【正文】 企業(yè)領導如何激勵下屬領導者對下屬實施激勵是其永恒的課題。 　　只想贏得信任，盡量掩飾自己的弱點 　　主管人士經常會認為，如果員工能輕而易舉地向自己提出挑戰(zhàn)，那自己就會失去擁戴。 　　總是在等待進一步的信息來作決策 　　失去決策的機會比決策失誤更糟糕。一旦你身邊的人都能具體準確地明白你的目標或任務，你就很難用一些主觀或表面上的理由來搪塞自已和別人。 　　把地位看得比結果更重要 　　有時候，人們會很容易滿足于現狀，而不著眼于將來。賀來歸納了職工的建議和方案，提出了優(yōu)良企業(yè)設想。這種危機感將創(chuàng)造出許多智慧，而平時是產生不了的。喚起下屬的危機感60年代末，加農采取多種經營，打入了計算機市場。其中，影響較大的有參議員拉塞爾員工股份制之所在以美國如此受寵，主要是員工股份制依據的理論假設：當人們?yōu)樽约簞趧訒r，他們就會更好地工作；而員工為自己勞動的關鍵是在法律和經濟兩重意義上擁有所在企業(yè)的財產。這一成功的舉措、贏得了美國各界廣泛的贊揚和支持。新制度的核心就是使那些沒錢購買生產性資產的勞動者通過持股來完成資本信貸的手段?！　? 路易斯：對股份公司的再發(fā)明　股份制是美國經濟的重要組成部分。當然，有時候這種反省會把我弄得非常不快樂，驚訝的發(fā)現自己的失誤竟是那么多。39。因此，我就利用那段時間做一周的總反省，打開記事手冊，把一周來所有的會議討論與拜訪等約會都仔細審查回想一遍，然后問自己：39。因此，對表現不佳的部屬進行批評，常使不少領導者大傷腦筋，其實，更難的或許還是你對自己的控制，對你上司的約束。　　 顯然這是盡人皆知的老生常談，然而這些顯而易見的道理，并不那么顯而易見，而要真正去實行就更比我們所想象的困難得多，只有有效地應用激勵與約束的手段，才能激發(fā)每個部屬都成為自己的管理者，也只有在這種情況下，你才能算是一個真正的領導者，否則你只能算是一個管理者。然而，僅有目標還不夠，還要使目標帶來行動，并產生效果，如果產生不了應有的效果，就不能算是一個有效的領導者。華納梅克看到這種情況后，并沒有大聲責罵店員們沒長眼睛，而是悄悄地走進柜臺親自接待了那位顧客，一聲不吭地把顧客要買的東西交給了售貨員去包扎，然后離開了商店。讓別人保住面子你可以贏得一場戰(zhàn)爭，但未必能贏得真正的和平。明確價值觀的內容，耐心進行解釋；培訓員工，使之接受價值觀，承認價值觀的價值，決心努力達到其要求；作為一種行為規(guī)范，樹立執(zhí)行過程中的模范和典范，在更大的范圍內推廣。他們將樂于向人們陳述事實，這對他們將不會造成任何損害。有功者賞，有才有德者仕。商業(yè)領袖們也應該這樣說：董事會是公司的決策機構，我只是各項決策的執(zhí)行者。鼓勵員工創(chuàng)造性地發(fā)揮自身才能，找到自我實現的感覺。商業(yè)領袖的最終目標非常明顯：他應該讓懷有不同事業(yè)抱負、不同家庭目標、不同經濟要求的員工去直接分享公司的前景、信息、決策程序以及回報。古往今來這方面的事例極多，用人與決策一樣成為有效領導者的重要職責。8．阿議奉承，吹吹拍拍的人。這種人時時擔心別人超越替代他，因此處處抬高自己，貶低同事，有時不擇手段，造謠中傷他人。這種人沒有事業(yè)心和責任感，是個按酬付勞者，且胃口會越來越大。，自己又不干實事的人。(7)用人之忌政治思想品質惡劣和沒有原則的老好人，當然不能用。當然搭配時要慎重，否則，“互補”變成了“窩里斗”，就會產生負作用。盡管年輕人經驗不足，但他們未必比資歷深的長者知道的少。據統(tǒng)計，人的一生中25—45歲是創(chuàng)造力最旺盛的黃金時代，被稱為創(chuàng)造年齡區(qū)。(3)鼓勵“沖突爭辯”，不問是否“跟我合得來”人才的可貴就在于有主見、有創(chuàng)見，不隨波逐流，不看眼色行事?！笨▋然猿蔀殇撹F大王，并非由于他本人有什么了不起的能力，而是因為他敢用比自己強的人。誰想找各方面都好、只有優(yōu)點沒有缺點的人，結果只能找到平庸的人。我們愿資助他們的教育?！薄? 惠普公司允許員工脫產攻讀更高學位，學費100%報銷，同時還主辦時間管理、公眾演講等多種專業(yè)進修課程，博格說：“我們通過拓寬員工的基本技能，使他們更有服務價值。此外，如果員工要考更高學位，而這些學位又與業(yè)務有關，員工也能考到好成績，公司則會全額資助?！薄　〗逃龁T工。比如，黛布拉常與一名銷售經理Jourja Coulter（庫爾特）談話，發(fā)現她想成為公司2,000名銷售員的培訓員，而不想作一位生產線主管。因此，員工需要一張地圖指點迷津，免得今年做個市場經理，明年是研究主任，五年后呢？誰知道。成就獎勵是滿足個人需要的一個重要組成部分。”　　霍尼韋爾公司為提高全球5,000名員工的士氣，制定了一系列獎勵制度。只要他們感到你在關心他們，他們就會跟隨你，為你苦干。如果你是當家作主的，就與公司和公司的未來休戚相關了。他們現在起就得需要人幫助和現金?！　≈辽倩萜展荆℉awlett Packard）是這樣認為的。 ssociates（編者譯：卡內基顧問公司）行政總監(jiān)Stuart Levine（萊文）每6周就會給世界各地的辦事處捎去錄像帶，錄下一些員工就公司方針向他提出的問題，以及對公司一些具體決策所要求的解釋。公司行政總監(jiān) Jack Stack（斯塔克）說：“我們的每一個員工都能隨時查看公司的損益表。沒有什么比當天聽說公司前途無量、第二天卻在報上讀到公司可能被吞并或賣掉更能摧毀一個公司的士氣。該公司要求各部門利潤年增20%，毫無商量余地。如果企業(yè)能不斷提出高標準的目標，他們就會留下?！薄　　∫韵率墙⒕哂芯礃I(yè)精神的忠誠員工隊伍的7大秘訣。那么，是不是員工失去了鐵飯碗，就不愿意有好的表現了呢？ 不一定。使員工開心　　開心是孕育創(chuàng)意的土壤。如果員工處于一個自由、不拘小節(jié)、有機會真正參與的環(huán)境之中，他們將可以發(fā)揮更大的能量。如何讓員工在工作崗位上越做越開心呢？　　賦予員工使命感　　使命感可以驅策人向前走。在你批評員工的時候，請盡量以幫助他解決問題的姿態(tài)，詳細與他討論。讓他專注一至兩個方面，從而做出改善，會收到比較良好的效果。3．不要只說“有問題”：管理人處理紀律問題，應直接指出癥結所在，讓員工知道他應該要改善的地方。管理人得悉問題后，應先冷靜下來，然后直接告訴員工問題的所在。處理員工八個不要不要讓情緒主導：管理人通常在情緒激動時，批評和責罵員工。蓋蒂嚴肅地對他們說：“我已經調查過公司的財務報表，發(fā)現上年度有好幾筆不必要的開支，造成公司好幾萬美元的損失，但我沒有看見你們采取任何補救措施。為了改變這家公司的面貌，蓋蒂略施小計。對于第四類員工，保羅對于第二類員工，是保羅蓋蒂認為第一類員工的才干是突出的，能用其所長，避其所短，可以為企業(yè)發(fā)揮重大作用。他們在安穩(wěn)的收入之下，表現良好，但缺乏前二類人的冒險、進取與獨立工作的精神。他把員工分為四個類型：第一類，不愿受雇于人，寧愿冒風險創(chuàng)業(yè)，自己當老板，因此他 們在當雇員時，表現很出色，為日后自我發(fā)展積蓄力量。兩個月后，蓋蒂又去洛杉磯郊外油田視察，這回他高興極了，這里已找不著有浪費的現象了，這里的產量和利潤都大幅度增長。從那一天起，洛杉磯郊外油田的面貌一天天地改觀了。據此，蓋蒂決定在用人上作一項大膽的嘗試。油田上的一切都跟您有切身的關系，那使您眼光銳利，看出一切問題。過了一個月，蓋蒂又突然到那里去檢查，結果他發(fā)現改進還是不大，因此有點生氣，很想對米勒訓斥一頓。如員工和機器有閑置現象，工作進度慢。所以保羅有一次，保羅選才任賢是企業(yè)管理者最重要的本事之一，是衡量管理者管理水平、能力高低的重要標準之一?！被萃跽f：“我們魏國雖小，尚且有直徑一寸，能前后照耀十二輛車的大珠十顆。他還認識到，只有當管理者要實現的目標與被管理者的意愿相符合時，才可能有效地調動被管理者的積極性。蓋蒂獲取成功的高招之一。1927年2月21日，蓋蒂石油公司終于在那塊地上挖出了第一口井，后來接二連三地挖出數口井，每口井都產出巨量的原油，每天共產油17000多捅。經過保羅蓋蒂這么一說，鼓勵了員工們動腦筋，想辦法。保羅后來保羅第二，唯一通到這塊地的只有一條小路，只有4尺寬，沒有辦法把卡車開進去。保羅蓋蒂就是——位善于取得員工信賴而他又信任下屬的人，這使他創(chuàng)業(yè)較順利發(fā)展。很多企業(yè)的決策者懂得這個道理，在發(fā)揮人的作用時，重視感情的作用。蓋蒂所挖的第一口井果然出石油了，而且一天可生產720桶原油呢!兩個星期后，他把這塊地轉租給別的石油公司，他從中凈賺12000美元。而保羅可是，靠做雜工掙來的500美元全部交了土地租金，哪有錢買入機械挖井呢?最后，他求父親合作，由父親投資機械，占公司70％的股權。保羅美國大發(fā)明家為了發(fā)明電燈，失敗了5萬次也不動搖信心，終于成功了。世界上絕對沒有不能成功的事，只有不知道成功或不愿意走向成功的人。由于他們有了成功的信心，就有了刻苦學習、動腦筋挖掘自己潛力和尋找機會的毅力與積極想法。但是，保羅一、信心是動力和成功的源泉保羅他憑自己的勤勞和天才，共挖了43口井，居然有42白井冒出石油。后來，他在英國牛津大學讀了兩年書后，回家鄉(xiāng)渡假，看到父親正在開采石油。事實并不是那樣。別人說他是“百足之蟲，死而不僵”，言下之意，他生前是世界最大富豪之一，他一手創(chuàng)立的石油企業(yè)王國沒有因他死而倒塌，規(guī)模仍然非常龐大。 在話題討論中，我們欣喜地發(fā)現上級壓制下屬的死結正在逐漸松開，越來越多的上司變得更有人情味，以一種開放的心態(tài)面對下屬，面對未來.保羅第二，他必須對下屬充滿信任，讓下屬對他產生信賴感。第一，他必須是個有人情味的上司?！　〈蠹叶贾蕾e館服務業(yè)是個員工流動性很大的行業(yè)，但是我們獵頭最近挖這類人才時卻經常碰壁?！　≈灰翱?，經理們就會發(fā)現，其實他并不會在這個職位上做一輩子，也不一定會在這個公司呆一輩子：在工作一段時間以后，有的經理會因為并不適合這個職位或這個行當而離開，有的則會得到提升，更多的則是接受繼續(xù)培訓回來擔任更重要的職位?！　‘斎唬@也與我們企業(yè)現在的發(fā)展形式很有關系。我們工作的重點主要放在新員工身上，通過各種方法讓他們盡快和老員工、和他們的上級熟悉起來。 　　在我看來，壓制、打擊員工發(fā)展是上級沒有自信、比較無能的表現。　　通常情況下，我會先和該員工進行溝通，幫助他轉換看問題的視角或將他調離原部門。接著，老板的秘書又悄悄告訴我，經理在老板面前打我的小報告，說我偷取其他同事的策劃方案出去賣錢。由于我在公司學歷最高，而且工作成績也不錯，我很快提升為部門副經理。而據了解，大多數員工離職的真正原因也并非對薪酬不滿，而是認為無法與上司共事，難道上級壓制下屬，一個永遠無法解開的死結？　　　　　　　　　　　　　　　　　那是我工作經歷中的一場噩夢　　自由撰稿人俞曉：上級壓制下屬是絕對存在的現象。目 錄上級壓制下屬，一個永遠無法解開的死結…………………………1保羅更有甚者甚至不惜重拳出擊，將對自己有威脅的員工掃地出門。剛進公司的時候我的部門經理非常欣賞我，甚至夸我說我是他見過的最好的策劃。后來我才知道，經理多次對他們提到，本來他想在老員工中提拔一個副經理，可我利用和老板的不正常關系把他們擠掉了。 壓制是無能的表現，對策是無奈的選擇　　三得利（中國）投資有限公司人事經理 宗月琴：在我多年的HR工作中，確實碰到過很多員工因無法與上級相處而離職的情況。不過，這會影響我們對該上級的看法?！　∥覀児臼怯蓢衅髽I(yè)轉制而來的，老員工一般在公司的時間都很長，上下級之間相處得都比較融洽。由于公司在員工溝通方面作了很多努力，至今沒有一個員工因為覺得上司壓制而離職的。因為只有有了職業(yè)規(guī)劃，他們才會往前看，才不會把目光積聚在現有職位上?！　∩纤具€是好的多　　上海創(chuàng)價咨詢有限公司歐美部經理 費曉虹：雖然以前我也了解到員工離職很大原因在于上級壓制，但我覺得各個企業(yè)都已經開始注意這個問題，這種現象正在逐漸減少?！　⊥ㄟ^了解,我們發(fā)現，要讓下屬對上級如此忠心，上級必須具備兩個特點。如果老板過于刻板，不信下屬不準請假，無疑給員工火上澆油。上級如果想擁有更多人才，把握更多成功機會，就應該對下屬多加扶植，而不是壓制打擊。他在1976年6月7日去世，享年83歲。他的父親是個石油商，別人曾誤解他是靠父親遺產而發(fā)跡；的。他在成為石油大王前曾在雜志上發(fā)表過34篇文章，出版過3本書。蓋蒂在油田上混了幾天，覺得他父親了不起，白手起家，吃苦耐勞。蓋蒂受父親的啟迪，毅然改變了自己的志向，并中斷了自己的大學學習，下決心嘗試獨立采油事業(yè)，迎接人生的挑戰(zhàn)。所以，開始之初，可說極端困難的。確實，信心堅強的人，是不輕易自認不能的，在他們思想上鏟除了妄自菲薄壓抑自我的想法。對人生來說，樹立一個目標，孜孜以求，日積月累，水滴石穿，最終可以到達其信心所追求的目標。他后來奮發(fā)學習，終成一代詩翁。如果一個人對人生或對一件事沒有信心，那么他的思念必定消極，行動也不會得力，遇到困難或挫折就容易打退堂鼓。有了地并不等于即可以挖井采油了，他組建了一個公司準備在這塊租來的地開采石油。蓋蒂的父親既沒有給兒子以嬌生慣養(yǎng)的寵愛；也沒有無償給他投資。別人根本不知道他父親當時已是一個有一定財富的石油老板呢!真是“成功的信心創(chuàng)造出成功”，保羅人的一切行動都受著感情的影響。保羅很多石油公司嫌這塊地面積不大，且