【正文】 ，只不過各類需求的強(qiáng)度不同而已，但一般情況下會有一個是主導(dǎo)需求。尊重需求的滿足，使人增強(qiáng)自信心，覺得自己在社會上有地位和價值，有發(fā)展前途。 （2）安全需求 安全需求包括人身安全、財產(chǎn)安全以及對職業(yè)保障、生老病殘保障等方面的需求。本書簡要介紹馬斯洛的需求層次理論和赫茨伯格的雙因素理論。固定部分薪酬占主體還是浮動部分薪酬占主體，是薪酬設(shè)計中很關(guān)鍵的問題。平均主義導(dǎo)向和個人業(yè)績導(dǎo)向是兩種主要的模式。 一方面，企業(yè)確定薪酬水平時，應(yīng)使員工感覺到外部公平，否則就不能保留和吸引優(yōu)秀員工；另一方面，應(yīng)使薪酬水平的增加能給公司帶來更大的價值，實現(xiàn)薪酬的效率目標(biāo)。薪酬等級差別包括職等差別和薪級差別兩個方面。內(nèi)部一致性決定著員工的內(nèi)部公平感，崗位評價就是解決內(nèi)部一致性問題的一種方法。 機(jī)會公平指組織賦予所有員工同樣的發(fā)展機(jī)會，包括組織在決策前與員工互相溝通，組織決策考慮員工的意見，主管考慮員工的立場，建立員工申訴機(jī)制等。 員工對于分配公平的認(rèn)知，來自于其對工作的投入與所得進(jìn)行的主觀比較，在這個過程中，還會與過去的工作經(jīng)驗、同事、同行、朋友等進(jìn)行對比。薪酬效率目標(biāo)的本質(zhì)是用適當(dāng)?shù)男匠瓿杀窘o組織帶來最大的價值。 薪酬體系建立起來后，應(yīng)密切關(guān)注薪酬日常管理中存在的問題，及時調(diào)整公司的薪酬策略，調(diào)整薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)以及薪酬構(gòu)成，以實現(xiàn)效率、公平、合法的薪酬目標(biāo)，從而保證公司發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)。薪酬管理模型見圖14。薪酬管理目標(biāo)是基于人力資源戰(zhàn)略設(shè)立的，而人力資源戰(zhàn)略服從于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。圖13 薪酬管理在人力資源管理中占有重要地位 根據(jù)績效管理模型，影響績效的主要因素是員工技能、外部環(huán)境、內(nèi)部條件和激勵效應(yīng)這四個因素。勞動力跨區(qū)域流動會受到地域限制、生活習(xí)慣、生存成本的制約，跨行業(yè)流動會受到行業(yè)政策、行業(yè)經(jīng)驗的制約，跨職業(yè)人才流動會受到知識技能、職業(yè)經(jīng)驗的制約。 當(dāng)某一地區(qū)勞動力供不應(yīng)求時，會導(dǎo)致這一地區(qū)薪酬水平的增加；薪酬的增加會吸引其他地區(qū)勞動力向緊缺的區(qū)域流動，這樣會增加這一地區(qū)勞動力的供給，將薪酬維持在適當(dāng)?shù)乃健?（2）薪酬具有激勵作用 從績效管理模型（圖12）可以看出，績效管理要獲得良性循環(huán)，以下三個環(huán)節(jié)是非常重要的：目標(biāo)管理環(huán)節(jié)，績效考核環(huán)節(jié)，激勵控制環(huán)節(jié)。薪酬的作用主要體現(xiàn)在以下幾個方面： （1）薪酬具有維持和保障作用 勞動是價值創(chuàng)造的源泉，員工通過腦力或體力勞動的付出，為組織創(chuàng)造價值，組織給員工支付報酬作為回報。 （3）依據(jù)技能（能力）付酬 依據(jù)技能付酬和依據(jù)能力付酬在理論概念上是有區(qū)別的，技能是能力的一個組成要素。薪酬支付依據(jù)有以下幾個方面：員工從事的崗位，員工從事的職務(wù)，員工具備的技能、能力、資歷，員工的工作業(yè)績等。 非經(jīng)濟(jì)性薪酬之所以稱為薪酬，是因為這些非經(jīng)濟(jì)的心理效用也是影響人們職業(yè)選擇和激勵效果的重要因素，是單位吸引人才、保留人才的重要手段。 2. 間接經(jīng)濟(jì)性薪酬 間接經(jīng)濟(jì)性薪酬通常稱為福利，包括各種保險、住房公積金、帶薪休假、員工培訓(xùn)、節(jié)假日物品發(fā)放以及公共福利設(shè)施等。 津貼補(bǔ)貼在我國傳統(tǒng)薪酬體系中對實現(xiàn)薪酬公平起到了很大作用。獎金的形式靈活多樣，獎勵的對象、性質(zhì)、數(shù)額大小等也都可靈活應(yīng)用。 工資的具體構(gòu)成和稱謂很多，在企業(yè)管理實踐中，基本工資、崗位工資、績效工資、技能工資、薪級工資、激勵工資、職務(wù)工資、工齡工資、加班工資、計件工資以及計時工資等，都是企業(yè)所經(jīng)常采用的。 從本質(zhì)上來講，工資、獎金都是工資性質(zhì)的收入，二者之間通常無法進(jìn)行嚴(yán)格的界定和劃分，即使劃分也沒有意義。 間接經(jīng)濟(jì)性薪酬不直接以貨幣形式發(fā)放給員工，但通?？梢越o員工帶來生活上的便利，減少員工額外開支或者免除員工后顧之憂。 　　愿以此套叢書與績效管理同仁共勉！第一章 薪酬管理概述 第一節(jié) 薪酬基本概念 一、薪酬和薪酬作用 （一）什么是薪酬？ 薪酬是指員工向其所在單位提供所需要的勞動而獲得的各種形式的補(bǔ)償，是單位支付給員工的勞動報酬。 　　2009年是水木知行創(chuàng)立的第四個年頭，四年來，水木知行人鍥而不舍、執(zhí)著地堅持著只做績效管理咨詢、管理培訓(xùn)的業(yè)務(wù)，拒絕了很多誘惑，舍棄了不少利益。 　　水木知行系統(tǒng)解決方案的核心是水木知行3PM薪酬體系設(shè)計與水木知行TP績效管理體系設(shè)計，除此之外，薪酬管理模型、綜合激勵模型、績效管理模型、組織績效模型等模型都是水木知行理論與實踐的結(jié)晶；有關(guān)崗位績效工資設(shè)計、薪酬職等劃分、薪酬等級表設(shè)計等工具、方法是水木知行研發(fā)并推廣使用的；水木知行關(guān)鍵業(yè)績考核引入非權(quán)重考核指標(biāo)的理念，個人績效管理循環(huán)和團(tuán)隊績效管理循環(huán)并重的理念都對績效管理實踐產(chǎn)生了深遠(yuǎn)的影響。組織結(jié)構(gòu)與部門職能解決的是部門層面的“責(zé)”“權(quán)”問題，工作分析解決的是崗位層面的“責(zé)”“權(quán)”問題，而薪酬解決的是“利”的問題。目前流行的很多先進(jìn)管理思想和方法就是站在如何提高組織協(xié)調(diào)和控制的效率角度提出的，如組織結(jié)構(gòu)設(shè)計、流程再造、扁平化趨勢等?！肮ぷ鞫~管理”和“標(biāo)準(zhǔn)化管理”是科學(xué)管理的核心思想?！睆倪@個定義可以看出，管理從根本上解決的是效率問題。 　　預(yù)祝水木知行獲得更大發(fā)展，衷心祝愿本套叢書能為企業(yè)中高層管理者、廣大人力資源工作者提供有效的、切合企業(yè)實際的績效管理解決方案。 水木知行績效管理咨詢公司成立四年來，專門從事績效管理咨詢和培訓(xùn)。在這個過程中，被管理者的性格特征是非常重要的影響因素。薪酬管理方案設(shè)計與實施推薦序前言第一章、薪酬管理概述 第一節(jié) 薪酬基本概念 一、薪酬和薪酬作用 （一）什么是薪酬 （二）薪酬支付依據(jù) （三）薪酬作用 二、薪酬管理和薪酬模型 （一）薪酬管理在人力資源管理中占有重要地位 （二）薪酬管理模型 （三）薪酬設(shè)計的三個核心問題 第二節(jié) 薪酬激勵理論 一、內(nèi)容型激勵理論 （一）馬斯洛需求層次理論 （二）赫茨伯格的雙因素理論 二、過程型激勵理論 （一）期望理論 （二）強(qiáng)化理論 （三）公平理論 三、綜合激勵模型 四、人性假設(shè)與管理特征 （一）X理論和Y理論 （二）幾種人性假設(shè) （三）我國在人性假設(shè)方面的研究 第三節(jié) 薪酬管理現(xiàn)狀 一、幾種基本工資制度 （一）崗位工資制和職務(wù)工資制 （二）技能工資制和能力工資制 （三）績效工資制 （四）組合工資制度 二、不同所有制形式企業(yè)薪酬績效特點 （一）國有企業(yè)薪酬管理特點 （二）民營企業(yè)薪酬管理特點 （三）上市公司薪酬管理特點 三、不同類型企業(yè)薪酬績效管理特點 （一）項目管理薪酬績效特點 （二）生產(chǎn)管理薪酬績效特點 （三）服務(wù)經(jīng)營薪酬績效特點 第二章、3PM薪酬管理體系設(shè)計 第一節(jié)、3PM薪酬模型 一、3PM薪酬體系設(shè)計理念 二、3PM薪酬體系設(shè)計原則 （一）戰(zhàn)略導(dǎo)向原則 （二）相對公平原則 （三）激勵有效原則 （四）外部競爭原則 （五）經(jīng)濟(jì)性原則 （六）合法原則 三、3PM薪酬構(gòu)成 （一）崗位工資 （二）獎金 （三）津貼補(bǔ)貼 （四）福利 （五）股權(quán)期權(quán) （六）薪酬構(gòu)成各項目的特點 第二節(jié)、薪酬管理現(xiàn)狀診斷 一、HT集團(tuán)公司薪酬管理現(xiàn)狀描述 （一）背景介紹 （二）薪酬制度核心內(nèi)容 二、HT集團(tuán)公司薪酬管理現(xiàn)狀診斷 （一）調(diào)查問卷統(tǒng)計結(jié)果 （二）員工訪談記錄 三、HT集團(tuán)公司薪酬管理現(xiàn)狀診斷結(jié)論 第三節(jié)、制定薪酬策略 一、什么是薪酬策略 二、制定薪酬策略時需要考慮的因素 三、薪酬結(jié)構(gòu)策略 （一）崗位和個人薪酬空間 （二）薪酬內(nèi)部差距問題 四、薪酬水平策略 五、薪酬構(gòu)成策略第三章、崗位評價 第一節(jié)、崗位評價方法 一、崗位評價有關(guān)概念 （一）什么崗位體系 （二）什么是工作分析 （三）什么是崗位評價 二、排序法崗位評價 （一）交替排序法 （二）配對比較法 （三）排序法崗位評價特點 三、分類法崗位評價 （一）分類法崗位評價過程 （二）分類法崗位評價特點 四、因素比較法崗位評價 （一）因素比較法崗位評價過程 （二）因素比較法崗位評價特點 五、28因素法崗位評價 （一）28因素法崗位評價因素 （二）28因素法崗位評價過程 （三）28因素法崗位評價特點 第二節(jié)、崗位評價案例 一、28因素法崗位評價方案 （一）因素選擇和分值確定 （二）崗位評價的組織 （三）崗位評價因素評分標(biāo)準(zhǔn) 二、排序法崗位評價方案 三、崗位評價準(zhǔn)備工作 四、崗位評價過程及結(jié)果 （一）28因素法崗位評價結(jié)果 （二）排序法崗位評價結(jié)果 第四章、薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計 第一節(jié)、薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計過程 一、薪酬調(diào)查和市場薪酬線 （一）薪酬調(diào)查作用 （二）薪酬調(diào)查內(nèi)容 （三）薪酬調(diào)查方法 （四）薪酬調(diào)查過程 （五）繪制市場薪酬線 二、薪酬政策線和薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計 （一）制定薪酬政策線 （二）薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計 第二節(jié)、某公路工程企業(yè)薪酬設(shè)計案例 一、薪酬職等劃分 （一）崗位評價結(jié)果 （二）薪酬職等劃分過程 二、薪酬等級表設(shè)計 （一）等比薪酬等級表 （二）等額薪酬等級表 （三）系數(shù)薪酬等級表 三、崗位工資基準(zhǔn)等級設(shè)計 （一）典型崗位工資基準(zhǔn)等級確定 （二）其他崗位工資基準(zhǔn)等級確定 （三）崗位工資如何定級 第三節(jié)、其他薪酬設(shè)計案例 一、某集團(tuán)公司案例 二、某大型設(shè)計研究院案例 三、其他形式工資等級表 （一）一維工資等級表 （二）崗位工資和績效工資等級表 第五章、薪酬構(gòu)成設(shè)計 第一節(jié)、崗位績效工資制 一、崗位績效工資制工資結(jié)構(gòu) 二、固定工資設(shè)計 三、績效工資設(shè)計 （一）、績效工資只與個人績效有關(guān) （二）、績效工資與部門及個人績效有關(guān) 四、風(fēng)險工資設(shè)計 （三）、公司中高層管理崗位風(fēng)險工資設(shè)計 第二節(jié)、其他常用工資制度設(shè)計 一、年薪制 (一)年薪總額確定 （二）年薪制案例 二、計時工資制 三、計件工資制 四、提成工資制 五、特區(qū)工資制 第三節(jié)、獎金、津貼補(bǔ)貼設(shè)計 一、獎金的設(shè)計 （一）生產(chǎn)制造環(huán)節(jié)獎金設(shè)計 （二）銷售環(huán)節(jié)獎金設(shè)計 （三）成本中心獎金設(shè)計 （四）利潤中心獎金設(shè)計 （五）獎金分配方法 二、津貼補(bǔ)貼的設(shè)計 （一）個人因素津貼 （二）工作生活因素津貼補(bǔ)貼 （三）崗位因素津貼 第六章、長期激勵薪酬 第一節(jié)、股權(quán)激勵理論基礎(chǔ) 一、股權(quán)激勵與委托代理理論 二、股票期權(quán)定價模型 （一）什么是股票期權(quán) （二）股票期權(quán)的價值 第二節(jié)、長期激勵薪酬設(shè)計 一、業(yè)績股票 二、虛擬股票 三、業(yè)績單位 四、股票增值 五、股票期權(quán) 第七章、薪酬成本管理 第一節(jié)、薪酬成本及薪酬預(yù)算 一、人工成本 （一）員工工資總額 （二）社會保險費用 （三）其他人工成本 二、人工成本分析 （一）水平指標(biāo) （二）結(jié)構(gòu)指標(biāo) （三）投入產(chǎn)出指標(biāo) （四）成本指數(shù)指標(biāo) 三、薪酬預(yù)算 （一）薪酬預(yù)算目標(biāo) （二）薪酬預(yù)算需要考慮的因素 四、薪酬預(yù)算編制過程 （一）自上而下法 （二）自下而上法 （三）綜合法 五、薪酬總額確定 （一）銷售凈額法 （二）勞動分配率法 （三）盈虧平衡法 （四）工效掛鉤法 六、薪酬總額控制案例 第二節(jié)、薪酬支付及成本監(jiān)控 一、薪酬計算支付 （一）加班工資計算 （二）缺勤工資、獎金計算 （三）薪酬支付時機(jī)的選擇 （四）薪酬保密策略 二、薪酬成本控制 三、薪酬支付案例 第三節(jié)、薪酬調(diào)整 一、薪酬水平調(diào)整 （一）薪酬整體調(diào)整 （二）薪酬部分調(diào)整 （三）薪酬個人調(diào)整 二、薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整 三、薪酬構(gòu)成調(diào)整 四、薪酬調(diào)整注意事項 第八章、薪酬管理有關(guān)法律規(guī)定 第一節(jié)、勞動報酬有關(guān)法律法規(guī) 一、憲法中有關(guān)勞動報酬規(guī)定 二、勞動法律法規(guī)有關(guān)規(guī)定 （一）勞動法律法規(guī)的內(nèi)涵 （二）《公司法》有關(guān)勞動報酬規(guī)定 （三）《勞動合同法》有關(guān)勞動合同規(guī)定 （四）勞動合同解除規(guī)定 （五）有關(guān)勞動報酬、最低工資保障等有關(guān)規(guī)定 第二節(jié)、個人所得稅有關(guān)法律法規(guī) 第三節(jié)、上市公司股權(quán)激勵有關(guān)法律法規(guī) 推薦序　　在管理學(xué)界反思美國何以發(fā)生次貸危機(jī)并引起全球經(jīng)濟(jì)危機(jī)之際，《水木知行績效管理實務(wù)叢書》出版了，希望這套叢書所闡述的思想、經(jīng)驗、方法以及工具能為中國企業(yè)績效管理持續(xù)提升，為中國企業(yè)穩(wěn)定、快速發(fā)展做出貢獻(xiàn)。首先，激勵人做事涉及到管理者和被管理者的充分互動，需要管理者充分了解和把握被管理者的需求特性并采取適當(dāng)?shù)募罘绞郊詈笳咄瓿赡繕?biāo)。這次危機(jī)啟示我們：將一個企業(yè)的命運寄希望人們的自律是不可行的，因此在激勵人做事過程中，一定要做到激勵與約束控制的平衡。一方面，有關(guān)薪酬績效的模型、工具和方法都是西方經(jīng)典管理理論與東方人性格特征以及社會發(fā)展階段的結(jié)合；另一方面，本套叢書除了系統(tǒng)的介紹有關(guān)工具、模型和方法之外，還引用了大量的實際案例，大大增加了實用性。 　　美國管理學(xué)家羅賓斯認(rèn)為： “管理是指同別人一起，或通過別人使活動完成更有效的過程。 　　站在勞動角度解決效率問題最早是美國古典管理學(xué)家泰勒的“科學(xué)管理理論”。 　　站在組織的角度解決效率問題最早是德國古典管理學(xué)家韋伯的“行政組織理論”和法國古典管理學(xué)家法約爾的“一般管理理論”，這些理論對組織的設(shè)置以及管理原則都有比較詳細(xì)的闡述，這些管理理論和方法直到目前仍然對企業(yè)管理實踐具有指導(dǎo)意義。 　　績效管理系統(tǒng)解決方案往往不僅僅是績效管理本身的事情，績效管理涉及組織中所有與“責(zé)”“權(quán)”“利”等關(guān)系有關(guān)的層面。成為最有影響力的為企業(yè)績效管理實踐提供智力支持的服務(wù)公司是水木知行的愿景?？冃Ч芾磉@門學(xué)問涉及學(xué)科和領(lǐng)域非