必須完全以這個人是否適合那份工作為依據(jù)。 如果碰到有想從事新的工作的人，只要這個新人人品好，就可以讓他去學習，不必非要用有經(jīng)驗的人。因此，如果有意錄用，就不可能找不到人，但如想雇用合適的人才，就必須使你的企業(yè)有吸引人的魅力。天下萬物都是必須常常有求才若渴的心，人才才會源源而至。松下說：“事業(yè)的成敗取決于人”，“沒有人就沒有企業(yè)”，松下電公司既是“制造電器用品”的公司，又是“造就人才的公司”。松下幸之助將“集中智慧的全員經(jīng)營”作為公司的經(jīng)營方針。 因此，松下電器公司不是僅僅靠總裁經(jīng)營，不是僅僅依靠干部經(jīng)營，也不是僅僅依靠管理監(jiān)督者經(jīng)營，而是依靠全體職工的智慧經(jīng)營。 由此可以看出，松下之所以取得如此巨大的成就，除特定的歷史條件和社會環(huán)境外，他的經(jīng)營思想的精華——人才思想奠定了他事業(yè)成功的基礎(chǔ)。但事實證明，人才是要去尋求的。就現(xiàn)在的日本來說，大都缺乏勞動人口，但是，在日本，初中或高中畢業(yè)后就做事的人，有好幾萬。松下認為被挖來的人不一定全部是優(yōu)秀的人，當然，可依賴的人的確不少，可是還是有些不可靠的，所以還是不做的好。所以，只要人品好、肯苦干，技術(shù)和經(jīng)驗是可以學到的，即所謂勞動成果：能力x熱忱(干勁)?！彼上碌男脑甘沁@樣的：事業(yè)是人為的，而人才則可遇而不可求，培養(yǎng)人才就是當務(wù)之急；如果不培養(yǎng)人才，事業(yè)成功也就沒有希望。為了加強經(jīng)常性的教育培訓(xùn)，總公司設(shè)有“教育訓(xùn)練中心”，下屬八個研修所和一個高等職業(yè)學校：中央員研修所，主要培訓(xùn)主任、課長、部長等領(lǐng)導(dǎo)干部；制造技術(shù)研修所，主要培訓(xùn)技術(shù)人員和技術(shù)工人；營業(yè)研修所，主要培訓(xùn)銷售人員和營業(yè)管理人員；海外研修所，負責培訓(xùn)松下國外的工作人員和國內(nèi)的外貿(mào)人員；東京、奈良、宇都宮和北大阪四個
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