【正文】 工試用期期間繳納社會保險，應當在正式簽訂勞動合同之后為員工補繳。此外，考勤與加班并不等同，為了避免加班工資的法律風險，每月應當由員工對上月出勤情況及加班情況作書面確認，以消除法律風險。根據(jù)《勞動法》規(guī)定第二種情形休息日加班的，企業(yè)可以安排補休，在無法安排補休的情況下，支付200%的加班費。不過即使沒有法律規(guī)定，從合理性的角度出發(fā)，法官也可能判決公司按當年度服務(wù)時間的比例發(fā)放獎金。），一般不要超過本人月標準工資的百分之二十。三、薪酬■ ，可否以此為由扣發(fā)員工工資？問：員工擅自離職時未歸還公司資產(chǎn)，可否以此為由扣發(fā)員工工資？答：工資是雇傭雙方在勞動合同上約定的勞動報酬，它具有保障勞動者生活的基本功能, 因此法律規(guī)定員工的工資不得隨意被克扣。員工的年休假是當年享受的，如果員工當年嚴重違紀被解雇時尚未休完年休假，而公司不可能提前安排休完年休假再行解雇，按現(xiàn)行法律規(guī)定，反而變成了不得不支付三倍工資作為年休假的補償。員工主動要求提前結(jié)束產(chǎn)假的，出于對員工的保護，公司有權(quán)利不同意，不屬于違法行為。答:產(chǎn)假正常情況下是連續(xù)休的，主要是恢復身體及照顧小孩所需，提前結(jié)束法律沒有做出規(guī)定，但不排除員工身體恢復較快，小孩無需照顧的情形，因此在員工主動申請且公司同意的情況下可以提前結(jié)束休假。解除勞動合同通知書應包括解除勞動合同的事實、理由及依據(jù)。對于勞動者主動提出解除勞動合同的，均應由其本人書面簽字確認，以避免風險。如員工有款項尚未結(jié)算的，可要求員工辦妥離司手續(xù)后再予結(jié)算。因此，雙方的勞動合同、經(jīng)員工確認或作為公司規(guī)章制度和崗位職責、績效要求等以及經(jīng)員工確認的績效考核成績均可作為證明員工“不能勝任工作”的證據(jù)。根據(jù)《中華人民共和國》第三十九條的規(guī)定，如果懷孕女工存在如下狀況，用人單位就可以解除勞動合同，(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的；(二)嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位的利益造成重大損害的；(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；(五)因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；(六)被依法追究刑事責任的?！钡窃摬莅改壳斑€未獲得通過，故可以與員工協(xié)商，變更原合同，延長合同期限，確保合同期限長于與服務(wù)期長度即可。也就是說員工一旦達到簽訂無固定期限合同的法定條件，只要員工提出簽訂勞動合同，即使目前的勞動合同尚未終止，用人單位也應當與員工簽訂無固定期限合同（除非員工要求簽訂固定期限合同）。 ■ 員工在合同履行過程中因被追究刑事責任合同如何處理？問：員工在合同履行過程中因被追究刑事責任，合同如何處理？答：對于員工因被追究刑事責任的（以法院判決為準），用人單位可根據(jù)《勞動合同法》第三十九條第六項依法行使合同解除權(quán)，如員工只是被依法限制自由（如逮捕期中），屬于合同中止，《勞動合同法》條例（草案）征求意見稿第二十四條規(guī)定：“勞動者應征入伍、勞動者被依法限制人身自由或者勞動者失蹤但是尚未被人民法院宣告失蹤、宣告死亡的，用人單位可以中止或者部分中止履行勞動合同”。勞動合同法規(guī)定了試用期最長不超過６個月，員工在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同，但過了試用期后，用人單位解除勞動合同必須有其他法定理由，否則將承擔相應責任。比如一個員工簽了三年合同，約定試用期為三個月，就還有三個月的空間。王某入司1個半月后，用人部門認為其表現(xiàn)無法達到崗位要求，決定以“不符合錄用條件”的理由與王某解除勞動合同。勞務(wù)協(xié)議一般情況下理解為不具有勞動關(guān)系主體資格的人員所適用，雙方的權(quán)利義務(wù)關(guān)系通過民法調(diào)整，不適用或不完全適用勞動法。因為即使不簽勞動合同，簽訂勞務(wù)協(xié)議也同樣具有人身損害風險。社會上大量停薪留職流動的員工實際上就是這種情況，只是公司不知道這類員工在內(nèi)地是停薪留職員工而已。該人員的養(yǎng)老仍由原事業(yè)單位在繳納。◆ 新人入司時，無法提供原單位的勞動合同解除證明書，應如何處理？問：新人入司時，無法提供原單位的勞動合同解除證明書，應該提供怎樣證明？答：如新人可以提供仲裁裁決書或法院判決書等能夠證實勞動關(guān)系結(jié)束的法律文書，可以接受。”如應聘者提供的是虛假信息，屬于《勞動合同法》第二十六條規(guī)定的采取欺詐的手段訂立的勞動合同，可能導致勞動合同無效。本手冊主要是給大家提供一種解決問題的思路，在實際操作過程中應具體情況具體分析，并結(jié)合當?shù)貏趧臃ㄒ?guī)來解決問題?！朵N售經(jīng)理學院》56套講座+ 14350份資料《銷售人員培訓學院》72套講座+ 4879份資料勞 動 用 工法律咨詢案例手冊集團人力資源中心員工服務(wù)管理部二〇〇八年八月引 言隨著《勞動合同法》等相關(guān)勞動法律法規(guī)在2008年逐步實施，不僅對勞資雙方之間的勞動關(guān)系調(diào)整產(chǎn)生了重大變化，也對企業(yè)的勞動關(guān)系管理也提出了挑戰(zhàn)?！秶鴮W智慧、易經(jīng)》46套講座《人力資源學院》56套講座+27123份資料《各階段員工培訓學院》77套講座+ 324份資料《員工管理企業(yè)學院》67套講座+ 8720份資料《工廠生產(chǎn)管理學院》52套講座+ 13920份資料《財務(wù)管理學院》53套講座+ 17945份資料我們收集了一些具備典型性、代表性的日常勞動用工咨詢案例，供HR人員學習和參考。目 錄一、勞動合同★ 員工提供假學歷入司，勞動合同是否有效？問：一員工在入司時刻意隱瞞了本人的真實學歷（高中），以假學歷進入公司，入司一個多月后，被公司發(fā)現(xiàn)其偽造學歷事實，此種情況是否可以解除合同？答： 《勞動合同法》第八條規(guī)定：“用人單位有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況，勞動者應當如實說明。用人單位如不主動向勞動者詢問相關(guān)情況，則勞動者不構(gòu)成欺詐，勞動合同亦不會被認定為無效。 ◆ 招聘內(nèi)退人員事宜問：目前公司要聘用一名原市農(nóng)業(yè)局內(nèi)退人員任分中心管理人員的崗位?！秳趧雍贤ā芬堰m當放寬了對雙重勞動關(guān)系的限制，所以對公司而言，可以不考慮這個員工之前的身份，直接簽勞動合同，同時約定因該員工的特定原因公司將不給予其繳交社會保險，不辦退休手續(xù)。如產(chǎn)生醫(yī)療，尤其是工傷問題時，公司將無法通過社保來降低風險，所以使用此類人員建議慎重。勞動合同與聘用合同在文字上有區(qū)別，實質(zhì)上沒區(qū)別，都是建立勞動關(guān)系的協(xié)議。如王某2008年2月入司，擔任錄入崗，合同期限為3年，試用期3個月。但是如果原勞動合同中約定的試用期時間在勞動合同法規(guī)定的合法范圍之內(nèi)，可通過與員工協(xié)商同意后，延長其試用期至法定期限上限?！? 產(chǎn)險銷售人員的培養(yǎng)期與《勞動合同法》中試用期的沖突如何解釋？問：產(chǎn)險銷售人員入司之后的一年培養(yǎng)期與《勞動合同法》中試用期的沖突如何解釋？答：法律上并無培養(yǎng)期的概念，若公司擬在一年培養(yǎng)期到期時對員工進行考核并淘汰不合格的員工，在法律上存在風險。但是，用人單位在與勞動者協(xié)議確定服務(wù)期年限時要遵守兩點：第一，要體現(xiàn)公平合理的原則，不得濫用權(quán)利；第二，需要注意的是，用人單位與勞動者約定的服務(wù)期較長的，用人單位