【正文】 我們了解應聘者在特定的情形下是如何反映的。 一、行為描述面試（ STAR）基本知識 原理：人的思考與做事方法是具有慣性的，過去的行為可以較好地預測將來的工作績效。 調(diào)查咨詢內(nèi)容： 1. 在各任職機構的服務時間，職位，晉升或降職情況 , 離職 原因， 2. 實際工作內(nèi)容和責任 , 業(yè)績評估情況 3. 現(xiàn)任職位的薪酬福利狀況 4. 工作能力、態(tài)度和性格特征等 5. 有無長期缺勤或病假 (身體健康狀況 ) 程序 1. 自我介紹，說明意圖，強調(diào)電話內(nèi)容是保密的 2. 告訴對方你可能問到的問題，問對方這時候談話是否方便 3. 調(diào)查咨詢內(nèi)容 4. 詢問被調(diào)查人在招聘職位所需能力上是否有良好的表現(xiàn)并請對方舉行為事例 5. 請對方介紹另一些咨詢?nèi)? 6. 感謝對方支持，并說明如對方有同樣需求 , 公司將盡力配合 7. 再見。 時間： 在 正式面試之后、決定錄用之前，每次不宜超過 15分鐘。如果有變化，請?zhí)崆芭c我們聯(lián)系，我的電話號碼是 XX。 一、簡歷篩選 目的： 迅速 篩選出最合格的應聘者 執(zhí)行者 ：人力資源部招聘負責人 程序： 1. 篩出不合格簡歷 . 閱讀招聘職位的 職位描述 或 招聘申請表 , 確定在簡歷中要尋找的任職資格 和能力要求； . 迅速搜索以下主要信息 , 淘汰不合格簡歷 ? 個人信息 : 年齡 , 戶口等 ? 教育背景 : 畢業(yè)院校 , 學歷 , 專業(yè) ? 工作經(jīng)歷 : 服務的公司與服務期 , 是否有相關經(jīng)驗等 . 如果以上主要信息不符合職位要求 , 還要考慮是否該簡歷適合其他職位 , 如適合 , 將按職位分類保留簡歷 . 2. 仔細閱讀合格的簡歷 . 觀察簡歷的外觀 , 檢查是否 ? 干凈整齊 , 格式清晰 , 重點突出 ? 語言簡練 , 易于理解 ? 明確應聘職位 . 尋找時間的間斷與重疊 ? 任何時間段的空白 ? 是否現(xiàn)已離職 ? 是否有過兼職 ? 是否有上學與工作沖突的時間段 . 尋找任何不一致的地方 ? 專業(yè)與所從事工作的不一致 ? 現(xiàn)從事職業(yè)與應聘職位的不一致 ? 現(xiàn)收入與應聘職位市場價不一致 . 注意工作更換的頻繁程度 . 注意應聘者在各家公司的職業(yè)發(fā)展狀況 . 注意應聘者對以前的工作職責描述得是否清晰 . 注意應聘者所獲得的獎勵與成就 , 這可反映應聘者的進取心 . 在初選簡歷時不要淘汰薪資要求稍高的應聘者，但在電話面試時大致說明薪金的范圍以便雙方互相選擇 . 在認為不符合常理的或難以理解的地方做記錄 , 以便進一步核實 3. 分類方法 . 可把簡歷分成三組： ? 資格非常合適 , 可以安排面試的應聘者 ? 資格比較合適 , 如第一組的應聘者都不合適時可考慮 的應聘者 ? 不合格本職位 , 但可能適合其他職位的應聘者 , 將其簡歷保留或銷毀。 雇傭壓力 ：當主試需要雇傭較多求職者的壓力 下時，進行的面試可能就會很糟糕。 刻板印象 ：刻板印象是指社會上對于某一類事物產(chǎn)生一種比較固定的看法，也是一種概括而籠統(tǒng)的看法。個體對他人的認知判斷主要是根據(jù)個人好惡得出的，然后再從這個判斷推論出認知對象其它的品質(zhì)。主試者通常在面試開始前的幾分鐘就對候選人做出判斷。為了保護應聘者，小組成員可以由公司員工扮演。 例如：有人說管理有兩個黃金法則： a. 人類的行為總是向受鼓勵的方向發(fā)展 ； b. 人類的行為總是在自己尊重的人面前表現(xiàn)得更為完美。 2. 面試設計的步驟： a. 對某一職位進行有系統(tǒng)的工作分析，尋找出工作重點及導致成功的核心能力； b. 根據(jù)工作重點設計假設情境； c. 以開放 式的問題讓目前從事該職位的優(yōu)秀員工回答，作為評價的標準參考； d. 讓應聘者在規(guī)定時間內(nèi)回答假設情境問題，并根據(jù)評價標準評估； e. 應聘者回答情境問題時，由至少 2人參與評價。 . 應將面試的步驟與所需的時間 向應聘者說明 . 在應聘者做演講、辯論時 , 面試者應目視發(fā)言者 , 認真做記錄 . 仔細觀察應聘者的身體語言，尤其是在其他人發(fā)言時 . 嚴禁接聽電話或出入會議室等不禮貌的行為 . 言行得體 , 禮貌 ? 面試開始前 , 面試者應主動為應試者安排座位 , 準備水 ? 如果遲到的人較多，可延遲 5分鐘左右，但要向大家解釋 ? 面試者在解釋問題時 , 語言應清晰明確 ? 面試過程中 , 面試者應鼓勵應聘者積極發(fā)言 , 并控制發(fā)言的時間與方向 ? 面試結束時 , 面試者應起身相送 , 再次感謝應試者應試 情境模擬 1. 定義： 情景面試應用于人才選拔是基于心理學家勒溫的著名公 式： B=f(PE)。 . 面試時間 一組面試以 1小時左右為宜。再次感謝您的時間與對李寧公司的興趣。 通用知識技能篇 本篇主要介紹面試的幾種方法和技巧，以及在面試中應當注意的若干問題。 我們?nèi)绻龊谜衅该嬖囘x拔工作，我們可能會避免這樣的情況發(fā)生。通過良高效的招聘面試選拔系統(tǒng)，我們能發(fā)現(xiàn)誰是未來最好的員工。 在美國，有人研究最優(yōu)秀員工和最差員工為公司所創(chuàng)造的經(jīng)濟價值并進行比較，發(fā)現(xiàn)： 1） 就簡單工作而言，如操作工或一般事務性工作，屬于 1%優(yōu)秀員工所創(chuàng)造的價值比最差的那 1%高 3 倍。 在招聘面試中，經(jīng)驗告訴我們，判斷候選人所具有的知識和技能是否與崗位需要的一致并不難，難的是如何判斷他 /她的個性特征和資質(zhì)與 崗位匹配的一致性問題。 一個高效的招聘面試選拔系統(tǒng)能幫助組織提高： 1） 生產(chǎn)率 一 般平均來說，最好員工是最差員工生產(chǎn)率的兩倍。如果我把時間騰出來更好地做業(yè)務，我想我們部門能做的更好”。這不僅僅是人力資源部門工作的重要內(nèi)容，同時也 是各部門管理者的重要職責！ 一般招聘面試選拔系統(tǒng)包括以下程序： 1） 簡歷篩選 2） 電話面試 3） 深度面試 4） 背景調(diào)查 結合我公司特點，簡歷篩選、電話面試和背景調(diào)查主要由人力資源部招聘負責人完成，部門經(jīng)理及其他部門面試人重點對應試人進行深度面試。 座位的擺放： 開場：建立融洽的氛圍 1. 目的 : 初步相識 , 讓應聘者感到自然 , 友好與禮貌 , 同時為公司建立良好的形象 . 2. 內(nèi)容 : a. 歡迎應聘者 , 并核對是否是約見的人 b. 詢問應聘者較輕松的問題 , 如來公司的路途是否順利等 c. 自我介紹與介紹其他面試者 , 并簡介面試程序 3. 時間 : 23分鐘 用一樣高度的椅子 NO YES 核心：提問與考核 1. 目的 : 按照準備好的面試程序 , 考核應聘者與工作相關的經(jīng)驗與能力 2. 內(nèi)容 : 分兩部分 a. 了解 /核實背景 ? 學歷 , 戶口 ? 工作經(jīng)歷 , 職位發(fā)展及具體時間 ? 與工作相關的組織結構圖 ? 具體職責 ? 離職原因 ? 應聘動機與期望薪水 時間 : 大約為整個面試時間的 30% b. 考核個性品質(zhì)、能力與資質(zhì) ? 詢問以個性品質(zhì)、能力為基礎的問題 ? 用過去的工作事例預測將來的工作方式、 業(yè)績 ? 根據(jù) STAR 原則 , 詢問完整行為事例 ? 總結具有的資質(zhì)并分類分級 時間 : 大約為整個面試時間的 50% 3. 注意事項 a. 保持目光接觸并仔細聆聽 b. 多聽少講 : 把 70%的時間留給應聘者發(fā)言 , 因為如果面試者講得越多 , 得到的信息就越少 c. 恰當使用各種詢問技巧 d. 用 STAR 原則 , 跟進問題 e. 做記錄 f. 避免對應聘者的回答發(fā)表個人意見 g. 當應聘者滔滔不絕時，適當打斷，控制回答的方向 h. 觀察應 聘者的身體語言 i. 時間控制 收尾：介紹公司與回答應聘者的問