【正文】 ，不同分數區(qū)段的工作所付出的努力是不一樣的，想認真就會搞得很復雜；評分標準也不是那么容易制訂的。但每個人優(yōu)缺點技能是不一樣的，有的工作對某個人來說很好做，但另一個人卻總也做不好，而且這樣的情況很多，顯得考核對員工個性的弱點關注得不夠；第四，考核表中有些內容也是需要判斷的，像工作主動、達到要求呀，都有彈性的成份，可能最終考核分都趨于一致或都很高，但實際工作并非很出色；第五，它固定了考核內容，從而也就抹殺了工作中的創(chuàng)新、改善、進步。”　　“看起來它是一個很好的考核量表，將正負評價法、減點評價法、行為固定考核法等方法的結合起來。我給他們每人發(fā)了一個模擬員工的資料，請他們打分，結果也是各打各的，根本統(tǒng)一不起來。有一次一個員工的考核表不見了，我要求他的主管給他重填一張，當拿回他新填的表后，我又找到原來的表了。”周總繼續(xù)說。我用了幾種考核方法，但覺得還不是一樣需要判斷，也沒什么標準嘛。在他們公司，工作做得再好也抵不上關鍵時刻在老板面前表現一下?！绷纸浝斫又f：“就是，我有一個朋友也這么說。一次我陪老板和客戶在一起吃飯，她不在場，老板當著眾人的面夸她很有靈性，有眼力架，知道什么重要什么該做。但是新公司講真實的工作結果，進行客觀的考核，他一向做事不用心，根本沒學到多少技能，當然吃不開了?！绷纸浝碚f，“我有個同學，信心十足地換了個公司，可他馬上就覺得很不適應。就這，上次發(fā)獎金小李子還不愿意，到現在還別扭呢。”“有沒有碰到什么問題，或者有什么讓你頭痛的事嗎？”小唐問?！?老板判斷，紅包越包越多“周總，你是怎么考核員工的？”大柱問。我們平時上級要求下級企業(yè)某些經營成果數據要達到多少多少也是這樣，只不過這張表是國家對國有企業(yè)每年進行的考核，這就是考核指標，也指明了考核方向。仔細觀察這7種模式，我們多少有點似曾相識，都用到過。但這個表從整體上感覺它們應用于個人的考核比較多，現在我們請王碩士談談部門和公司考核?！薄　　俺Ｕf‘德能勤績’，這里提到的‘情知廉體’中，知是知識，體是體能，情和廉是什么？”　　黃博士說：“情是情意考核，即規(guī)律性、協(xié)調性、積極性、責任性等，是態(tài)度的一種細化方面?！辈填檰栒f。表31考核方法及應用簡表　　“這么多呀，你們嚇死我了。為了今天的討論，黃博士和姜老師研討了幾個回合，總結出這個‘考核方法及應用簡表’。人們普遍有個共識，一說要進行績效考核，被考核者肯定會注意績效，因為誰都不想自己的績效被評得低，這就是績效考核對績效的牽引作用?！焙锿跽f?！　∪绻麅蓚€猴子一組互相比較來進行評價一樣會出問題，因為除了猴王對很多猴子不了解之外，這樣評價的工作量非常大，并且不同工種的猴子之間如何比較呢？　　不評價可以嗎？干得好的猴子和干得差的待遇都一樣，這不是鼓勵后進嗎？不能讓干得好的猴子吃虧。猴王不可能天天看著每只猴子，這就導致善于在猴王面前表現自己的猴子被選中，而這將嚴重打擊真正辛勤勞動的猴子們的積極性。但是猴王卻為如何評選先進、后進犯了難。仔細一調查，原來是一些猴子在偷懶。第三章 這樣考核，行嗎？我們發(fā)現，考核與管理思想密切相關，這些思想不但可用于企業(yè)經營，而且可以用于我們前面談到關于促進績效的各方面的事情，包括個人、家庭、生活和發(fā)展。　　我們把圖中的序號細列如下：　　①即將進入工作狀態(tài)的工作者　?、谡谶M行工作的工作者　　③與工作者相關的績效因素　?、芘c工作者相關的績效的明白行為　　⑤與工作者相關的績效　?、藿o以工作報酬的行為　　⑦與工作者相關的績效的明白行為及明白后可反饋回原績效體系的行為　?、嗯c工作者不直接相關的績效影響因素　?、崤c工作者不直接相關的績效的明白行為及明白后反饋回原績效體系的行為　?、馀c工作者不直接相關的績效注：其中③包括②，③+⑧=B，⑤+⑩=C?！　≌効冃У哪康闹皇俏〗涷灒业接绊懣冃У囊蛩?，以便提高以后工作的績效?！薄?潛在的績效因素我們在討論績效是什么的時候獲得了一個重要的成果——潛在績效因素圖?！薄　　翱冃Э梢源偈谷诉M步，一個剛參加工作的人，不斷進行自我評估或接受他人評估，可以幫助自己保持好的績效，掌握好的工作方法，保持良好的心態(tài)，這樣就能進步。常說‘走著瞧’，意思就是我這樣做了，最終是正確的，這才是有績效的決策?！薄　　罢効冃Ь褪且蠊ぷ髡咭粩鄤?chuàng)新?！薄熬褪菫榱烁恼e誤，發(fā)現工作中的不足，然后記錄下來，下一次碰到了就不會犯同樣的錯誤。你認真工作，就可以多拿獎金，偷奸耍滑就什么都甭想。”“難道平時都不談績效嗎？”　　“是啊，很多企業(yè)平時是不談績效的，一方面談績效會產生很多問題，另一方面是他們認為績效還可以，基本能滿足老板的需要。許多企業(yè)都是這樣的，平時不談績效，只有到年底需要發(fā)放獎金時才評績效高低，根據績效成績或績效等級發(fā)放獎金。”張總興奮地說。大家思想互相碰撞，一定能夠搞清楚績效問題的?！毖芯可⊥跽f?！　　巴?，這么晦澀，這么科技呀！”大柱悄聲說道。對于具體工作，五個部分中有的對績效的影響明顯一些，有的弱一些，這使得我們不能全面地認識這些因素?！　　捌渲泄ぷ鞅旧?、工作方法是與工作者本人關系最密切的，工作環(huán)境與管理機制還與其他工作的體系有關。事實上，每個對結果有促進或阻礙作用的影響因素都是績效因素。從大的方面說，你用了新方法，你與別人不一樣；如果你的結果比較好，你有績效，這個績效可以說就是被你出奇制勝的方法所催生的。在我們看來，這個因素的變化就是績效變化。結果……因素……表現……環(huán)境條件……品德……價值觀……制度……”“咱們今天的討論有了重大的發(fā)現，這是一個過去從未系統(tǒng)研究的問題，績效可以是所有的事情！看這個表和圖。遇到一些問題，只要他出面總能很快解決。”　　“還有，我也常見到那些客戶關系處理得好的員工，客戶就認他。”　　“有些企業(yè)就是這樣，處處講人際關系。實際上很多時候正是這些出問題的人解決了問題，才讓整個事情成功。”“不光是說以后出成績，現在就能看到他工作做得好?。　薄　　耙苍S是你印象好的人，始終給你好的印象。”● 是感覺，是關系？“我認為還有一個含義，績效是員工給我的感覺?！薄　　笆堑?，我們單位也有這樣的人。一次我去人才市場招聘，隊伍排得老長。同樣按規(guī)則辦事，能力高的人，可以顯現出好的效果；還有就是是否用心的問題，你真正用心了，就會有好的結果?！薄　　澳阏f的是一個方面，規(guī)定是死的，事情是活的，環(huán)境也在不斷地變化?！　　皢挝豢冃Ш?，個人績效不一定都好?！薄　　啊薄　?討論進入了白熱化狀態(tài)。就拿我說吧，和旁邊的小張個性不合，老互相較勁，工作沒情緒，最后不得不同別人換了位置。常有這樣的情況，一個單位的業(yè)績不好，我們會說他們管理不行?！　　拔覀冋劦氖强冃В皇潜頁P。我看績效不能以工作量為標準。”● 是對勤勞的表揚？大柱說：“我看績效就是辛勤勞動?！薄　⌒≮w問：“那你認為把事情做好的標準是什么呢？或者說你怎樣要求才對，才能達到你所希望的績效呢？”　　李總答：“那是我的問題，底下員工的職責就是把事情做好?！薄　〈笾鶈枺骸叭瞬皇菣C器，不同的人，叫干啥就能干得那么到位嗎？即使是同一個人，在不同的時間，干同一種活，他可以多出力，也可以少出力呀。”　　丁總附合道：“對，績效是最終成果。”姜老師說道?！薄　　巴坂纾覀円苍诳冃е?，太有意思了?！薄　〈笾f：“是啊，上次看到電視上有個科學家說，科學發(fā)明沒有第二名，第二名和以后的多少名都是一樣。比如工廠，我們說它的績效，實際上是說它生產了多少東西。有了最初的方向、目標、計劃，才能有好的績效?！薄　　皩Γ阋_到什么目的，就必須先規(guī)劃好?！薄　±匣⒄f完后，動物們面面相覷，不知道說什么好，能有完全符合這些標準的動物嗎？到底該制定什么樣的選美標準呢？這就涉及到了績效的考核標準問題了。”　　動物們你一言我一語，各執(zhí)己見，爭執(zhí)不休。”　　螞蟻說：“我不同意你們的看法，內在的美，才是最美。身體健壯才是美，就像我們熊的家族，個個都是動物界的大力士，我們有一種力量美。老虎說：“要選美了，咱們首先要制訂出選美的標準——美麗是什么?！钡谝徽? 績效到底是什么，你說得明白嗎績效就是我們想要的東西，也可以說是結果，但如果某些因素相對于其他因素而言，對結果有明顯、直接的影響時，績效的意義就與這些因素等同起來了?！辈填檰柨偨Y道，“我們發(fā)現，績效存在于生活的各個角落，只要我們有需求、有目標、有喜好，就存在績效！績效問題始終伴隨我們左右：個人發(fā)展存在績效，孩子教育存在績效，人際交往存在績效，國家建設存在績效……一年又一年，一代又一代，績效問題始終存在?！标惪偤苡懈杏|?！　　吧钪写_實存在許多績效問題，比方說人際交往，熟人朋友經常通個電話，花不了多少時間，節(jié)假日聚一下，關系就很鐵。”小唐非常感性，見有人忍不住笑，又補充道，“我是指不要投入太多的時間和金錢?！绷纸浝頁屜劝l(fā)言，引來了一陣笑聲。績效還可能在哪里出現呢？”蔡顧問接著說。上司也知道該在那些方面給以指導。因此論壇成員希望利用共同的智慧，一起研討如何以考核促進發(fā)展，包括企業(yè)和個人的發(fā)展。每個企業(yè)和個人都會面對績效問題。引子 使自己進步新的世紀，人們渴望有效的交流，特別是在競爭愈來愈激烈的今天。在寫作過程中，筆者得到了很多朋友的幫助。另外，績效的問題不僅是存在于工作和企業(yè)的運作中，在生活中也同樣存在。作為企業(yè)管理顧問，筆者在工作中感觸最深的一個問題是沒有一套很好的方法對企業(yè)的績效管理進行評估。如何使大家都能夠默契配合，最終實現企業(yè)的目標，其實是一個復雜的問題。從學校畢業(yè)后，先在企業(yè)工作，而后出國留學，再到顧問公司，不知不覺已經過去了好多年。將先進的理念在中國本土落地、消化，再自我創(chuàng)新，本書具有極大的實踐指導意義！前 言小時候，我經常參加學校運動會。本書以10個動物寓言故事作為每章的開始，結合眾多的案例和解說，理念導出深入淺出，實踐指導如身臨其境?！嘘P村證券股份有限公司身在企業(yè)，深感中國企業(yè)與國際一流企業(yè)在管理上的差距。——微軟(中國)有限公司有思想，有理念，有創(chuàng)新，有案例，有圖表。奔跑的蜈蚣——以考核促進成長管理，是中國企業(yè)在競爭中面臨的最大挑戰(zhàn)之一。本書獨辟蹊徑，通過寓言故事和生活實例將管理與生活聯系起來，通俗易懂，生動活潑。——聯想集團本書用可讀性極強的寓言故事，豐富翔實的案例來闡述如何以考核促進成長的問題，可謂深入淺出，厚積薄發(fā)。本書引進國外先進的經營管理理念——目標管理、平衡計分卡、輪流負責等等，結合作者在中國十幾年在本土企業(yè)中的顧問實踐，提出了以上理念如何為中國的企業(yè)所理解、應用，并且創(chuàng)新性地提出了主基二元考核以及全面績效管理的理念，是國內在人力資源管理領域的一大突破。書中的內容不僅涉及企業(yè)管理，而且涵蓋非盈利組織、政府事業(yè)單位，同時書中的很多內容也十分適合個人閱讀，以促進個人發(fā)展。每年運動會我都報名參加這個項目，從來也沒得過名次。每當這個時候，我就會想起兒時的運動會，兩個人合作要想取得好成績都不容易，更不要說企業(yè)的運作了。然而大家都有一個共同的感覺，目前關于績效管理的學說派別林立，雖然各有長處和優(yōu)點，但在實際管理過程中，這些理論學說都有缺憾之處。筆者在本書每個章節(jié)前都加了一個小小的寓言故事，并以討論的形式進行敘述，以期能夠深入淺出地解釋這些復雜而又枯燥的理念。試想，一只正在“奔跑”的蜈蚣有兩只腳的“鞋帶”松了，它怎么能跑得快呢？這和企業(yè)一樣，如果我們企業(yè)的每一個人、每一個部門都能默契配合，創(chuàng)造出良好的績效，企業(yè)也就能夠實現其目標，飛快地成長。最后，感謝那些不知名的、沒有見過面的朋友，他們參與了本書的試讀，在文稿的修改過程中起了關鍵的作用。在最近一段時間內，績效問題成為大家討論的熱點。我們的合作伙伴和競爭對手，同樣也在琢磨如何更快地發(fā)展。知道上司要檢查我這些工作內容，當然會努力做好嘍，我會為做好這些工作設定目標、做計劃。同時，績效問題不僅僅存在于企業(yè)，它還有更多的應用。還有，我的小孩快上學了，如何引導他學知識，也是個績效問題?！薄　　白放笥岩灿锌冃栴}，要少投入多產出。”王經理笑著說。有時約朋友一塊去，又能聯絡感情，真是一舉兩得呢。進步意味著什么，就是提高績效，所以人生就是提高績效的過程！”績效存在于人的一生 　　只要有目標，就存在績效！　　“非常好。我們現在從企業(yè)經營、工作上討論績效，研究出一些理念、方法和工具，使大家可以舉一反三，從各方面降低成本提高效率，使我們生活得更有意義。這時，森林之王——老虎召集動物評委們，討論如何組織這次選美比賽。我們評選的標準首先應該是身體健壯。我們鷹的眼睛是最銳利的。比如說啄木鳥，天天忙著捉蟲子，沒有他們的努力森林里就會到處是蟲子，我們生活的環(huán)境就會很糟糕。按照這樣的標準來評選，一定能選出最美的動物。比如說，前次我叫員工辦事，沒說清楚，就耽誤了時間；再比如，年初的計劃一定要做好，否則肯定會影響當年的績效?！　⌒≮w接茬道：“嘿，這倒有意思，你是說要得到好的結果，就必須注意產生結果的起因。產出的多少就是多少績效。比如體育比賽，你沒有拿到獎牌，那不管你是第幾，那都一樣，可以說你沒有績效。我們今天就是把各種情況的績效含義找出來進行比較，或者說把達成績效的因素找出來，看看績效到底是什么，也算我們有結果嘍，這樣我們也有績效啦。只要你對做事有要求、有目標、有說法，就一定存在績效。如果硬要拿出來單獨說績效的話，可以說績效是最終的成果，也就是說你是否盈利，盈利多少；你要是虧損的話，就沒有績效可言。”　　大柱接著李總的話問：“如果績效的含義是說一個企業(yè)的最終成果，那么一般企業(yè)員工的績效是什么含義呢？”　　李總說道：“員工沒什么，非常簡單，他們按照上司的吩咐好好干就是績效。我才不管那么多呢，只要大家按要求把事情做好就行了。我們就是要這樣討論，把各位的意見、見識、經驗都說出來大家分享。要是方向不對，干得越多，反而浪費越多?！贝笾f?！　　皩α耍冃Э梢允枪芾?。這樣說來，績效也可以說是環(huán)境，工作環(huán)境不好，績效也不會好到哪去?！薄　　澳阏f的是一些條件下的績效，不是直接績效。單位績效注重團結、協(xié)調、組織、管理，個人績效注重個人的一些特質和對個