【正文】 通過實際的工作去衡量新雇員是否能夠完成工作任務(wù)，如果的確無法完成，雇主也可以通知員工后解除勞動合同。實習生是國內(nèi)教育制度特有的一種制度，畢業(yè)生在未具有正式的就業(yè)資格之前和企業(yè)建立一種實習的關(guān)系。就企業(yè)宏觀面上的管理而言，通過管理方式控制員工的入口和出口。而從其他企業(yè)跳槽而來的員工的社會化步驟已經(jīng)完成，其工作技能業(yè)已訓練完畢，他們在其他企業(yè)中接收了不同的企業(yè)文化，具有一些對業(yè)務(wù)處理不同于目前企業(yè)的看法，他們可以直接上崗接受任務(wù)，也可以給企業(yè)帶來一些新的想法，增加企業(yè)的多元化。何種年資結(jié)構(gòu)對企業(yè)發(fā)展有利永遠沒有一個明確的答案，不同的企業(yè)根據(jù)企業(yè)性質(zhì)和發(fā)展階段對年資結(jié)構(gòu)有著不同的要求。這種管理方式也是企業(yè)中常見的形式。圖七：職等和離職率企業(yè)把員工分為不同的層級，針對較高的層級采取較為優(yōu)厚的關(guān)懷措施，常見的有如，較多的帶薪假期，較高的底薪（或基本薪資），較多的員工培訓預(yù)算，等等。在企業(yè)中，通常還會把員工根據(jù)技能知識多寡、職責難易輕重、以及專業(yè)熟練度等分為不同的等級。該企業(yè)對軟件研發(fā)人員的期望離職率（反映企業(yè)在這個職類淘汰率等信息）與實際離職率基本相似，證明對這部分人員的管理是行之有效的，離職率也是在企業(yè)預(yù)期和控制范圍內(nèi)的；但市場銷售人員的離職率卻是遠遠高于企業(yè)的預(yù)期離職率，因而，對這部分員工的管理政策需要重新檢討和改善。而短期內(nèi)對生產(chǎn)率的評估，尤其是對間接人員生產(chǎn)率的評估難以進行，通過對職類離職率分析員工穩(wěn)定性，也可以間接得到員工生產(chǎn)率的結(jié)論。但是，與之伴隨的另外問題是：招聘網(wǎng)站和人力資源管理顧問公司提供的這方面資訊受到其調(diào)查樣本的限制，不可能完全準確；而企業(yè)對自身在同行業(yè)中的地位評估也存在主觀性。因而，對人力市場職類供需的關(guān)注成為人力資源經(jīng)理考察招募和離職的重要問題。一般而言，人力市場上對人才的供需狀況會落實到具體的職類。如果企業(yè)績效考核本身設(shè)計不合理，例如，作為企業(yè)發(fā)展骨干的人員無法遴選出來，對離職所作的比例分析也同樣不會有正確的結(jié)論。AB類人員較高的離職率長期會造成經(jīng)濟學上面的“逆向選擇”，即作為企業(yè)發(fā)展主力的A類員工離開企業(yè)，而表現(xiàn)較差的員工卻以較高的比例保留在企業(yè)之中。企業(yè)對績效評估中處于差的那部分人員采取了容忍態(tài)度，企業(yè)對A類員工有一定留才政策，但是，政策不徹底。如圖所示，如果企業(yè)績效評估采取A、B、C類員工各自占20%、70%和10%（左上子圖），我們采用離職比例圖（即離職中三種績效人員各占的比例）去判斷不同績效管理對離職的影響。有效的待遇級差必須綜合考慮人力市場的整體就業(yè)和薪資福利情況，對A類員工的待遇高于市場，體現(xiàn)留才政策，對B類員工的待遇結(jié)合企業(yè)營業(yè)狀況基本與市場一致，而對C類員工待遇要適當?shù)陀谑袌銮闆r，這樣才能真正呈現(xiàn)出獎勵和懲罰。 盡管績效考評由于本身理論的復(fù)雜度，在企業(yè)作業(yè)中有許多不同的理論和操作方式，但是，企業(yè)一般會把員工根據(jù)績效考評的結(jié)果分為上中下幾類。月考評一般與員工當月工作的表現(xiàn)、出勤狀況有關(guān)，體現(xiàn)為月薪中的直接回報；而年度考評由于經(jīng)常和晉升管理、調(diào)薪管理等直接關(guān)聯(lián)，更多體現(xiàn)出企業(yè)對人才的全面政策，體現(xiàn)出企業(yè)對員工的最終評價。針對離職的不同表現(xiàn)和現(xiàn)實中出現(xiàn)的各類情況，本文以下部分將對離職的類型和分析方式逐一討論。這對于企業(yè)營運比較穩(wěn)定的企業(yè)而言，企業(yè)的利潤主要呈現(xiàn)在成本的降低，離職率的下降能夠降低管理成本，表現(xiàn)為對企業(yè)盈利的貢獻。處于新置入職率中這部分新進人員一般會帶給企業(yè)更大的市場占有或增加企業(yè)營業(yè)額，其招募成本也隨之被營業(yè)的擴大所對沖，也就是新置入職率一般將對應(yīng)徹底的營業(yè)增長（除非市場預(yù)期失誤）。在人力資源研究領(lǐng)域中，經(jīng)常把離職率和入職率比較討論，其對比關(guān)系也有助于理解離職率的意義。對短期計算離職率采用這種方法會得到比較精確的結(jié)果。同時，預(yù)算員工人數(shù)不受月份影響，不存在度量2高估或低估的情況。但是，由于企業(yè)在一個完整年度存在離職的淡季和旺季，運用該離職率公式計算年度離職率存在期初和期末都位于年度內(nèi)同一時間點，樣本無法準確衡量人力資源管理的對象數(shù)目。度量2最為常見。由于離職重置成本與離職人數(shù)存在直接的對應(yīng)關(guān)系，二者一般呈正比例關(guān)系，通過離職人數(shù)估計離職成本是合適的。只有可避免的離職才是企業(yè)人力資源管理中離職管理的對象。就離職的數(shù)量分析而言，理解另外一種離職的分類也是有益的。離職重置成本往往還包括員工離職前三心二意工作造成的生產(chǎn)率損失，離職發(fā)生到新員工上崗前崗位空缺的效率損失，為培訓新員工以及和新員工和其他員工工作磨合損失的生產(chǎn)率，員工離職造成的組織知識結(jié)構(gòu)不完整對生產(chǎn)率的影響，以及員工離職在職員中造成的人心動蕩的效率損失，等等。在實際作業(yè)中，屬于競爭淘汰的辭職和屬于人才流失的辭職之間的界限可能是模糊的，需要在分析中特別注意區(qū)分。企業(yè)需要真正關(guān)注的是對員工辭職的管理。自愿離職包括員工辭職和退休；非自愿離職包括辭退員工和集體性裁員?？紤]到數(shù)量分析本身要求的語義嚴密性，本文將在介紹數(shù)量分析方法之前先對涉及到的離職概念進行討論。因而，對離職管理的關(guān)鍵是使公司高層管理者能夠?qū)ζ髽I(yè)中高離職率的原因做出準確的判斷和界定，針對離職的原因?qū)崿F(xiàn)集中管理，從而達到標本兼治。同時，離職管理本身具有雙面性。離職已經(jīng)成為一種季節(jié)性氣候。于是，在這個陰雨霏霏的季節(jié)，離職群體構(gòu)成了人才流動的主流。繼往開來，回顧過去一年在工作中取得的成績以及種種的不愉快，部分人選擇了重新對自己的職業(yè)進行規(guī)劃，這部分人向老板遞交了辭呈。因而，離職管理在整個人力資源管理中具有非常重要的地位。如，公司薪酬低于市場平均，公司缺乏職業(yè)生涯規(guī)劃，中層主管不適當?shù)墓芾矸绞?，等等。本文將介紹一種在實際中采用的替代方法，通過對公司離職率進行多種標準化的數(shù)量分解，得到對離職狀況的整體評估。離職在性質(zhì)上可以分為雇員自愿離職和非自愿離職。企業(yè)辭退員工往往是對行為嚴重違反企業(yè)規(guī)定或者無法達到工作崗位要求的員工懲罰，這部分離職由于其懲罰性，在離職整體中只占極少