構(gòu)建高激勵(lì)性的薪酬體系-全文預(yù)覽
【正文】 漲幅n ——預(yù)計(jì)增加人數(shù)M ——增加人數(shù)的平均工資優(yōu)缺點(diǎn)薪酬總額的預(yù)算與控制（二）l 累計(jì)預(yù)算法 K=∑（ ∑Tm*（1+B）i——12個(gè)月K——下年度薪酬總額預(yù)算值∑Tm——某月m 個(gè)人的工資B——預(yù)計(jì)利潤漲幅優(yōu)缺點(diǎn)練習(xí)l 公司現(xiàn)有人數(shù)為100人，非生產(chǎn)人員20人，平均工資為3500元，生產(chǎn)工人為80人，平均工資為1000元。l 中層管理干部——基本薪酬+績效薪酬+津貼+福利——建議比例：基本薪酬：績效薪酬=7：3l 問題：淡旺季很明顯的管理人員工資如何設(shè)置？技術(shù)類職別的薪酬模型生產(chǎn)類職別的薪酬模型專業(yè)類的薪酬模型補(bǔ)充說明“技能薪“（skillbased pay，petenuy，pay for knowledge，etc）的基本要素：l 工作分析的內(nèi)容是“技單位“（skill unit），而不是工作職務(wù)。技術(shù)可分“核心技術(shù)”與“擴(kuò)充性技術(shù)”薪酬制度可分：l 階梯層級式l 技術(shù)模組式l 學(xué)校課程式l 跨部門式項(xiàng)目經(jīng)理的薪酬模型經(jīng)營者的薪酬模型崗位工資的確定年資工資的確定l 直線遞增法l 壓縮遞增法l 占總薪酬比例不應(yīng)超過5%績效薪酬的體現(xiàn)形式l 體現(xiàn)形式：——月獎(jiǎng)金——年終獎(jiǎng)——項(xiàng)目獎(jiǎng)——提成——計(jì)件工資 績效薪酬的影響因素績效薪酬需要考慮的要素l 績效薪酬所占比例l 績效指標(biāo)的設(shè)定l 績效薪酬權(quán)重的分配l 績效薪酬與薪酬的關(guān)聯(lián)周期l 績效薪酬的考核制度l 績效考核常見問題績效指標(biāo)的設(shè)計(jì)指標(biāo)權(quán)重的確定與關(guān)鍵點(diǎn)l 確定：——突出重點(diǎn)指標(biāo)——突出意圖引導(dǎo)和價(jià)值觀念——左右員工的價(jià)值取向l 關(guān)鍵點(diǎn)：——KPI 考核指標(biāo)和行為指標(biāo)的分配——各KPI 和行為指標(biāo)之間的權(quán)重分配定量指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的確定l 加減法——成本分：20分損耗5%為基數(shù)，每浮動1%則加減一分。 d、壓低勞動成本可以創(chuàng)造一種競爭優(yōu)勢。市場地位：50分位—中間，75分位—有競爭力，90分位—領(lǐng)先測試：論文式（方案或闡釋）l 非人資薪酬崗位：請?jiān)O(shè)計(jì)本部門的激勵(lì)方案和薪酬架構(gòu)，包括物質(zhì)和非物質(zhì)，為什么
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