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松下幸之助的培訓(xùn)之道-全文預(yù)覽

2025-08-25 16:28 上一頁面

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【正文】 最合適的位置,使他能完全發(fā)揮自己的才能。沒想到在留下的會長和常務(wù)董事兩人的齊心努力下,竟然發(fā)揮了公司最大的生產(chǎn)力,在短期內(nèi)就使生產(chǎn)和銷售額都達到原來的2倍;不但把幾年來的虧損彌補過來,并且連連創(chuàng)造相當高的利潤。這家公司是一個大裝配廠的衛(wèi)星工廠,隸屬于某個企業(yè)集團。 適才適用,即在適當?shù)奈恢蒙希渲眠m當?shù)娜瞬?;人才適用,即通過人格的配置、信任和升遷,調(diào)動人才自動自發(fā)工作的精神。他認為現(xiàn)在的教育雖名為教育,但不能算是真正的教育,真正的教育是提高一個人的人性。不要只用頭腦考慮,而要決心去做實際的工作,在處理工作的當中,充分運用所具備的知識。福特說過的一句話:“越好的技術(shù)員,越不敢活用知識。 5.培養(yǎng)員工的競爭意識 松下認為,無論政治或商業(yè),都因比較而產(chǎn)生督促自己的力量,一定要有競爭意識,才能徹底地發(fā)揮潛力。 所以,在平常應(yīng)該多參考別人的意見,和自己的想法作比較,而想出更好的方式,做最妥善的決定。 不過,培養(yǎng)員工正確的判斷能力不是件簡單的事。缺乏應(yīng)有的人格鍛煉,就會在商業(yè)道義上產(chǎn)生不良的影響。事業(yè)部長一級干部中,多數(shù)是有較高學歷的、熟悉資本主義管理的,不少人會一門或幾門外語,經(jīng)常出國考察,知識面廣,年紀較輕,比較精干,而且雄心勃勃,渴望占領(lǐng)世界市場,有在激烈競爭中獲勝的志。 第三,社內(nèi)留學制度:技術(shù)人員可以自己申請,經(jīng)公司批準后到公司內(nèi)辦的學術(shù)或教育訓(xùn)練中心去學習專業(yè)知識。 松下的職工教育是從加入公司開始抓起的。日本顧客這樣評價:“別家公司輸給松下電器公司,是輸在人才運用。 提拔年輕人時,不可只提升他的職位,還應(yīng)該給予支持,幫他建立威信不過,提拔人才時最重要的一點是,絕不可有私心,必須完全以這個人是否適合那份工作為依據(jù)。 如果碰到有想從事新的工作的人,只要這個新人人品好,就可以讓他去學習,不必非要用有經(jīng)驗的人。因此,如果有意錄用,就不可能找不到人,但如想雇用合適的人才,就必須使你的企業(yè)有吸引人的魅力。天下萬物都是必須常常有求才若渴的心,人才才會源源而至。松下說:“事業(yè)的成敗取決于人”,“沒有人就沒有企業(yè)”,松下電公司既是“制造電器用品”的公司,又是“造就人才的公司”。松下幸之助將“集中智慧的全員經(jīng)營”作為公司的經(jīng)營方針。 因此,松下電器公司不是僅僅靠總裁經(jīng)營,不是僅僅依靠干部經(jīng)營,也不是僅僅依靠管理監(jiān)督者經(jīng)營,而是依靠全體職工的智慧經(jīng)營。 由此可以看出,松下之所以取得如此巨大的成就,除特定的歷史條件和社會環(huán)境外,他的經(jīng)營思想的精華——人才思想奠定了他事業(yè)成功的基礎(chǔ)。但事實證明,人才是要去尋求的。就現(xiàn)在的日本來說,大都缺乏勞動人口,但是,在日本,初中或高中畢業(yè)后就做事的人,有好幾萬。松下認為被挖來的人不一定全部是優(yōu)秀的人,當然,可依賴的人的確不少,可是還是有些不可靠的,所以還是不做的好。所以,只要人品好、肯苦干,技術(shù)和經(jīng)驗是可以學到的,即所謂勞動成果:能力x熱忱(干勁)?!彼上碌男脑甘沁@樣的:事業(yè)是人為的,而人才則可遇而不可求,培養(yǎng)人才就是當務(wù)之急;如果不培養(yǎng)人才,事業(yè)成功也就沒有希望。為了加強經(jīng)常性的教育培訓(xùn),總公司設(shè)有“教育訓(xùn)練中心”,下屬八個研修所和一個高等職業(yè)學校:中央員研修所,主要培訓(xùn)主任、課長、部長等領(lǐng)導(dǎo)干部;制造技術(shù)研修所,主要培訓(xùn)技術(shù)人員和技術(shù)工人;營業(yè)研修所,主要培訓(xùn)銷售人員和營業(yè)管理人員;海外研修所,負責培訓(xùn)松下國外的工作人員和國內(nèi)的外貿(mào)人員;東京、奈良、宇都宮和北大阪四個
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