【正文】 源：（美）加里第二章 銷(xiāo)售人員的個(gè)人薪酬計(jì)劃關(guān)于銷(xiāo)售人員的薪酬計(jì)劃已經(jīng)有很多研究，并得到了廣泛的應(yīng)用?？朔@些缺點(diǎn)的方法主要有在銷(xiāo)售人員的日常管理中增加獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)目，改變“只罰不獎(jiǎng)”的狀況，另在制定銷(xiāo)售任務(wù)時(shí)，銷(xiāo)售主管要與員工進(jìn)行有效的溝通，使雙方達(dá)成共識(shí)，而不是把銷(xiāo)售任務(wù)強(qiáng)加給員工。目前企業(yè)對(duì)于銷(xiāo)售人員在市場(chǎng)上的起薪問(wèn)題上普遍存在著兩種做法。其中，招聘市場(chǎng)的起薪問(wèn)題就是一個(gè)比較關(guān)鍵的環(huán)節(jié)：如果起薪低，招不來(lái)質(zhì)量高的員工；起薪高會(huì)遇到兩個(gè)最直接的問(wèn)題：其一，總成本中的人工成本控制問(wèn)題。至于薪酬資料應(yīng)開(kāi)放到哪一種程度要視企業(yè)的特點(diǎn)而定。[1] 葉向峰、黃杰、張玲、孟慶波，《員工考核與薪酬管理》，1999年10月，企業(yè)管理出版社， 這種被壓縮了的上下級(jí)薪酬差距，降低了員工對(duì)升職的興趣，同時(shí)，對(duì)上級(jí)也沒(méi)有太大的積極性。但是，從另一個(gè)角度考慮，這種做法極易產(chǎn)生一種相反的效果，即：越是保密，越容易引起員工的懷疑。保密工資制度是一種爭(zhēng)議較大的薪酬管理制度，或者說(shuō)是一種管理方式，它具有一些優(yōu)點(diǎn)，也有非常明顯的弊端，其優(yōu)點(diǎn)在于：避免員工之間在工資上的攀比，減少因分配不均產(chǎn)生的矛盾；在工資確定時(shí)，可以較充分的吸納員工意見(jiàn)，有利于調(diào)動(dòng)員工的積極性；管理者可以根據(jù)企業(yè)對(duì)短線工種和特殊人員的配置要求，保持企業(yè)各類(lèi)人員之間的合理配置。而那些直接給員工發(fā)獎(jiǎng)金，很少或沒(méi)有其他的貢獻(xiàn)承認(rèn)方式的組織可能需要花更多的錢(qián)才能收到同樣的效果。企業(yè)應(yīng)努力為員工們提供多維的薪酬回報(bào)。因?yàn)橥顗奶幋蛩?，就算銷(xiāo)售人員對(duì)銷(xiāo)售網(wǎng)絡(luò)的管理差到得不到獎(jiǎng)金，銷(xiāo)售人員也有基本薪資這個(gè)保健因素，況且，對(duì)自身的工作績(jī)效進(jìn)行與獎(jiǎng)金掛鉤的績(jī)效管理，有利于提高員工的業(yè)務(wù)能力及職業(yè)化水平，有利于企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展，有利于提高銷(xiāo)售人員的總薪酬。以天津TCL電器銷(xiāo)售有限公司為例，公司在改革銷(xiāo)售人員的薪酬制度時(shí)，調(diào)查了銷(xiāo)售人員希望如何分配保健因素（基本薪資）及激勵(lì)因素（獎(jiǎng)金）在總薪酬中的比例。當(dāng)保健因素在員工總薪酬中所占比例太低甚至沒(méi)有時(shí)，員工對(duì)組織，對(duì)所銷(xiāo)售的品牌幾乎談不上認(rèn)同，員工的銷(xiāo)售行為也大多集中在短期行為，流動(dòng)率加大，對(duì)企業(yè)不滿情緒嚴(yán)重。企業(yè)在設(shè)計(jì)銷(xiāo)售人員的薪酬制度時(shí)應(yīng)充分運(yùn)用激勵(lì)——保健理論，既要考慮保健因素，使員工有一部分穩(wěn)定的收入，增強(qiáng)員工責(zé)任感及組織承諾，減少不滿意，又要考慮激勵(lì)因素，給每個(gè)銷(xiāo)售人員充分發(fā)揮個(gè)人能力的空間，增加滿意。如果企業(yè)想在工作中激勵(lì)員工，要強(qiáng)調(diào)成就、認(rèn)可、工作本身、責(zé)任和晉升，這些因素是激勵(lì)因素。因此，管理者若努力消除帶來(lái)工作不滿意的因素，可能會(huì)帶來(lái)平靜，卻不一定有激勵(lì)作用。他本著這樣的信念：個(gè)人與工作的關(guān)系是一種基本關(guān)系，他對(duì)工作的態(tài)度在很大程度上將決定其成敗。所有管理者需要考慮分配的決策過(guò)程應(yīng)公開(kāi)化，應(yīng)遵循一致和無(wú)偏見(jiàn)的程序，采取類(lèi)似的措施增加程序公平感。近期研究多指向擴(kuò)展公平或公正的含義。很顯然，和低報(bào)酬帶來(lái)的不公平相比，人們更能容忍報(bào)酬過(guò)高帶來(lái)的不公平，或者說(shuō)，更能使之合理化。報(bào)酬過(guò)高的銷(xiāo)售人員會(huì)通過(guò)提高業(yè)績(jī)以保證公平，而報(bào)酬過(guò)低的銷(xiāo)售人員會(huì)降低自己的業(yè)績(jī)，或通過(guò)增加自己的灰色收入以保證公平。這種緊張感又會(huì)成為他們追求公平和公正的激勵(lì)基礎(chǔ)。離開(kāi)工作場(chǎng)所（如，辭職）。改變自己的產(chǎn)出（如，銷(xiāo)售人員單純通過(guò)加大鋪貨來(lái)增加銷(xiāo)量并增加自己的收入）。但是，任期長(zhǎng)的員工更多的用同事作比較。所以員工可能把自己與朋友、同事或其他組織中的成員相比較，也可以與自己過(guò)去的工作經(jīng)驗(yàn)相比較。員工可以選擇4種參照物： 自我——內(nèi)部：?jiǎn)T工與本組織中不同職位或不同銷(xiāo)售業(yè)績(jī)的人員相比較。[2] （美）斯蒂芬P[1]（美）斯蒂芬第四節(jié) 銷(xiāo)售人員薪酬制度的理論基礎(chǔ)很多激勵(lì)理論都在銷(xiāo)售人員薪酬中得到了應(yīng)用，本節(jié)討論的是應(yīng)用的最廣泛的兩種理論：公平理論和激勵(lì)——保健理論。如天津市場(chǎng)上，一些中小企業(yè)的銷(xiāo)售人員的薪金往往是三、四百元的低薪加提成，銷(xiāo)售人員如果該月沒(méi)有業(yè)績(jī)，就只有那一點(diǎn)點(diǎn)低薪，這就不符合天津市最低工資標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)定（天津市2001年最低工資標(biāo)準(zhǔn)是412元）。當(dāng)然，企業(yè)的高層主管在考察銷(xiāo)售費(fèi)用時(shí)，不能僅看傭金水平的高低，還要看員工的績(jī)效水平。提高銷(xiāo)售人員的傭金水準(zhǔn)，可以提高其競(jìng)爭(zhēng)性與激勵(lì)性，同時(shí)也不可避免的導(dǎo)致企業(yè)銷(xiāo)售費(fèi)用的上升和銷(xiāo)售利潤(rùn)的下降，這一點(diǎn)在銷(xiāo)售類(lèi)企業(yè)中尤為重要。而那些沒(méi)有辭職的員工多半工作的積極性也不高。員工的責(zé)任感不只是員工的滿意程度，員工責(zé)任指的是員工所感覺(jué)到的工作的發(fā)揮程度，所感覺(jué)到的被管理組織的有效程度，在工作中的滿意程度。據(jù)說(shuō)競(jìng)爭(zhēng)者對(duì)Cisco比較敏感，因?yàn)镃isco的薪資水平非常有競(jìng)爭(zhēng)力。[1] 資料來(lái)源于天津TCL電器銷(xiāo)售有限公司如果企業(yè)所需的銷(xiāo)售人員屬于技術(shù)型銷(xiāo)售人員（如IBM中國(guó)公司的銷(xiāo)售人員），且供給量有限，那么就應(yīng)該使薪酬水平在同行業(yè)中處于較高水平，這樣才能得到自己所需要的高素質(zhì)人才，并使他們真正的為企業(yè)所用，充分挖掘其潛在的人力資源。不同的企業(yè)有不同的薪酬政策。往往是那些后起之秀最易采取高薪政策，他們多數(shù)在創(chuàng)業(yè)初期或快速上升期，希望通過(guò)挖到一流人才來(lái)快速拉近與巨頭公司的差距。在分析同行業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)后，企業(yè)可以根據(jù)企業(yè)狀況選用不同的薪酬水平。[3] 資料來(lái)源于北京TCL電器銷(xiāo)售有限公司二、競(jìng)爭(zhēng)性它是指在社會(huì)上和人才市場(chǎng)中，企業(yè)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)要有吸引力，才足以戰(zhàn)勝競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，招到企業(yè)所需的銷(xiāo)售人員，同時(shí)也能留住優(yōu)秀的銷(xiāo)售人員。[2] 資料來(lái)源于天津TCL電器銷(xiāo)售有限公司（3）銷(xiāo)售經(jīng)理要為員工創(chuàng)造機(jī)會(huì)均等，公平競(jìng)爭(zhēng)的條件，并引導(dǎo)員工把注意力從結(jié)果均等轉(zhuǎn)到機(jī)會(huì)均等上來(lái)。（2）薪酬制度要有民主性和透明性。維護(hù)團(tuán)隊(duì)之間公平的措施是建立科學(xué)和嚴(yán)格的集體績(jī)效評(píng)估體系，按照?qǐng)F(tuán)隊(duì)內(nèi)部公平的原則進(jìn)行成員之間的報(bào)酬分配。在同一企業(yè)中，不同崗位的員工所獲得的薪酬應(yīng)正比于其各自為企業(yè)所作出的貢獻(xiàn)。如天津市場(chǎng)上TCL、康佳、長(zhǎng)虹的彩電銷(xiāo)售人員，屬于同一行業(yè)同一地區(qū)且規(guī)模相當(dāng)?shù)牟煌髽I(yè)中的類(lèi)似崗位，薪酬水平具有外部可比性。對(duì)于在同一個(gè)部門(mén)工作的員工，如果他們?yōu)槠髽I(yè)作出的貢獻(xiàn)大小相同，且其他因素也相近，那么就應(yīng)該付給他們相同的或相近的薪酬水平。相反，當(dāng)市場(chǎng)上某些銷(xiāo)售人員需求大于供給（如普通銷(xiāo)售人員）時(shí)，其薪酬水平會(huì)下降。行業(yè)間的薪酬水平差異。有的公司（如Cisco公司）盈利能力高，其銷(xiāo)售人員的薪資與福利水平也居于同行業(yè)前列；而我國(guó)家電行業(yè)利潤(rùn)空間小，其銷(xiāo)售人員的平均薪酬就偏低。連續(xù)計(jì)算為企業(yè)服務(wù)的年限并與薪酬掛鉤有利于穩(wěn)定員工隊(duì)伍，降低流動(dòng)成本的作用，并能提高員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。薪酬水平（一般是薪酬中的固定部分）和員工的崗位經(jīng)驗(yàn)成正比，這有利于促使員工愿意不斷的學(xué)習(xí)產(chǎn)品知識(shí)，不斷接受培訓(xùn)，提高銷(xiāo)售能力和工作效率。銷(xiāo)售人員的受教育程度。銷(xiāo)售人員的職位。任何國(guó)家的任何時(shí)期，員工的薪酬水平都要受到他所提供的勞動(dòng)量的影響。如在天津人力市場(chǎng)，社會(huì)統(tǒng)籌養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)屬于企業(yè)與員工必須共同參加的保險(xiǎn)，其剛性很強(qiáng)?？傊?，銷(xiāo)售人員的薪酬是企業(yè)對(duì)員工為企業(yè)所做的貢獻(xiàn)、包括他們實(shí)現(xiàn)的績(jī)效，付出的努力、時(shí)間、學(xué)識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)與創(chuàng)造支付的相應(yīng)的回報(bào)和答謝。其作用在于鼓勵(lì)員工提高工作效率和工作質(zhì)量，所以又稱(chēng)“效率薪資”或“刺激薪資”。本文所研究的薪酬主要是指外在薪酬，即薪酬中可用貨幣量化的部分，其中又主要探討基本薪資、獎(jiǎng)金、傭金和紅利支付的直接貨幣性報(bào)酬，而其它各種以間接貨幣形式支付的福利（如各種保險(xiǎn)、住房補(bǔ)貼等），只是捎帶提及，不作重點(diǎn)。第二節(jié) 銷(xiāo)售人員薪酬的概念一、銷(xiāo)售人員薪酬的概念公司支付給銷(xiāo)售人員的薪酬（pensation）分為外在薪酬和內(nèi)在薪酬兩大類(lèi)，兩者的組合稱(chēng)之為“全面薪酬”。五、“灰色收入”的問(wèn)題在銷(xiāo)售人員的薪酬中，有一點(diǎn)是本文不可能提到，但又是每個(gè)中國(guó)企業(yè)在銷(xiāo)售管理中不可回避的問(wèn)題，即在國(guó)內(nèi)企業(yè)對(duì)銷(xiāo)售人員進(jìn)行薪酬管理必須要考慮（最好是先杜絕）工作中的“灰色交易和收入”。按照銷(xiāo)售人員在商品流通鏈中所處的位置分，銷(xiāo)售人員可分為廠家銷(xiāo)售人員和商家銷(xiāo)售人員。一是成長(zhǎng)為高級(jí)銷(xiāo)售經(jīng)理，能達(dá)到這一目標(biāo)的銷(xiāo)售人員為數(shù)很少；二是轉(zhuǎn)換到管理崗位；三是自己創(chuàng)業(yè)。以2002年天津大學(xué)的應(yīng)屆畢業(yè)生為例，高分子材料專(zhuān)業(yè)、精密儀器與儀表專(zhuān)業(yè)、電氣自動(dòng)化專(zhuān)業(yè)、機(jī)械設(shè)計(jì)與制造專(zhuān)業(yè)、法學(xué)專(zhuān)業(yè)的畢業(yè)生中有相當(dāng)一部分放棄了所學(xué)專(zhuān)業(yè)，從事起銷(xiāo)售工作。三、銷(xiāo)售工作的特性——崗位進(jìn)入壁壘低和財(cái)務(wù)人員、研發(fā)人員、生產(chǎn)人員、技術(shù)人員等崗位相比，銷(xiāo)售工作的平均崗位進(jìn)入壁壘較低。另一方面，他們也試圖想通過(guò)不斷的跳槽來(lái)找到最適合自己的工作從而使自己對(duì)未來(lái)的職業(yè)生涯有所規(guī)劃。一、銷(xiāo)售人員的群體特點(diǎn)工作時(shí)間自由，單獨(dú)行動(dòng)多。如果答案是否定的，就需要采取果斷的措施，只有那些僅希望保住自己的職位和薪水的平庸的員工才會(huì)留在企業(yè)中，素質(zhì)較高，能力出眾并想干一番事業(yè)的優(yōu)秀的員工會(huì)選擇更適合自己發(fā)展的、能體現(xiàn)自身價(jià)值的企業(yè)。在此基礎(chǔ)上，提出薪酬制度與績(jī)效考核體系的匹配程度決定了績(jī)效管理的持續(xù)性和有效性，薪酬制度與戰(zhàn)略之間的匹配程度通常決定了戰(zhàn)略是否能夠有效實(shí)施。薪酬制度作為連接企業(yè)和員工的聯(lián)系紐帶，已經(jīng)成為表明企業(yè)發(fā)展動(dòng)向和引導(dǎo)員工行為的一個(gè)最有力的信號(hào)。加之銷(xiāo)售人員流動(dòng)率比較大，薪酬公開(kāi)程度低，薪酬高低差異大，崗位進(jìn)入壁壘較低，從崗人數(shù)較多，因此研究其薪酬制度對(duì)于如何開(kāi)發(fā)銷(xiāo)售人員的潛力，使之為企業(yè)作出最大的貢獻(xiàn)，格外有意義。承諾和責(zé)任不能靠命令和規(guī)章制度來(lái)獲得，它只能靠員工的自發(fā)和自覺(jué)來(lái)形成。市場(chǎng)占有率對(duì)于一個(gè)企業(yè)的生命是非常重要的，這種重要性性決定了銷(xiāo)售人員對(duì)于企業(yè)的重要性。薪酬體系體現(xiàn)的是組織內(nèi)部的一套全新的價(jià)值觀和實(shí)踐方法。較低的崗位進(jìn)入壁壘，使銷(xiāo)售人員，尤其是有一定工作經(jīng)驗(yàn)的銷(xiāo)售人員，經(jīng)常在各個(gè)企業(yè)之間、各個(gè)行業(yè)之間跳來(lái)跳去。員工的薪酬在人力資源體系中占有重要地位。員工薪酬制度是尋求經(jīng)營(yíng)成功的最有效的管理工具之一，制定明確的薪酬體系，使其能夠提供有效的信息并最終促成預(yù)期的經(jīng)營(yíng)成果，這對(duì)公司取得成功來(lái)說(shuō)是至關(guān)重要的。這個(gè)市場(chǎng)的指揮棒就是銷(xiāo)售人員的人力價(jià)格——薪酬。另外，薪酬還是企業(yè)的隱形傳播器。薪酬的作用逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)椋翰粌H是因?yàn)楣拘枰@個(gè)體系來(lái)回報(bào)員工的貢獻(xiàn)，而更重要的是因?yàn)楣疽ㄟ^(guò)它來(lái)解決公司某些特定的問(wèn)題。然而，當(dāng)員工們對(duì)達(dá)到想要的績(jī)效目標(biāo)并不承擔(dān)責(zé)任時(shí)，組織就不可能變成一個(gè)績(jī)效卓越的企業(yè)。正是由于一支銷(xiāo)售隊(duì)伍的質(zhì)量對(duì)于在市場(chǎng)中櫛風(fēng)沐雨的企業(yè)如此重要，本文才著重探討銷(xiāo)售人員的薪酬制度。在現(xiàn)實(shí)中，尤其在國(guó)外公司中，薪酬制度已經(jīng)不再僅僅是對(duì)員工貢獻(xiàn)的一種補(bǔ)償。本人閱讀了大量的文獻(xiàn)，根據(jù)自己多年的人力資源管理經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合案例，對(duì)銷(xiāo)售人員的薪酬計(jì)劃進(jìn)行的探討。第一章 銷(xiāo)售人員的薪酬及其理論基礎(chǔ)目前，國(guó)內(nèi)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)空前激烈，怎樣才能戰(zhàn)勝對(duì)手，提高市場(chǎng)占有率呢？這就要考慮企業(yè)的薪酬制度能否留住人才，企業(yè)員工之間，薪酬是否公平，與其他企業(yè)相比，薪酬是否具有競(jìng)爭(zhēng)性。銷(xiāo)售人員作為企業(yè)員工中相對(duì)獨(dú)立的一個(gè)群體，有明顯的特點(diǎn)。對(duì)工作的安定性需求不大，銷(xiāo)售人員經(jīng)常想到跳槽以改變自己的工作環(huán)境。銷(xiāo)售人員獨(dú)立開(kāi)展銷(xiāo)售工作，管理人員無(wú)法全面監(jiān)督銷(xiāo)售人員的行為，銷(xiāo)售人員的工作績(jī)效在很大程度上取決于銷(xiāo)售人員愿意怎樣付出勞動(dòng)和鉆研銷(xiāo)售，我們很難用公式化的硬性規(guī)定來(lái)約束銷(xiāo)售人員的行為，只有用科學(xué)有效的績(jī)效考核制度和薪酬福利制度來(lái)作為指導(dǎo)銷(xiāo)售人員從事銷(xiāo)售活動(dòng)的指揮棒，才能真正規(guī)范銷(xiāo)售人員的行為，使銷(xiāo)售人員全身心的投入到銷(xiāo)售工作中，提高工作效率。而銷(xiāo)售人員，從事其他工作的人員——無(wú)論是從事技術(shù)性工作或服務(wù)人員，只要身體健康，年齡適當(dāng)，就可能轉(zhuǎn)到銷(xiāo)售崗位上，所以說(shuō)銷(xiāo)售崗位的崗位進(jìn)入壁壘低?，F(xiàn)有的銷(xiāo)售人員，如不重新學(xué)習(xí)新技術(shù)（如財(cái)務(wù)、計(jì)算機(jī)操作等）轉(zhuǎn)行，則有三種職業(yè)出路。其中銷(xiāo)售經(jīng)理和客戶(hù)管理員的薪酬中固定薪酬所占比重往往高于60%，且總體薪酬水平居于中等以上；而推銷(xiāo)人員往往是“低底薪、高提成”甚至“無(wú)底薪”的薪酬政策，導(dǎo)致推銷(xiāo)人員的薪酬水平總體較低，且很不穩(wěn)定。就目前中國(guó)的現(xiàn)狀而言，商家銷(xiāo)售人員比廠家銷(xiāo)售人員的平均薪酬水平高，且有大量的灰色收入，這也是中國(guó)的流通領(lǐng)域尚需規(guī)范的一部分?！盵1] 《》如何使眾多的利益之“孔”歸結(jié)到薪酬這一“孔”上將是國(guó)內(nèi)企業(yè)對(duì)銷(xiāo)售人員進(jìn)行有效的薪酬管理的另一關(guān)鍵。[2] 朱素君，“建立規(guī)范的薪酬制度”， 《銷(xiāo)售與市場(chǎng)》，2001年，第5期外在薪酬與內(nèi)在薪酬各自具有不同的功能，它們相互補(bǔ)充，缺一不可，忽視精神方面的激勵(lì)，一切都想用錢(qián)來(lái)解決問(wèn)題，同樣會(huì)傷害員工的積極性。獎(jiǎng)金（或傭金）：根據(jù)銷(xiāo)售人員超額完成任務(wù)、以及優(yōu)異的工作成績(jī)而計(jì)付的薪資。福利：為了吸引銷(xiāo)售人員到企業(yè)工作或維持企業(yè)骨干人員的穩(wěn)定性而支付的作為基本薪資的補(bǔ)充的若干項(xiàng)目，如失業(yè)金、養(yǎng)老金、午餐費(fèi)、醫(yī)療費(fèi)、退休金及利潤(rùn)分紅等。保險(xiǎn)指國(guó)家法定的社會(huì)統(tǒng)籌保險(xiǎn)。二、決定銷(xiāo)售人員薪酬的權(quán)變因素員工付出的勞動(dòng)。[1] 葉向峰、黃杰、張玲、孟慶波，《員工考核與薪酬管理》，1999年10月，企業(yè)管理出版社如安利化妝品在中國(guó)市場(chǎng)的銷(xiāo)售一樣，很多公司都采用銷(xiāo)售額（或開(kāi)單量、回款額）作為衡量銷(xiāo)售人員付出勞動(dòng)的指標(biāo)，銷(xiāo)售人員只有售出產(chǎn)品才會(huì)有收入（或提成），并隨銷(xiāo)售額的大小而不同。這樣就可以說(shuō)明為什么銷(xiāo)售經(jīng)理的薪酬高于一般銷(xiāo)售人員，因?yàn)殇N(xiāo)售經(jīng)理決定和判斷的正誤對(duì)于公司產(chǎn)品的市場(chǎng)、信譽(yù)與贏利等產(chǎn)生重大的影響，必須支付與其責(zé)任相稱(chēng)的適當(dāng)?shù)男匠晁健ｄN(xiāo)售人員的銷(xiāo)售經(jīng)驗(yàn)。主要是為了減少人員流動(dòng)。企業(yè)負(fù)擔(dān)能力，即企業(yè)的盈利能力。這也是外派銷(xiāo)售人員的薪酬比較難于管理的原因之一。當(dāng)市場(chǎng)上某些銷(xiāo)售人員人員（如高級(jí)銷(xiāo)售經(jīng)理）供給不足時(shí)，其薪酬水平會(huì)提高。當(dāng)員工為企業(yè)努力工作、業(yè)績(jī)突出時(shí)，無(wú)論他是企業(yè)的骨干，還是一般員工，也不論他以前曾有過(guò)什么過(guò)錯(cuò)，都應(yīng)該公平的給予獎(jiǎng)勵(lì)。因?yàn)榇祟?lèi)崗位對(duì)員工的知識(shí)、技能與經(jīng)驗(yàn)要求相似，付出的腦力和體力也相似，薪酬水平應(yīng)大致相同。（2）內(nèi)部公平（Internal Equity）。許多崗位和績(jī)效的評(píng)定，不是以員工個(gè)體為單位的，而是以團(tuán)隊(duì)為單位的，因此，內(nèi)部公平還體現(xiàn)在不同的團(tuán)隊(duì)之間。為了保證企業(yè)中銷(xiāo)售人員薪酬制度的公平性，企業(yè)的高層主管應(yīng)注意以下