績效管理體系的實施說明edit113修改版-全文預覽
【正文】 員進行溝通后由主管填寫記錄非正常情況行為規(guī)范（非班員類）月度工作計劃及小結(jié)表被考核人姓名： 部門： 崗位： 考核人姓名： 部門： 崗位：時間：200 年 月 工作計劃時間節(jié)點要求工作目標實際完成情況日常工作任務本月特定事項額外工作事項被考核人簽名： 考核人簽名： 日期：附件七填寫說明： 額外工作任務指月中領導臨時交辦的任務，在月中發(fā)生時由非班員填寫考核人姓名： 部門： 職位： 。 此表一經(jīng)制定在一個考核周期(半年)內(nèi)應保持不變 被考核人履行其績效合同過程中，我將提供必要的支持和幫助簽名：被考核人聲明： 基本信息：被考核人姓名： 部門： 崗位： 考核人姓名： 部門： 崗位：考核期限：從 200 月 日 至 200 月 日 考核人聲明：簽訂績效合同過程中，考核雙方應進行充分的績效目標設定溝通，并明確合同考核期內(nèi)被考核人實現(xiàn)崗位績效目標的主要舉措及時間進度安排。： 關鍵績效指標庫維護的操作管理者是人力資源部，各機構(gòu)可根據(jù)具體業(yè)務情況需要建議新的關鍵績效指標用來衡量員工績效，人力資源部對此提出專業(yè)意見。 行為規(guī)范評分標準說明1) 每個考核項目分為1~5分五個等級，每個等級的定義如下：分值 1：表現(xiàn)未達到最低的工作要求分值 2：表現(xiàn)達到部分的工作期望和要求分值 3：表現(xiàn)達到工作的預期期望和要求分值 4：表現(xiàn)高于工作的預期期望和要求分值 5：表現(xiàn)遠遠超過工作的預期期望和要求 其中3分對應的是正常水平檔，1分不合格，5分優(yōu)秀。其中行為規(guī)范(班員類)考核內(nèi)容表、行為規(guī)范(班員類)績效評分標準表一經(jīng)制定，在一個考核期(半年)基本保持不變。其一經(jīng)制定，至少在半年考核期內(nèi)應保持不變。：行為規(guī)范考核方法主要針對黨工團、本部專職、基層非班員、基層班組長、基層小班負責人、基層班員等崗位進行，這些崗位用關鍵績效指標考核的成本相對較高，采用行為規(guī)范更有助于抓住績效管理重點，提高工作效率。只有在考核人和被考核人雙方同意下才能修訂績效目標設定溝通過程注意點：1）指標由考核雙方討論確定2）指標的選?。耗懿捎昧炕笜说谋M量量化；考核指標6－8個（含通用考核指標）3）評分標準的制定：目標計劃值為3分，其余4檔評分標準以3分為基準，考核雙方依據(jù)工作實際討論確定其中，定性指標的評分標準建議主要確認評分要素，1－5分的標準依據(jù)評分要素的完成情況確定部門預算完成率等個別指標的最高分即為3分 過程監(jiān)控 公司日常運作中，考核雙方應全程動態(tài)地監(jiān)控被考核人的績效方向和進度是否出現(xiàn)偏差。結(jié)果性指標是指財務類指標；過程性指標包括客戶類、內(nèi)部營運類、學習與成長類。各崗位直屬上級是該崗位考核人，考核人和被考核人在期初溝通設定被考核人的績效指標目標值。在這個過程中，總經(jīng)理工作部需要與各專業(yè)部室進行多次的有效溝通3) 計劃部匯總所有專業(yè)口子的分析報告，從公司層面找出存在的問題，并從整體角度出發(fā)提出問題的解決方案。 機構(gòu)績效管理體系機構(gòu)績效的關注對象是公司及基層單位的總體業(yè)績情況。機構(gòu)負責人的績效即機構(gòu)的績效。其中填寫部門應就某一具體事項對出現(xiàn)非正常情況（含表現(xiàn)突出的方面以及需要改進的方面）的基層進行點評，不要面面俱到 在月度/季度分析啟動之前，根據(jù)公司領導決議由總經(jīng)理工作部下發(fā)通知，明確月度/季度工作重點分析的內(nèi)容，各部室根據(jù)實際完成情況進行填寫其中，月度/季度工作重點分析的主要來源包括以下幾方面： 公司年度方針目標展開 上級公司布置任務 辦公會議決議a. 考慮到上述3方面歸類時有可能存在重疊現(xiàn)象，各部室具體填寫的操作原則是： 能列入公司年度方針目標展開的全部歸到公司年度方針目標 在此基礎上，能列入上級公司布置任務的歸到上級公司布置任務類 在上述基礎上，屬于辦公會會議決議的內(nèi)容歸入辦公會議決議類b. 在總經(jīng)理工作部下發(fā)通知的基礎上，本部門認為月度/季度經(jīng)營過程中個別事項體現(xiàn)了公司提倡的創(chuàng)新精神，可由各部門根據(jù)實際情況進行填寫，由總經(jīng)理工作部立足公司層面進行篩選3） 牽頭部門匯總、分析，提煉關鍵問題并聯(lián)合專業(yè)部室形成綜合解決方案建議1) 各專業(yè)部室把專業(yè)分析報告和月度/季度工作重點同時發(fā)送至計劃部和總經(jīng)理工作部2) 總經(jīng)理工作部根據(jù)公司工作的方針目標，辦公會議決議以及上級公司布置的任務對各專業(yè)部室提交的月度/季度工作重點報告進行匯總，并從公司層面找出存在的問題，從整體角度出發(fā)提出問題的解決方案。：崗位績效管理主體主要是考核人和被考核人。關鍵指標內(nèi)容關鍵績效指標分解按照財務類、客戶類、內(nèi)部營運類、學習與成長類四個領域。 績效目標的設定績效目標的設定遵循以下步驟：1）確定公司年度經(jīng)營目標和年度工作重點2）確定機構(gòu)和崗位考核哪些關鍵績效指標3）對關鍵績效指標賦值（或確定行為規(guī)范內(nèi)容、標準）3）簽定績效合同（或確定行為規(guī)范內(nèi)容表）
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