【正文】 差異?！　」芾韺ο笮袨槿∠虻牟煌?。公共部門管理追求的是公共利益，政府以公眾委托人身份提供公共產(chǎn)品，對政府行政人員的管理是為了最大化的為社會利益服務，而私營機構(gòu)則多是贏利單位，追求效率、效益是它基本的價值取向。其次，要樹立宏觀的人才使用觀念。應該認識到人才是國家人力資源的精華部分，人才是為經(jīng)濟建設(shè)服務的，國家經(jīng)濟發(fā)展的總戰(zhàn)略和人力資源開發(fā)戰(zhàn)略是人才管理戰(zhàn)略的基礎(chǔ)。人才是在廣大的勞動者中成長起來的，他們在廣大勞動者的生產(chǎn)、科學實踐活動中，總結(jié)出了勞動者的實踐經(jīng)驗和智慧，創(chuàng)造和發(fā)明了先進的生產(chǎn)工具，推動了科學技術(shù)的發(fā)展，提高了社會生產(chǎn)力，大大提高了勞動生產(chǎn)率。普通人力資源和高素質(zhì)人才資源的區(qū)別就是一般勞動者與人才的區(qū)別。要注意現(xiàn)代化市場經(jīng)濟條件下人力資源的競爭性。最近幾年，人才在全國范圍內(nèi)的流動，勢必破除將人視為“單位所有”、“部門所有”、“地區(qū)所有”的陳規(guī)陋習，造成市場調(diào)節(jié)需求，需求引導人才流動的大環(huán)境。在正常情況下，人力資源的邊際產(chǎn)量收入總是大于其邊際支出，且呈現(xiàn)出邊際收益遞增的趨勢?？稍偕?。人力資源的創(chuàng)造性，不僅體現(xiàn)在物質(zhì)財富的創(chuàng)造上，更重要的是它還能對知識本身加以創(chuàng)新。知識是人們在社會實踐中積累起來的經(jīng)驗。層次性。知識成為創(chuàng)造財富的最重要的資源，它需要通過人這一載體來體現(xiàn)其價值和使用價值，并發(fā)揮其創(chuàng)造財富的功能。近年來，越來越多的公職人員的不道德行為（如腐?。е铝苏诺南陆?，導致了公民對政府官員產(chǎn)生“信任赤字”，嚴重影響到了政府的合法性問題，在此背景下，通過強調(diào)公務員的倫理責任而重振政府的威信，就成為未來公共部門人力資源管理的一個顯著特征和趨勢?？冃Ч芾淼膹娬{(diào)與重視。政府組織規(guī)模的龐大，究其原因在于政府功能的擴張、社會的發(fā)達、政務的增繁以及政府自身的內(nèi)在擴張。新型組織結(jié)構(gòu)強調(diào)一種更能發(fā)揮公務員能力和潛能，而不是抑制創(chuàng)新與活力的組織。面對知識經(jīng)濟和信息社會的到來，面對新知識和新技術(shù)的挑戰(zhàn)，越來越多的組織認識到公共部門人力資源發(fā)展——即通過持續(xù)的學習以改變公務員和公共管理者的態(tài)度、行為和技能——的重要性。而新的公共部門人力資源管理更具積極性。隨著知識經(jīng)濟和信息社會的來臨，隨著政府管理復雜性的增加，隨著政府管理對大量信息的需求，隨著政府管理日趨技術(shù)化和專門化，政府管理對專門性的需要更加強烈，導致了知識和信息工作者，在政府公務領(lǐng)域內(nèi)將占主導地位。（3）完善公務員申訴控告監(jiān)督機制。健全規(guī)范監(jiān)控約束機制。第一，擴大監(jiān)察機關(guān)的處分權(quán)限。信息反饋是管理中的重要環(huán)節(jié)，運用目標理論，通過設(shè)置、核查目標，使員工經(jīng)?？吹浇M織目標和個人目標，并隨目標的實現(xiàn)進程不斷予以反饋，實施反饋控制。目標是一種外在的可以得到精確觀察和測量的標準，人力資源管理者可以直接調(diào)整和控制，具有可應用性。品位分類制度的缺點是：（1）不注重對工作人員現(xiàn)有崗位設(shè)置是否合理進行調(diào)查分析，因人設(shè)崗，容易造成機構(gòu)臃腫、職責不清，人浮于事局面；（2）在人事管理中主觀隨意性比較大，沒有統(tǒng)一、規(guī)范的要求；（3）過分重視學歷、資歷、身份等靜態(tài)因素，不利于學歷低、資歷強但能力強、水平高的人才脫穎而出。職位分類的優(yōu)點在于：（1）因事設(shè)人而避免了因人設(shè)事濫竽充數(shù)現(xiàn)象；（2）可以使考試和考核標準客觀，有利于事得其人，人盡其才；（3）便于實行公平合理的工資待遇和制定工作人員的培訓計劃；（4）可以做到職責分明，減少不必要的推諉糾紛，有利于獲得職位的最佳人選，解決機構(gòu)重疊、層次過多、授權(quán)不清、人浮于事等問題，提高組織機構(gòu)的科學化、系統(tǒng)化水平，使組織機構(gòu)經(jīng)常處于合理高效的狀態(tài)。政府的公職人員承擔著繁重的管理職責。公共部門人力資源培訓是公共部門管理職能調(diào)整和轉(zhuǎn)變的要求。公共部門人力資源培訓是充分開發(fā)人才資源的重要渠道，是公職人員自身職業(yè)發(fā)展的重要臺階。基于此，對部門新錄用人員的培訓就顯得十分重要。2公共部門人力資源開發(fā)與培訓應遵循哪些原則？理論聯(lián)系實際的原則；學用一致的原則；按需施教的原則； 講求實效的原則。而在西方國家，大多采用的是系統(tǒng)外監(jiān)控方式，且其監(jiān)督公務員的機構(gòu)都是與政府相對獨立的。在進行績效評估時應注意哪些事項？管理者成為業(yè)績考核的中堅推動力量； 目標管理與行為評價有效結(jié)合起來，協(xié)調(diào)好業(yè)績評估的監(jiān)督職能與引導職能； 形成有效的人力資源管理機制； 要注意評估方法的適用性； 要注意評估標準的合理性； 要注意評估過程的完整性。1人力資源市場對人力資源流動具有哪些作用？人力資源市場構(gòu)成人力資源流動基本渠道；人力資源市場改變?nèi)肆Y源流動的方式； 人力資源市場擴大人力資源流動的范圍； 人力資源市場提高人力資源流動的效益。同時也要向組織高層說明預測的意義和作用，取得決策層和其他高級管理人員的支持；問題表設(shè)計應該措辭準確，不能引起歧義，征詢的問題一次不宜太多，不要問那些與預測目的無關(guān)的問題，列入征詢的問題不應相互包含；所提的問題應是所有專家都能答復的問題，而且應盡可能保證所有專家都能從同一角度去理解；進行統(tǒng)計分析時，應該區(qū)別對待不同的問題，對于不同專家的權(quán)威性應給予不同權(quán)數(shù)而不是一概而論；提供給專家的信息應該盡可能的充分，以便其作出判斷；只要求專家作出粗略的數(shù)字估計，而不要求十分精確。人力資本具有哪些特點？人力資本是存在于人體之中，與其承載者不可分離，不能夠直接轉(zhuǎn)讓和買賣，只能被出租，或轉(zhuǎn)讓使用權(quán)；人力資本的形成與效能的發(fā)揮都與人的生命周期緊密地聯(lián)系在一起，而且受其個人偏好的影響；一個人可能擁有不同形式的人力資本但其總量是相當有限的，同時一個人所具有的非互補的人力資本也不能同時使用；人力資本的形成一般是在消費領(lǐng)域，當然有時也在生產(chǎn)領(lǐng)域；人力資本不僅是一種經(jīng)濟資源，而且還是一種涵義更為豐富的社會資源?！豆珓諉T法》規(guī)定錄用采取公開考試、嚴格考察、平等競爭、擇優(yōu)錄用的辦法；職務晉升有嚴格程序；機關(guān)內(nèi)設(shè)機構(gòu)領(lǐng)導職務實行競爭上崗，部分職務可以在社會上公開選拔；對考核不稱職的要降職；對工作表現(xiàn)突出，有顯著成績和貢獻的個人、集體進行獎勵等，體現(xiàn)了優(yōu)勝劣汰的宗旨；權(quán)益保障機制。簡述我國的《國家公務員法》對《國家公務員暫行條例》的超越與發(fā)展。政黨政治、政治特權(quán)、政治活動等因素對公共人事制度的介入和干預程度較高。發(fā)展中國家的公共人事制度存在哪些問題？做官重于任事。國家制定專門的法律和法規(guī)對公共部門人力資源的行為和管理行為進行規(guī)制，保證他們依法合理地行使行政管理和人事管理的權(quán)力。因此，合理劃分職責與權(quán)力是政府管理體制必然的要求。公共人事行政價值與制度都是適應環(huán)境的需要而產(chǎn)生的； 環(huán)境不僅決定了公共人事行政價值與制度的產(chǎn)生與發(fā)展，還規(guī)定了其內(nèi)在的目標、規(guī)模、結(jié)構(gòu)、行為方式和意識形態(tài)； 人事行政系統(tǒng)中的各種要素，都要從環(huán)境中輸入，沒有環(huán)境所提供的物質(zhì)、能量和信息，公共人事行政價值就不能形成，人事行政制度也就不可能建立； 公共人事行政的價值與制度要隨著環(huán)境的變化而不斷發(fā)生變化。3公共部門人力資源約束主要是指公共部門組織與個人的“自律”行為，約束就是管制，是依據(jù)法律、法規(guī)、規(guī)章制度、道德、鄉(xiāng)村民約等社會規(guī)范對行為進行管制，既包括行為人的自我管制，也包括外部的行為管制。3360度績效評估又稱為全方位評估，它是指從員工自己、上司、直接部屬、同事甚至客戶等各個角度來了解員工個人的績效，包括溝通技巧、人際關(guān)系、領(lǐng)導能力、行政能力等。它意味著公務員所處地位的降低、職權(quán)和責任范圍的縮小、待遇的減少。2公共部門人力資源培訓與開發(fā)是指為了促進公共部門組織目標的實現(xiàn)，根據(jù)組織實際工作情況和員工發(fā)展需要，對員工的知識，技能，能力和態(tài)度等所實施的培養(yǎng)和訓練。2角色扮演即讓候選人成對地扮演各種角色并討論各種相關(guān)的問題，主要是用以測評人際關(guān)系處理能力的情景模擬活動。其操作方法是把4－8名應試人員分為一組，不指定小組負責人，考官不直接參加面試，要求應試人員在限定的時間內(nèi)就給定的問題提出一個小組意見。職位分類指的是以職位為對象，以職位的工作性質(zhì)、難以程度、責任大小及所需資格條件為評價因素，把職位劃分成不同的類別和級別，作為人事管理基礎(chǔ)的一種人事分類制度。1轉(zhuǎn)任是指公務員因工作需要或其他正當理由，在國家機關(guān)內(nèi)部進行跨地區(qū)、跨部門的調(diào)動，或在同一部門中不同職位之間進行轉(zhuǎn)換任職的人事交流活動。1公共部門人力資源需求預測指的是公共部門依據(jù)組織發(fā)展前景、組織能力及崗位要求，綜合考慮各種因素，來估計未來某個時期組織對人力資源的需求。人力資本運營是指在市場經(jīng)濟條件下通過對勞動者高能素質(zhì)的投資經(jīng)營和對勞動力素質(zhì)的配置使用，而實現(xiàn)經(jīng)濟增長和收益增加，進而達到資本增值的目的。公共部門人力資源外部生態(tài)環(huán)境是指以公共部門人力資源為中心，環(huán)繞其生存和發(fā)展而具有滲透和影響作用的環(huán)境總和。人力資源管理是指對與一定物力相結(jié)合的人力進組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時對其思想、心理和行為進行恰當?shù)恼T導、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人力的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織目標。其中，直接薪酬是薪酬的核心部分。（ √ ）2傳統(tǒng)的激勵辦法是以各種物質(zhì)刺激和精神刺激為手段，根據(jù)員工的績效給予一定的工資、獎金、福利、提升機會、以及各種形式的表揚、認可和榮譽等。（ ）2用人的目的是“激活”人，而非“管住”“管死”人。（ √ ）2能崗匹配原則是任何組織進行人力資源招募與選錄過程中必須遵循的黃金法則。（ √ ）1排序法的優(yōu)點在于操作簡單、速度快、花費少，缺點在于其評估結(jié)果主要依賴于評估人員的主觀判斷能力，因此只適合于規(guī)模較小的組織。（ √ ）1工作分析的思想來源于以泰勒為代表的科學管理理論。（ ）人力資本理論認為，人力資本包括人力資源的數(shù)量和質(zhì)量，但提高人口質(zhì)量是關(guān)鍵。（ ）南京國民政府時期的公務員系統(tǒng)結(jié)構(gòu)基本上屬于美國模式。（ √ ）人力資源規(guī)劃是現(xiàn)代公共部門人事管理的重點和核心。48. 在市場經(jīng)濟條件下，公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)的運作必得以（A市場機制C契約機制和D保障機制）為基礎(chǔ)。44. 與工商界的績效特征相比較，公共部門的績效明顯呈現(xiàn)出（A公共部門績效目標的復雜性B公共部門績效形態(tài)的特殊性C公共部門績效的評價機制不健全 ）的特征。40. 一般來講，公共部門在發(fā)布人員甄選與錄用信息時應遵循（B地域原則 C面廣原則 D及時原則）。36. 【W(wǎng)】外附激勵方式包括（A贊許與獎賞 B競賽C考試D評定職稱）。32. 人力資本的性質(zhì)主要體現(xiàn)在（A人力資本的生產(chǎn)性 B人力資本的稀缺性 C人力資本的可變性D人力資本的功利性）。28. 績效評估系統(tǒng)主要由（A工作數(shù)量 B工作質(zhì)量 C工作適應能力）構(gòu)成。24. 公共部門人力資源培訓和常規(guī)教育的區(qū)別主要體現(xiàn)在（A性質(zhì)不同 B目的不同 C內(nèi)容不同 D形式不同）。）。19. 公共部門人力在制定人力資源規(guī)劃時，必須圍繞著公共利益的實現(xiàn)，回答（ A我們所處的環(huán)境怎么樣 B我們的使命和目標是什么 C我們怎樣才能實現(xiàn)目標 D我們做得如何）這些基本問題。 15. 工作評估的基本方法包括（A排序法 B分類法 C因素比較法D點數(shù)法）。11. 根據(jù)規(guī)劃的內(nèi)容，公共部門人力資源規(guī)劃可分為（A錄用規(guī)劃 B培訓開發(fā)規(guī)劃 C使用規(guī)劃 D績效評估與激勵規(guī)劃）。7. 從總的趨勢看，西方各國公共部門人力資源監(jiān)控與約束呈現(xiàn)出（B注重法律建設(shè)，規(guī)范行政行為 C監(jiān)督與約束的主體獨立性強 D約束與監(jiān)督以“經(jīng)濟人”假設(shè)為前提，與公共部門公職人員的利益相結(jié)合）的特征。3. 20世紀80年代，尤其是80年代后期，人力資本理論研究的勢頭更加猛烈，其主要代表有（ A羅默的經(jīng)濟增長—收益遞增型的增長模式 B盧卡斯的專業(yè)化人力資本積累增長模式C斯科特的資本投資決定技術(shù)進步模式）。2. 《中華人民共和國公務員法》與《國家公務員暫行條例》在基本內(nèi)容上相比較，進一步健全了干部人事管理的（ A新陳代謝機制 B競爭擇優(yōu)機制C 權(quán)益保障機制 D監(jiān)督約束機制）。6. 從激勵內(nèi)容角度，可以將激勵劃分為（ A物質(zhì)激勵C精神激勵）。10. 【G】各國公共人事制度的發(fā)展有其共同的趨向，這一趨向反映在（A在發(fā)展的方向上都指向現(xiàn)代的功績制 B在發(fā)展的路徑上都是由封建制而官僚制，繼而為民主型的開放制 C在對公務人員的素質(zhì)要求上，由傳統(tǒng)的通才模式向?qū)２拍Ｊ竭^渡 D在人事價值觀上由重視個人權(quán)威及特權(quán)觀念向?qū)κ虏粚θ说钠降葍r值觀過渡）。 14. 工作評估的非量化評估方法是（A排序法 B分類法 ）。18. 公共部門人才筆試具有（A經(jīng)濟高效 B測評面寬C誤差易控 D督導力強）的特點。22. 公共部門人力資源流動的內(nèi)在動因是（A物質(zhì)生活環(huán)境的需求 B社會關(guān)系的需求 C發(fā)展的需求） 23. 公共部門人力資源流動的意義是（A合理的人力資源流動有利于提高公職人員的素質(zhì)和能力 B合理的人力資源流動有利于優(yōu)化公共部門人才隊伍結(jié)構(gòu) C合理的人力資源流動有利于促進用人與治事的統(tǒng)一 D合理的人力資源流動有利于改善組織的人際關(guān)系27. 【H】和筆試相比，面試具有（A測評的素質(zhì)更全面 B測評內(nèi)容的不固定性C主觀性強D考官與考生交流的互動性 E測評手段的靈活性與針對性）的特點。31. 人才測評的方法包括（A筆試 B心理測驗 C面試 D評價中心技術(shù)）。35. 人力資源數(shù)量層次規(guī)劃主要研究的基本問題包括（A分析人力資源的需求 B分析人力資源供給 C協(xié)調(diào)人力資源供需缺口）。39. 【Y】一般而言，適用于對公共部門人員比較嚴重的違紀行為和考績“較劣”者的懲戒是（A減薪 B停薪C停升 ）。43. 由于公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)是一種“特殊市場合約”，致使其存在著不同于一般人力資本產(chǎn)權(quán)的更為復雜的特殊性質(zhì)即（A產(chǎn)權(quán)交易的非最優(yōu)性 B產(chǎn)權(quán)收益的遞增性 C產(chǎn)權(quán)的強外部性 D產(chǎn)權(quán)的相對殘缺性）。47. 在實際運用中，直接觀察法必須貫徹（ A觀察的工作相對穩(wěn)定 B適用于大量標準化的、周期短的以體力活動