【正文】 差異。　　管理對象行為取向的不同。公共部門管理追求的是公共利益，政府以公眾委托人身份提供公共產(chǎn)品，對政府行政人員的管理是為了最大化的為社會利益服務(wù)，而私營機(jī)構(gòu)則多是贏利單位，追求效率、效益是它基本的價(jià)值取向。其次，要樹立宏觀的人才使用觀念。應(yīng)該認(rèn)識到人才是國家人力資源的精華部分，人才是為經(jīng)濟(jì)建設(shè)服務(wù)的，國家經(jīng)濟(jì)發(fā)展的總戰(zhàn)略和人力資源開發(fā)戰(zhàn)略是人才管理戰(zhàn)略的基礎(chǔ)。人才是在廣大的勞動者中成長起來的，他們在廣大勞動者的生產(chǎn)、科學(xué)實(shí)踐活動中，總結(jié)出了勞動者的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和智慧，創(chuàng)造和發(fā)明了先進(jìn)的生產(chǎn)工具，推動了科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，提高了社會生產(chǎn)力，大大提高了勞動生產(chǎn)率。普通人力資源和高素質(zhì)人才資源的區(qū)別就是一般勞動者與人才的區(qū)別。要注意現(xiàn)代化市場經(jīng)濟(jì)條件下人力資源的競爭性。最近幾年，人才在全國范圍內(nèi)的流動，勢必破除將人視為“單位所有”、“部門所有”、“地區(qū)所有”的陳規(guī)陋習(xí)，造成市場調(diào)節(jié)需求，需求引導(dǎo)人才流動的大環(huán)境。在正常情況下，人力資源的邊際產(chǎn)量收入總是大于其邊際支出，且呈現(xiàn)出邊際收益遞增的趨勢?？稍偕?。人力資源的創(chuàng)造性，不僅體現(xiàn)在物質(zhì)財(cái)富的創(chuàng)造上，更重要的是它還能對知識本身加以創(chuàng)新。知識是人們在社會實(shí)踐中積累起來的經(jīng)驗(yàn)。層次性。知識成為創(chuàng)造財(cái)富的最重要的資源，它需要通過人這一載體來體現(xiàn)其價(jià)值和使用價(jià)值，并發(fā)揮其創(chuàng)造財(cái)富的功能。近年來，越來越多的公職人員的不道德行為（如腐?。?dǎo)致了政府威信的下降，導(dǎo)致了公民對政府官員產(chǎn)生“信任赤字”，嚴(yán)重影響到了政府的合法性問題，在此背景下，通過強(qiáng)調(diào)公務(wù)員的倫理責(zé)任而重振政府的威信，就成為未來公共部門人力資源管理的一個(gè)顯著特征和趨勢?？冃Ч芾淼膹?qiáng)調(diào)與重視。政府組織規(guī)模的龐大，究其原因在于政府功能的擴(kuò)張、社會的發(fā)達(dá)、政務(wù)的增繁以及政府自身的內(nèi)在擴(kuò)張。新型組織結(jié)構(gòu)強(qiáng)調(diào)一種更能發(fā)揮公務(wù)員能力和潛能，而不是抑制創(chuàng)新與活力的組織。面對知識經(jīng)濟(jì)和信息社會的到來，面對新知識和新技術(shù)的挑戰(zhàn)，越來越多的組織認(rèn)識到公共部門人力資源發(fā)展——即通過持續(xù)的學(xué)習(xí)以改變公務(wù)員和公共管理者的態(tài)度、行為和技能——的重要性。而新的公共部門人力資源管理更具積極性。隨著知識經(jīng)濟(jì)和信息社會的來臨，隨著政府管理復(fù)雜性的增加，隨著政府管理對大量信息的需求，隨著政府管理日趨技術(shù)化和專門化，政府管理對專門性的需要更加強(qiáng)烈，導(dǎo)致了知識和信息工作者，在政府公務(wù)領(lǐng)域內(nèi)將占主導(dǎo)地位。（3）完善公務(wù)員申訴控告監(jiān)督機(jī)制。健全規(guī)范監(jiān)控約束機(jī)制。第一，擴(kuò)大監(jiān)察機(jī)關(guān)的處分權(quán)限。信息反饋是管理中的重要環(huán)節(jié)，運(yùn)用目標(biāo)理論，通過設(shè)置、核查目標(biāo)，使員工經(jīng)?？吹浇M織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)，并隨目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)進(jìn)程不斷予以反饋，實(shí)施反饋控制。目標(biāo)是一種外在的可以得到精確觀察和測量的標(biāo)準(zhǔn)，人力資源管理者可以直接調(diào)整和控制，具有可應(yīng)用性。品位分類制度的缺點(diǎn)是：（1）不注重對工作人員現(xiàn)有崗位設(shè)置是否合理進(jìn)行調(diào)查分析，因人設(shè)崗，容易造成機(jī)構(gòu)臃腫、職責(zé)不清，人浮于事局面；（2）在人事管理中主觀隨意性比較大，沒有統(tǒng)一、規(guī)范的要求；（3）過分重視學(xué)歷、資歷、身份等靜態(tài)因素，不利于學(xué)歷低、資歷強(qiáng)但能力強(qiáng)、水平高的人才脫穎而出。職位分類的優(yōu)點(diǎn)在于：（1）因事設(shè)人而避免了因人設(shè)事濫竽充數(shù)現(xiàn)象；（2）可以使考試和考核標(biāo)準(zhǔn)客觀，有利于事得其人，人盡其才；（3）便于實(shí)行公平合理的工資待遇和制定工作人員的培訓(xùn)計(jì)劃；（4）可以做到職責(zé)分明，減少不必要的推諉糾紛，有利于獲得職位的最佳人選，解決機(jī)構(gòu)重疊、層次過多、授權(quán)不清、人浮于事等問題，提高組織機(jī)構(gòu)的科學(xué)化、系統(tǒng)化水平，使組織機(jī)構(gòu)經(jīng)常處于合理高效的狀態(tài)。政府的公職人員承擔(dān)著繁重的管理職責(zé)。公共部門人力資源培訓(xùn)是公共部門管理職能調(diào)整和轉(zhuǎn)變的要求。公共部門人力資源培訓(xùn)是充分開發(fā)人才資源的重要渠道，是公職人員自身職業(yè)發(fā)展的重要臺階?；诖?，對部門新錄用人員的培訓(xùn)就顯得十分重要。2公共部門人力資源開發(fā)與培訓(xùn)應(yīng)遵循哪些原則？理論聯(lián)系實(shí)際的原則；學(xué)用一致的原則；按需施教的原則； 講求實(shí)效的原則。而在西方國家，大多采用的是系統(tǒng)外監(jiān)控方式，且其監(jiān)督公務(wù)員的機(jī)構(gòu)都是與政府相對獨(dú)立的。在進(jìn)行績效評估時(shí)應(yīng)注意哪些事項(xiàng)？管理者成為業(yè)績考核的中堅(jiān)推動力量； 目標(biāo)管理與行為評價(jià)有效結(jié)合起來，協(xié)調(diào)好業(yè)績評估的監(jiān)督職能與引導(dǎo)職能； 形成有效的人力資源管理機(jī)制； 要注意評估方法的適用性； 要注意評估標(biāo)準(zhǔn)的合理性； 要注意評估過程的完整性。1人力資源市場對人力資源流動具有哪些作用？人力資源市場構(gòu)成人力資源流動基本渠道；人力資源市場改變?nèi)肆Y源流動的方式； 人力資源市場擴(kuò)大人力資源流動的范圍； 人力資源市場提高人力資源流動的效益。同時(shí)也要向組織高層說明預(yù)測的意義和作用，取得決策層和其他高級管理人員的支持；問題表設(shè)計(jì)應(yīng)該措辭準(zhǔn)確，不能引起歧義，征詢的問題一次不宜太多，不要問那些與預(yù)測目的無關(guān)的問題，列入征詢的問題不應(yīng)相互包含；所提的問題應(yīng)是所有專家都能答復(fù)的問題，而且應(yīng)盡可能保證所有專家都能從同一角度去理解；進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析時(shí)，應(yīng)該區(qū)別對待不同的問題，對于不同專家的權(quán)威性應(yīng)給予不同權(quán)數(shù)而不是一概而論；提供給專家的信息應(yīng)該盡可能的充分，以便其作出判斷；只要求專家作出粗略的數(shù)字估計(jì)，而不要求十分精確。人力資本具有哪些特點(diǎn)？人力資本是存在于人體之中，與其承載者不可分離，不能夠直接轉(zhuǎn)讓和買賣，只能被出租，或轉(zhuǎn)讓使用權(quán)；人力資本的形成與效能的發(fā)揮都與人的生命周期緊密地聯(lián)系在一起，而且受其個(gè)人偏好的影響；一個(gè)人可能擁有不同形式的人力資本但其總量是相當(dāng)有限的，同時(shí)一個(gè)人所具有的非互補(bǔ)的人力資本也不能同時(shí)使用；人力資本的形成一般是在消費(fèi)領(lǐng)域，當(dāng)然有時(shí)也在生產(chǎn)領(lǐng)域；人力資本不僅是一種經(jīng)濟(jì)資源，而且還是一種涵義更為豐富的社會資源?！豆珓?wù)員法》規(guī)定錄用采取公開考試、嚴(yán)格考察、平等競爭、擇優(yōu)錄用的辦法；職務(wù)晉升有嚴(yán)格程序；機(jī)關(guān)內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)實(shí)行競爭上崗，部分職務(wù)可以在社會上公開選拔；對考核不稱職的要降職；對工作表現(xiàn)突出，有顯著成績和貢獻(xiàn)的個(gè)人、集體進(jìn)行獎勵等，體現(xiàn)了優(yōu)勝劣汰的宗旨；權(quán)益保障機(jī)制。簡述我國的《國家公務(wù)員法》對《國家公務(wù)員暫行條例》的超越與發(fā)展。政黨政治、政治特權(quán)、政治活動等因素對公共人事制度的介入和干預(yù)程度較高。發(fā)展中國家的公共人事制度存在哪些問題？做官重于任事。國家制定專門的法律和法規(guī)對公共部門人力資源的行為和管理行為進(jìn)行規(guī)制，保證他們依法合理地行使行政管理和人事管理的權(quán)力。因此，合理劃分職責(zé)與權(quán)力是政府管理體制必然的要求。公共人事行政價(jià)值與制度都是適應(yīng)環(huán)境的需要而產(chǎn)生的； 環(huán)境不僅決定了公共人事行政價(jià)值與制度的產(chǎn)生與發(fā)展，還規(guī)定了其內(nèi)在的目標(biāo)、規(guī)模、結(jié)構(gòu)、行為方式和意識形態(tài)； 人事行政系統(tǒng)中的各種要素，都要從環(huán)境中輸入，沒有環(huán)境所提供的物質(zhì)、能量和信息，公共人事行政價(jià)值就不能形成，人事行政制度也就不可能建立； 公共人事行政的價(jià)值與制度要隨著環(huán)境的變化而不斷發(fā)生變化。3公共部門人力資源約束主要是指公共部門組織與個(gè)人的“自律”行為，約束就是管制，是依據(jù)法律、法規(guī)、規(guī)章制度、道德、鄉(xiāng)村民約等社會規(guī)范對行為進(jìn)行管制，既包括行為人的自我管制，也包括外部的行為管制。3360度績效評估又稱為全方位評估，它是指從員工自己、上司、直接部屬、同事甚至客戶等各個(gè)角度來了解員工個(gè)人的績效，包括溝通技巧、人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)能力、行政能力等。它意味著公務(wù)員所處地位的降低、職權(quán)和責(zé)任范圍的縮小、待遇的減少。2公共部門人力資源培訓(xùn)與開發(fā)是指為了促進(jìn)公共部門組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，根據(jù)組織實(shí)際工作情況和員工發(fā)展需要，對員工的知識，技能，能力和態(tài)度等所實(shí)施的培養(yǎng)和訓(xùn)練。2角色扮演即讓候選人成對地扮演各種角色并討論各種相關(guān)的問題，主要是用以測評人際關(guān)系處理能力的情景模擬活動。其操作方法是把4－8名應(yīng)試人員分為一組，不指定小組負(fù)責(zé)人，考官不直接參加面試，要求應(yīng)試人員在限定的時(shí)間內(nèi)就給定的問題提出一個(gè)小組意見。職位分類指的是以職位為對象，以職位的工作性質(zhì)、難以程度、責(zé)任大小及所需資格條件為評價(jià)因素，把職位劃分成不同的類別和級別，作為人事管理基礎(chǔ)的一種人事分類制度。1轉(zhuǎn)任是指公務(wù)員因工作需要或其他正當(dāng)理由，在國家機(jī)關(guān)內(nèi)部進(jìn)行跨地區(qū)、跨部門的調(diào)動，或在同一部門中不同職位之間進(jìn)行轉(zhuǎn)換任職的人事交流活動。1公共部門人力資源需求預(yù)測指的是公共部門依據(jù)組織發(fā)展前景、組織能力及崗位要求，綜合考慮各種因素，來估計(jì)未來某個(gè)時(shí)期組織對人力資源的需求。人力資本運(yùn)營是指在市場經(jīng)濟(jì)條件下通過對勞動者高能素質(zhì)的投資經(jīng)營和對勞動力素質(zhì)的配置使用，而實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)增長和收益增加，進(jìn)而達(dá)到資本增值的目的。公共部門人力資源外部生態(tài)環(huán)境是指以公共部門人力資源為中心，環(huán)繞其生存和發(fā)展而具有滲透和影響作用的環(huán)境總和。人力資源管理是指對與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對其思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人力的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。其中，直接薪酬是薪酬的核心部分。（ √ ）2傳統(tǒng)的激勵辦法是以各種物質(zhì)刺激和精神刺激為手段，根據(jù)員工的績效給予一定的工資、獎金、福利、提升機(jī)會、以及各種形式的表揚(yáng)、認(rèn)可和榮譽(yù)等。（ ）2用人的目的是“激活”人，而非“管住”“管死”人。（ √ ）2能崗匹配原則是任何組織進(jìn)行人力資源招募與選錄過程中必須遵循的黃金法則。（ √ ）1排序法的優(yōu)點(diǎn)在于操作簡單、速度快、花費(fèi)少，缺點(diǎn)在于其評估結(jié)果主要依賴于評估人員的主觀判斷能力，因此只適合于規(guī)模較小的組織。（ √ ）1工作分析的思想來源于以泰勒為代表的科學(xué)管理理論。（ ）人力資本理論認(rèn)為，人力資本包括人力資源的數(shù)量和質(zhì)量，但提高人口質(zhì)量是關(guān)鍵。（ ）南京國民政府時(shí)期的公務(wù)員系統(tǒng)結(jié)構(gòu)基本上屬于美國模式。（ √ ）人力資源規(guī)劃是現(xiàn)代公共部門人事管理的重點(diǎn)和核心。48. 在市場經(jīng)濟(jì)條件下，公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)的運(yùn)作必得以（A市場機(jī)制C契約機(jī)制和D保障機(jī)制）為基礎(chǔ)。44. 與工商界的績效特征相比較，公共部門的績效明顯呈現(xiàn)出（A公共部門績效目標(biāo)的復(fù)雜性B公共部門績效形態(tài)的特殊性C公共部門績效的評價(jià)機(jī)制不健全 ）的特征。40. 一般來講，公共部門在發(fā)布人員甄選與錄用信息時(shí)應(yīng)遵循（B地域原則 C面廣原則 D及時(shí)原則）。36. 【W(wǎng)】外附激勵方式包括（A贊許與獎賞 B競賽C考試D評定職稱）。32. 人力資本的性質(zhì)主要體現(xiàn)在（A人力資本的生產(chǎn)性 B人力資本的稀缺性 C人力資本的可變性D人力資本的功利性）。28. 績效評估系統(tǒng)主要由（A工作數(shù)量 B工作質(zhì)量 C工作適應(yīng)能力）構(gòu)成。24. 公共部門人力資源培訓(xùn)和常規(guī)教育的區(qū)別主要體現(xiàn)在（A性質(zhì)不同 B目的不同 C內(nèi)容不同 D形式不同）。）。19. 公共部門人力在制定人力資源規(guī)劃時(shí)，必須圍繞著公共利益的實(shí)現(xiàn)，回答（ A我們所處的環(huán)境怎么樣 B我們的使命和目標(biāo)是什么 C我們怎樣才能實(shí)現(xiàn)目標(biāo) D我們做得如何）這些基本問題。 15. 工作評估的基本方法包括（A排序法 B分類法 C因素比較法D點(diǎn)數(shù)法）。11. 根據(jù)規(guī)劃的內(nèi)容，公共部門人力資源規(guī)劃可分為（A錄用規(guī)劃 B培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃 C使用規(guī)劃 D績效評估與激勵規(guī)劃）。7. 從總的趨勢看，西方各國公共部門人力資源監(jiān)控與約束呈現(xiàn)出（B注重法律建設(shè)，規(guī)范行政行為 C監(jiān)督與約束的主體獨(dú)立性強(qiáng) D約束與監(jiān)督以“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)為前提，與公共部門公職人員的利益相結(jié)合）的特征。3. 20世紀(jì)80年代，尤其是80年代后期，人力資本理論研究的勢頭更加猛烈，其主要代表有（ A羅默的經(jīng)濟(jì)增長—收益遞增型的增長模式 B盧卡斯的專業(yè)化人力資本積累增長模式C斯科特的資本投資決定技術(shù)進(jìn)步模式）。2. 《中華人民共和國公務(wù)員法》與《國家公務(wù)員暫行條例》在基本內(nèi)容上相比較，進(jìn)一步健全了干部人事管理的（ A新陳代謝機(jī)制 B競爭擇優(yōu)機(jī)制C 權(quán)益保障機(jī)制 D監(jiān)督約束機(jī)制）。6. 從激勵內(nèi)容角度，可以將激勵劃分為（ A物質(zhì)激勵C精神激勵）。10. 【G】各國公共人事制度的發(fā)展有其共同的趨向，這一趨向反映在（A在發(fā)展的方向上都指向現(xiàn)代的功績制 B在發(fā)展的路徑上都是由封建制而官僚制，繼而為民主型的開放制 C在對公務(wù)人員的素質(zhì)要求上，由傳統(tǒng)的通才模式向?qū)２拍Ｊ竭^渡 D在人事價(jià)值觀上由重視個(gè)人權(quán)威及特權(quán)觀念向?qū)κ虏粚θ说钠降葍r(jià)值觀過渡）。 14. 工作評估的非量化評估方法是（A排序法 B分類法 ）。18. 公共部門人才筆試具有（A經(jīng)濟(jì)高效 B測評面寬C誤差易控 D督導(dǎo)力強(qiáng)）的特點(diǎn)。22. 公共部門人力資源流動的內(nèi)在動因是（A物質(zhì)生活環(huán)境的需求 B社會關(guān)系的需求 C發(fā)展的需求） 23. 公共部門人力資源流動的意義是（A合理的人力資源流動有利于提高公職人員的素質(zhì)和能力 B合理的人力資源流動有利于優(yōu)化公共部門人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu) C合理的人力資源流動有利于促進(jìn)用人與治事的統(tǒng)一 D合理的人力資源流動有利于改善組織的人際關(guān)系27. 【H】和筆試相比，面試具有（A測評的素質(zhì)更全面 B測評內(nèi)容的不固定性C主觀性強(qiáng)D考官與考生交流的互動性 E測評手段的靈活性與針對性）的特點(diǎn)。31. 人才測評的方法包括（A筆試 B心理測驗(yàn) C面試 D評價(jià)中心技術(shù)）。35. 人力資源數(shù)量層次規(guī)劃主要研究的基本問題包括（A分析人力資源的需求 B分析人力資源供給 C協(xié)調(diào)人力資源供需缺口）。39. 【Y】一般而言，適用于對公共部門人員比較嚴(yán)重的違紀(jì)行為和考績“較劣”者的懲戒是（A減薪 B停薪C停升 ）。43. 由于公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)是一種“特殊市場合約”，致使其存在著不同于一般人力資本產(chǎn)權(quán)的更為復(fù)雜的特殊性質(zhì)即（A產(chǎn)權(quán)交易的非最優(yōu)性 B產(chǎn)權(quán)收益的遞增性 C產(chǎn)權(quán)的強(qiáng)外部性 D產(chǎn)權(quán)的相對殘缺性）。47. 在實(shí)際運(yùn)用中，直接觀察法必須貫徹（ A觀察的工作相對穩(wěn)定 B適用于大量標(biāo)準(zhǔn)化的、周期短的以體力活動