【正文】 考官水平不高可出現(xiàn)失誤，或有意舞弊時，難以挽救。二是簡便易行。自由化面談，有一定長處。 （一）面談的分類 根據(jù)面談話題、答案、程序的規(guī)范化程度，面談常?？煞譃樽杂苫嬲?、結(jié)構(gòu)化面談和半結(jié)構(gòu)化面談。 面試方法是考試內(nèi)容的外在化和具體化，只有掌握了這一點(diǎn)，考生的復(fù)習(xí)才能明確化，更有針對性。）又如：你為何想離開原工作單位？又為什么報考現(xiàn)在的崗位？這次報考倘若未被錄用，你將有何打算？ 。沒想到表彰會后，湯姆沖到總經(jīng)理辦公室，向吉內(nèi)斯喊道：“你少來這一套，我根本看不上那個徒有虛名的銷售經(jīng)理助理，我要你按制度辦事，兌現(xiàn)屬于我的那筆錢。令吉內(nèi)斯為難的是，自己如果給湯姆兌現(xiàn)獎金，那么過一段時間總經(jīng)理回來，自己無法交待。 事情還得從頭說起，為了鼓勵銷售人員提高銷售額，公司決定采用高獎勵制度，其中規(guī)定一年銷售任務(wù)超過 300萬元的人，一律獲得超額獎，其獎金額為超過部分的百分之七，這一規(guī)定從來沒有人打破。這種提問方式是給應(yīng)試者提供一個案例，要求應(yīng)試者對案例進(jìn)行分析判斷，進(jìn)而測定應(yīng)試者思考、分析和解決問題的能力等等。二是句子完成式。 。 。重復(fù)式提問是主考官向應(yīng)試者返回信息以檢驗其是否是對方真正意圖，或檢驗自己得到的信息是否準(zhǔn)確。這時，男主角推門而入，他恰好是女主角所要征聘職位的頂頭上司并且是主考官之一，女主角一陣驚慌，有些張口結(jié)舌，但她很快就鎮(zhèn)靜下來 ，她試圖向男主角做解釋，但男主角繃著鐵青的臉，粗暴地用手式阻止了她的話（開始施加情緒壓力），說：“這個問題沒有必要解釋，下面開始面試提問，如果你回答上來可以獲得這個職位，否則請另謀高就?！敝灰忝靼走@是主考官故意對你施加壓力，就能夠迅速調(diào)整自己的心態(tài)，泰然地應(yīng)付主考官的提問。一般來說，主考官要盡力為應(yīng)試者創(chuàng)造一個親切、輕松、自然的環(huán)境，以使應(yīng)試者能夠消除緊張，充分發(fā)揮。 。舉例來說，主考官問：“你擔(dān)任車間主任期間，車間有多少工人？主要生產(chǎn)什么產(chǎn)品？”這就是典型的引導(dǎo)式提問，應(yīng)試者只要回答一個數(shù)字，說出產(chǎn)品名稱即可，而不必作其他任何解釋。 。學(xué)歷：包括專業(yè)、學(xué)習(xí)成績、突出的學(xué)科、最討厭的學(xué)科、課程設(shè)置等。 ?！边@就是“非引導(dǎo)式”談話。 。 那么，什么樣的題目是開放式的題目，以下舉幾個例子： 你在大學(xué)期間，從事過哪些社會工作？你的專業(yè)課開了多少門？你認(rèn)為這些課將對工作有什么幫助？什么原因促使你在二年內(nèi)換了三次工作？ 這類提問的目的是為了從應(yīng)試者那里獲得大量豐富的訊息，并且鼓勵應(yīng)試者回答問題，避免被動。 。面試中常用的提問方式有以下幾種： 。往往是通過對社會熱點(diǎn)問題的 回答，來考察考生的綜合分析能力。同時往往還考察考生的價值觀等問題，而且常常會要求考生舉出具體事例。 。 結(jié)構(gòu)化面試的基本試題，要在事先根據(jù)測評項目、測評時間、測評模式等進(jìn)行組合，編配成《試題本》。 。 （ 4）標(biāo)準(zhǔn)。有的是有唯一正確答案的，如知識測驗；有的是沒有統(tǒng)一答案的，但有“可接受答案”、“允許答案”；有的是既沒有統(tǒng)一答案，也沒有“可接受答案”、“允許答案”，只須考生作出答案就行。也即題面，包括“給定條件 ”和“作答要求”兩部分。 （ 8）工作程序與工作進(jìn)度。明確采用哪些試題題型。明確對哪些素質(zhì)項目進(jìn)行測評以及測評結(jié)果的質(zhì)量要求。明確為什么測評及測評結(jié)果的用途。 四、面試試題編制的程序 設(shè)計、編制面試試題，主要有以下幾個環(huán)節(jié)： 。 10 。具體形式很多，如模擬審判題、模擬訴訟題、模擬辯護(hù)題、模擬審訊題、模擬偵查題等等。 。 。 。前者是模擬會議要求考生講述的問題。策論寫作題，也可以包括在論文寫作題之內(nèi)。基本特點(diǎn)是要求考生去某地就指定的或自定的事項進(jìn)行采訪調(diào)查，寫出采訪調(diào)研作品。這是處理文件式考試的試題題型。主要有以下幾種： ?？脊偬岢稣擃}，要求應(yīng)試者進(jìn)行說明、論證、反駁。主考官因勢利導(dǎo)，三言兩語，探測思維深度，但不表態(tài)，直到一方理屈詞窮時，宣告辯論告終，也可肯定雙方的優(yōu)缺點(diǎn)。也可提出社會熱點(diǎn)問題或焦點(diǎn)問題，要求應(yīng)試者即席演說?？脊俑鶕?jù)考生對話題作出的 反應(yīng)，對其思想觀念、知識、意愿、人格及智能等素質(zhì)作出 9 判斷。一種是整組考題中同有一個分值高的主要題目，其余兩題或三題是不同的；另一種是整組考題中沒有一個共同性的主要題目，而是各不相同的。例如，“請你談?wù)剬Ξ?dāng)前國家經(jīng)濟(jì)形勢的看法”“請你談?wù)勀愕墓ぷ鹘?jīng)歷”、“請你 談?wù)勀愕膶I(yè)特長”等等。面試試題，是由測評模式、測評項目、測評指標(biāo)和測評對象所決定的，有多種表現(xiàn)形式和特點(diǎn)。包括舉止儀表、性格、氣質(zhì)等項目。包括政治覺悟、政策水平、動機(jī)愿望、態(tài)度、求實精神（含責(zé)任心、誠實性）、進(jìn)取精神（含事業(yè)心、進(jìn)取心、成就感）、競爭意識、興趣愛好、紀(jì)律性等項目。 （ 2）試題要有開放性、啟發(fā)性。 。 內(nèi)容有價值，與目的內(nèi)在聯(lián)系緊密，可以實現(xiàn)目的，否則實現(xiàn)目的就是一句空話；另外，進(jìn)入面試的可能是多位報考人，因而面試內(nèi)容要有可比性，即通過對報考人按規(guī)定內(nèi)容進(jìn)行面試，不但可探知某人在這方面的情況，還可對所有報考人進(jìn)行比較，以定優(yōu)劣。 【例題 2】在你生活和工作的環(huán)境中，你經(jīng)常要接觸哪些人？你是如何處理同這些人的關(guān)系的。 問題要有可評價性和透視 性是指問題能夠拓展開考生的素質(zhì)，問題制作一定不可“直來直去”，即正面提問，正面回答，正面評價，這種試題是沒有任何作用的。個性問題事先要經(jīng)過周密考慮，基本上是定型的，但并不排斥根據(jù)臨場情況做必要的變通。另外，由于報考人的經(jīng)歷不同，不可能對每個人都用同一套題目依序一問到底。好的考生可以聯(lián)系中華文化的特點(diǎn)，深刻分析“木秀于林??”的含義，指出在我們的社會中，確實有 這樣的現(xiàn)象，并分析這種現(xiàn)象存在的原因，同時能恰當(dāng)、積極、建設(shè)性地提出，如果自己是“秀于林的木”，將如何做。并不是任何表述科學(xué)、嚴(yán)密的問題（如筆試中的問題）都可以用在面試之中，用邏輯類題來考考生的思維能力效果往往并不好，因為這類題目在面試的壓力情況下，常令考生張口結(jié)舌，無話可說，使面試無法進(jìn)行下去；而我們請考生就某一社會現(xiàn)象自由地發(fā)表自己的看法，常能使考生有話可說，于自然表述中體現(xiàn)出其思 維水平。所以，題 目所及必須是面試所要考察的重點(diǎn)。面試內(nèi)容如果不明確、不具體，則面試的目的難以達(dá)到，進(jìn)而將影響錄用考試總體目標(biāo)及錄用計劃實現(xiàn)。 幾乎所有的面試問題都有可能被主考官深化和挖掘，因此回答問題前要盡可能想得周到些，才能不至于被動?！薄澳銈儐挝坏漠a(chǎn)品在市場上的占有率名列前茅，員工收入也很高，這是有口皆碑的，怎么能說在這個企業(yè)沒有前途呢？”這位求職者所犯的錯誤是他不清楚隨著問題的不斷深入，他先前的論點(diǎn)將無法成立，這樣就不能“自圓其說”了。” 參加面試時，主考官所問的問題并不一定有什么標(biāo)準(zhǔn) 答案，只要能回答得近乎“自圓其說”，便算是成功。你認(rèn)為，有了錄音機(jī)，速記還有用嗎？”這是個基于生活常識的應(yīng)變能力考題，你可簡要回答：“我認(rèn)為是有用的。 比如，考官知道你報考的是計算機(jī)操作員職位，會問你在校時喜歡哪幾門功課。當(dāng)你進(jìn)入面試考場之后，如遇考官們都不發(fā)問，而是面帶微笑地看著你，使你不知所措 ，心里緊張。如考官問道“我國政府機(jī)構(gòu)的名稱一般包括哪幾項內(nèi)容”時，你如不知道就坦率地承認(rèn)“不知道”，并表示歉意。如果問及你在大學(xué)本科或研究生階段都學(xué)過多少門課程時，你若記得清楚，就如實報告，如果記得不太準(zhǔn)確，就說個大概數(shù)，切不可隨意編出個數(shù)字來 。 二、面試的基本原則 在參加公務(wù)員考試面試中，需要掌握三個原則：實事求是，隨機(jī)應(yīng)變，自圓其說。 （ 5）創(chuàng)新能力：發(fā)現(xiàn)新問題、產(chǎn)生新思路、提出新觀點(diǎn)和找出新辦法的能力。 （ 1）計劃能力：對實際工作任務(wù)提出實施目標(biāo)，進(jìn)行宏觀規(guī)劃并制定實施方案的能力。研究表明，儀表端正、衣著整潔、舉止文明的人，一般做事有規(guī)律，注意自我約束，責(zé)任心強(qiáng)。上進(jìn)心不強(qiáng)的人，一般都是安于現(xiàn)狀，無所事事，不求有功，但求 能敷衍了事，因此對什么事都不熱心。一方面，在遇到上級批評指責(zé)、工 作有壓力或是個人利益受到?jīng)_擊時，能夠克制、容忍、理智地對待，不致因情緒波動而影響工作；另一方面工作要有耐心和韌勁。 主要看應(yīng)試者對主考官所提的問題理解是否準(zhǔn)確貼切以及回答的迅速性、準(zhǔn)確性。通過對工作經(jīng)歷與實踐經(jīng)驗的了解，還可以考察應(yīng)試者的責(zé)任感、主動性、思維能力、口頭表達(dá)能力及遇事的理智狀況等。公務(wù)員錄用面試的主要內(nèi)容包括： 了解應(yīng)試者為何希望來本單位工作，對哪類工作最感興趣，在工作中追求什么，判斷本單位所能提供的職位或工作條件等能否滿足其工作要求和期望。 ，分為個別面試和集體面試。常模式面試，就是根據(jù)考試結(jié)果對考生按素質(zhì)水平高低進(jìn)行排序，從而進(jìn)行優(yōu)劣比較的面試，結(jié)果往往分為若干檔次。 5. 根據(jù)面試的功能，分為測量性面試、區(qū)分性面試、診斷性面試以及預(yù)測性面試。 ，分為結(jié)構(gòu)化面試、半結(jié)構(gòu)化面試和自由化面試?？谠嚕强忌钥陬^語言方式作答的面試。逐步面試一般由用人單位的主管領(lǐng)導(dǎo)、處（科）長以及一般工作人員組成面試小組，按照小組成員的層次，按由低到高的順序，依次對應(yīng)試者進(jìn)行面試。初試的目的在于從眾多應(yīng)試者中篩選出較好的人選。在一次性面試中，面試考官的陣容一般都比較強(qiáng)大，通常由用人單位人事部門負(fù)責(zé)人、業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人及人事測評專家組成。所謂鑒別性面試，就是依據(jù)面試結(jié)果把應(yīng)試者按相關(guān)素質(zhì)水平進(jìn)行區(qū)分的面試；評價性面試則是對應(yīng)考者的素質(zhì)做出客觀評價的面試；而預(yù)測性面試是指對應(yīng)考者的發(fā)展?jié)摿臀磥沓删偷确矫孢M(jìn)行預(yù)測的面試。在面試中，考官提問一些直接甚至很尖銳的問題，使應(yīng)聘者感到不舒服，如應(yīng)聘者換過好幾次工作，那么招聘者會問經(jīng)常換工作表明這個人不負(fù)責(zé)任、不成熟，這時就對應(yīng)聘者形成了考驗：如果應(yīng)聘者合理解釋自己為什么要換工作，那么應(yīng)聘者的提問就可以繼續(xù)進(jìn)行；如果應(yīng)聘者一下子變得很生氣，那么就表明這個人承受能力有限。 第二節(jié) 面試的形式和內(nèi)容 一、面試的主要形式 根據(jù)不同的標(biāo)準(zhǔn)，面試可以分為以下幾種主要形式： 。面試官的評價往往受個人主觀印象、情感、知識和經(jīng)驗等許多因素的影響，不同的考官對同一位應(yīng)考者的評價往往 3 會有差異，而且各有各的評價依據(jù)。主客體之間的信息交流與反饋也是相互作用的。 第三，每一位應(yīng)試者的面試時間，不能作硬性規(guī)定，而應(yīng)視其面試表現(xiàn)而定，如果應(yīng)試者對所提問題，對答如流，闡述清楚，主考官很滿意，在約定時間甚至不到約定時間即可結(jié)束面試；如果應(yīng)試者對某些問題回答不清楚，需進(jìn)一步追問，或需要進(jìn)一步了解應(yīng)試者的某些情況，則可適當(dāng)延長面試時間。 面試與筆試的一個顯著區(qū)別，面試不是在同一個時間展開，而是逐個地進(jìn)行。 面試的形式有單獨(dú)面試和集體面試。面試的題目一般應(yīng)事先擬定，以供提問時參照。 （ 2）面試內(nèi)容因工作崗位不同而無法固定。 。同時，應(yīng)試者也可借此機(jī)會了解除自己應(yīng)聘的單位、職位情況等，以此決定自己是否可以接受這一工作等。 。在傾聽?wèi)?yīng)試者談話時，應(yīng)邊聽邊思索，及時歸納整理，抓住關(guān)鍵之處。而一個性格急躁的應(yīng)試者，常常會無休止的快速運(yùn)動手腳，雙手還可能不斷顫抖。 在面試過程中，除面部表情外，身體、四肢等在信息交流過程中也發(fā)揮著重要作用。 國外一項研究表明，在面試中，從應(yīng)試者面部表情中獲得的信息量可達(dá) 50%以上。 觀察是面試過程中的另一個主要手段。 面試過程中的一種重要方式就是談話。 二、面試的特點(diǎn) 。比如針對應(yīng)試者的特長，提出一些啟發(fā)性問題，使應(yīng)試者進(jìn)一步思索，展示其才華；當(dāng)應(yīng)試者的回答文不對題時，可利用提問調(diào)整話題；當(dāng)應(yīng)試者講完后，可以通過短暫的沉思或補(bǔ)充性的追問，形成一個“緩沖區(qū)”。對應(yīng)試者非語言行為的觀察，主要有面部表 情的觀察和身體語言的觀察?？傊骺脊倏梢越柚鷳?yīng)試者面部表情的觀察與分析，判斷 應(yīng)試者的自信心、反應(yīng)力、思維的敏捷性、性格特征、情緒和態(tài)度等素質(zhì)特征。一個情緒抑揚(yáng)的人，他可能兩肩微垂，雙手持續(xù)地做著某個單調(diào)的動作，身體移動的速度相對較慢。 在面試過程中，聽覺的運(yùn)用也十分重要，主考官應(yīng)傾聽?wèi)?yīng)試者的談話，對應(yīng)試者的回答進(jìn)行適度的反應(yīng)，當(dāng)應(yīng)試者的回答與所提問題無關(guān)時，可進(jìn)行巧妙的引導(dǎo)。比如聲音粗獷、音量較大者多為外向性格；講話速度快者，多為性格急躁者；愛用時髦、流行詞匯者大多虛榮心較強(qiáng)等。主考官可以通過觀察和談話來評價應(yīng)試者，應(yīng)試者也可以通過主考官的行為來判斷主考官的價值判斷標(biāo)準(zhǔn)、態(tài)度偏好、對自己面試表現(xiàn)的滿意度等，來調(diào)節(jié)自己在面試中的行為表現(xiàn)。應(yīng)試者也應(yīng)抓住面試機(jī) 2 會，獲取那些關(guān)于應(yīng)聘單位及職位等自己關(guān)心的信息。在面試中對前者應(yīng)側(cè)重于詢問其多年來從事檔案管理方 面的實踐經(jīng)驗，對后者則應(yīng)側(cè)重于了解其對該專業(yè)基礎(chǔ)知識掌握的情況以及在校學(xué)習(xí)期間的情況。 （ 3）面試內(nèi)容因應(yīng)試者在面試過程中的面試表現(xiàn)不同而無法固定。 。 。 其次，面試一般由用人部門主持，各部門、各崗位的工作性質(zhì)、工作內(nèi)容和任職資格條件等不同，面試差異大，無法在同一時間進(jìn)行。面試中主考官與應(yīng)試者的接觸、交談、觀察也是相互的，是面對面進(jìn)行的。 與筆試那樣有明確的客觀標(biāo)準(zhǔn)不同，面試的評價標(biāo)準(zhǔn)往往帶有較強(qiáng)的主觀性。在這個意義上，面試的這種主觀性有其獨(dú)特價值。這種面試的目的是鑒別出那些對壓力敏感且具有較強(qiáng)承受能力的應(yīng)聘者。 這是根據(jù)面試的作用進(jìn)行的劃分。一次性面試是指用人單位對應(yīng)試者的面試集中于一次進(jìn)行。依序面試一般分為初試、復(fù)試與綜合評定三步。復(fù)試結(jié)束后再由人事部門會同用人部門綜合評定每位應(yīng)試者的成績，確 定最終合格人選。 ，把面試分為口試和模擬操作試。這種考試要求考生扮演一定角色，在模擬的工作情境中完成“實際工作”。半結(jié)構(gòu)化面試，是試前對面試實施的內(nèi)容