【正文】 周未，韋爾奇行蹤顯得有些詭秘。當然，對候選人也有多種明察暗訪的考核。在選接班人這方面，韋爾奇堅持應(yīng)從公司內(nèi)部選擇，并為此作了不懈的努力。上述外資企業(yè)啟事中有較詳細的工作職責(zé)，明確告訴了應(yīng)聘者今后的職責(zé)范圍和應(yīng)負責(zé)任，同時，對應(yīng)聘人員的四條要求也是“有根有據(jù)”的。主要工作職責(zé)是聯(lián)系供貨公司，及時準確地在規(guī)定時間內(nèi)將企業(yè)各部門所需化物發(fā)送至指定地點，并確保貨物的質(zhì)量和價格符合企業(yè)的要求。面對考官的問題，他的回答雖不盡人意，但卻顯得從容不迫。但他們對那張紙都熟視無睹，有的甚至還一腳踏上去。案例11： 面試聽“損招”你是有“心”嗎？某合資企業(yè)想招聘一名辦公室人員，負責(zé)安排企業(yè)的對外聯(lián)絡(luò)業(yè)務(wù)，工作比較繁重，對學(xué)歷要求可以不高，但人一定要心細，換話說，要有“心”。要獲取最佳的盈利能力，就必須在各個業(yè)務(wù)領(lǐng)域均做到低成本、高效率地運作。以上人員，待遇從優(yōu)。產(chǎn)品銷售2名男女各1名，27歲以下，本科以上學(xué)歷，計算機、通信及相關(guān)專業(yè)，應(yīng)屆畢業(yè)生亦可。軟件工程師15名40歲以下，碩士以上學(xué)歷，5年以上工作經(jīng)驪，計算機、通信及相關(guān)專業(yè)，特別優(yōu)秀的本科生亦可。三人為此頗頗蹊蹺，招聘啟事中不是說要進行考試嗎？帶著這一疑問，他們向老總請教。多數(shù)人認為這是招聘單位疏忽或是報社排版錯誤，于是，便耐心等待報社刊登更正或補充說明。一經(jīng)錄用，月薪4000元以上，具體面議。具有良好的媒體合作關(guān)系。應(yīng)聘要求：中文、廣告或相關(guān)專業(yè)本科以上學(xué)歷。組織有利于公司品牌及產(chǎn)品形象的相關(guān)報道及傳播?！坦ぷ鲬B(tài)度積極主動?！滩粩嗾莆招碌匿N售技術(shù)和方法。√對用戶和上級都忠誠老實，講信用。工作認真細心，能認真保管好各類招聘相關(guān)材料有較好的公關(guān)能力，能準確地把握同行業(yè)的招聘情況（五）其他要求能夠隨時準備出差不可請1個月以上的假期案例點評這是一份相當完整系統(tǒng)的工作說明書，抓住了主干部分，即崗位要求和任職資格，從“事”和“人”兩方面對“招聘專員”進行了詳細描述。二、任職資格（一）生理要求年齡：23歲至35歲性別：不限身高：女性：~ 男性：~體重：與身高成比例，在合理的范圍內(nèi)均可聽力：正常視力：矯正視力正常健康狀況：無殘疾、無傳染病外貌：無畸形，出眾更佳聲音：普通話發(fā)音標準、語音和語速正常（二）知識和技能要求學(xué)歷要求：本科，大專以上需從事專業(yè)3年以上工作經(jīng)驗：3年以上大型企業(yè)工作經(jīng)驗專業(yè)背景要求：曾從事人事招聘工作2年以上英文水平：達到國家四級水平計算機：熟練使用WINDOWS和MS OFFICE系列（三）特殊才能要求語言表達能力：能夠準確、清晰、生動地向應(yīng)聘者介紹企業(yè)情況；并準確、巧妙地解答應(yīng)聘者提出的各種問題。（二）工作要點制定和執(zhí)行企業(yè)的招聘計劃制定、完善和監(jiān)督執(zhí)行企業(yè)的招聘制度安排應(yīng)聘人員的面試工作（三）工作要求認真負責(zé)、有計劃性、熱情周到（四）工作責(zé)任根據(jù)企業(yè)發(fā)展情況，提出人員招聘計劃執(zhí)行企業(yè)招聘計劃制定、完善和監(jiān)督執(zhí)行企業(yè)的招聘制度制定面試工作流程安排應(yīng)聘人員的面試工作應(yīng)聘人員材料管理應(yīng)聘人員材料、證件的鑒別負責(zé)建立企業(yè)人才庫。3月18日：小組成員對信息分析和編寫的文件初稿進行相互討論。3月13日：小組成員對工作分析設(shè)計方案進行討論和修改。新吉公司工作分析計劃書為了提高企業(yè)人力資源管理工作的有效性和可靠性，為了有效地在下季度實施企業(yè)招聘計劃，同時為了能夠圓滿完成今年的薪酬政策、激勵政策和培訓(xùn)政策的調(diào)整工作，使人力資源管理職務(wù)適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展趨勢，特計劃在2003年3月份對企業(yè)某些部門重新進行工作分析，具體計劃如下：一、進行工作分析的職務(wù)行政部行政文員市場部銷售經(jīng)理企業(yè)發(fā)展部公共關(guān)系經(jīng)理二、工作分析樣本出于職務(wù)經(jīng)驗、職務(wù)完整性及其他相關(guān)因素的考慮，計劃選取各部門以下員工為工作分析樣本：行政部行政文員張芳市場部銷售經(jīng)理王雨企業(yè)發(fā)展部公共關(guān)系經(jīng)理程震三、工作分析方法的選擇由于各樣本的職務(wù)性質(zhì)不同，特采用不同的工作分析方法。產(chǎn)品推出后，異常火爆，2002年實現(xiàn)銷售收入5000萬元。確定價格。如何掌握技術(shù)知識，脫產(chǎn)培訓(xùn)還是在職培訓(xùn)？公司是否有其他渠道提供類似的技術(shù)知識？他能否有機會接觸這些知識？他對下屬工作士氣的影響如何？下屬是否擁護他的管理和指導(dǎo)，是否需要他的配合？他在說服級別相同或更高的人接受他對本領(lǐng)域或其他領(lǐng)域的意見時，是否要頗費口舌？他與下屬的工作程度如何？他可向誰尋求幫助？他的自主權(quán)限有多大？他向哪級主管負責(zé)？他大部分時間在做什么？日常工作中，與技術(shù)知識相比，處理人際關(guān)系的技巧重要程度如何？（6）了解管理工作中需解決的關(guān)鍵問題以及所涉及的事項他認為工作中最大的挑戰(zhàn)是什么？最滿意和最不滿意的地方是什么？工作中最關(guān)切或最謹慎的問題是什么？在處理這些棘手或重要問題時，以什么為依據(jù)？其上司以何種方式進行指導(dǎo)？他是否經(jīng)常請求上司的幫助；或者上司是否經(jīng)常檢查或指導(dǎo)他的工作？他對哪類問題有自主權(quán)？哪類問題他需要提交上級處理？解決問題時，他如何依據(jù)政策或先例？問題是否各不相同？具體有哪些不同？問題的結(jié)果在多大程度上是可預(yù)測的？處理問題時有無指導(dǎo)或先例可參照？以先例為依據(jù)和對先例進行分析解釋，是不是解決問題的惟一途徑？他能否有機會采取全新的方法解決問題？他是否能解決交給他的問題，或者說他是否知道該如何解決這些問題？著手解決問題之前需對問題做的分析工作是由他本人還是他的上司來完成？要求他舉例說明問題是誰、以何種方式解決的？（7）了解他的行為或決策受何種控制他依據(jù)怎樣的原則、規(guī)章制度、先例和人事制度辦事？他是否經(jīng)常會見上司？他與上司討論什么問題？他是否改變自己部門的結(jié)構(gòu)？要求他舉例說明曾做出的重大決定或舉措。此崗位主管能否為部門或機構(gòu)節(jié)省大筆開支？且能否年年如此？崗位主管能否為公司創(chuàng)造不菲的收益？且能否保持業(yè)績？（3）了解崗位在機構(gòu)中的位置他直接為誰效力？哪些職位與他同屬一個部門？他最頻繁的對內(nèi)對外聯(lián)系有哪此？他出差嗎？去何處？因何故？（4）了解他的助手他主管哪些工作？簡要說明每位下屬的工作范疇：規(guī)模、范圍，及存在原因。社會保障金1999年社會保障金共交納XXXXX元，按20%遞增，預(yù)計今年社會保障金總額為XXXXX元。該培訓(xùn)分成管理層和員工兩個部分，重點對公司同有的管理模式、管理思路進行培訓(xùn)；（3）技術(shù)培訓(xùn)根據(jù)相關(guān)人員申請進行。五、培訓(xùn)政策調(diào)整計劃公司培訓(xùn)分為崗前培訓(xùn)、管理培訓(xùn)、崗位培訓(xùn)三部分。另外，在1999年對開發(fā)部進行了標準化的定量考評。如果研究生招聘比較困難，應(yīng)重點通過社會招聘來填補“開發(fā)組長”空缺。試用期基本工資3000元，滿半月有住房補助；B、考上博士后協(xié)議書自動解除；C、試用期三個月；D、公司資助員工攻讀在職博士；E、簽定不定期勞動合同，員工來去自由；F、成為公司骨干員工后，可享有公司股份。招聘方式開發(fā)組長：社會招聘和學(xué)校招聘開發(fā)工程師：學(xué)校招聘銷售代表：社會招聘招聘策略學(xué)校招聘主要通過參加應(yīng)屆畢業(yè)生洽淡會、在學(xué)校舉辦招聘講座、發(fā)布招聘張貼、網(wǎng)上招聘等四種形式。開發(fā)一部（19人）開發(fā)一部經(jīng)理1名、開發(fā)組長3名、開發(fā)工程師12名、技術(shù)助理3名。財務(wù)部（4人）財務(wù)部經(jīng)理1名、會計1名、出納1名、財務(wù)文員1名。為了集團人力資源的優(yōu)化發(fā)展，公司總裁和人力資源部制定了2003年度人力資源管理計劃如下。絕大部分員工表示，如果公司以后能夠朝這方面努力改進，他們將選擇繼續(xù)留在公司而不再“跳槽”。從討論的結(jié)果來看，一般員工和骨干員工對某些工作要素不滿和產(chǎn)生辭職想法的具體原因上雖然沒有顯著的區(qū)別，但是骨干員工更強調(diào)晉升和管理制度。為此工作組決定時行第二階段的工作。問卷內(nèi)容主要包括三個部分：1基本信息；2工作滿意度；3流失意圖和產(chǎn)生辭職想法的原因等。為此，工作組決定對流失原因進定量和定性調(diào)查。其次是確立研究目標。盡管網(wǎng)星公司的經(jīng)營業(yè)績，無論是銷售額，還是利潤，自1995年以來持續(xù)上升，但是，經(jīng)理人員和工程師流失率高已成為公司發(fā)展的一個瓶頸問題。對于其中的奧妙，公司劉總一語道破天機：“公司培養(yǎng)出去的科技人員對企業(yè)有一種感情情結(jié)，這種感情情結(jié)會使他們留下終生不褪的心里烙印，他們會以各種方式報效公司。同時指出：聘用“回頭好馬”既可以降低公司成本，又有利于提高員工忠誠度?！坝械娜苏J為如果讓那些所謂的叛徒回來，或者還與他們保持長期的交往，無法面對留下來的那些人。這個主管的工作，就是特殊的人事檔案，跟蹤離職員工的職業(yè)生涯變化情況，甚至包括結(jié)婚生子之類的細節(jié)。公司規(guī)定在每個員工離職前必須做一次面談，提出自己對公司的看法和離職的原因，如果是公司管理方面的問題，公司會充分重視，并努力去改善。離職員工仍被看作公司的人力資源，公司會對這部分特殊的人力資源實施高效管理。公司在過去的12年中，工人人數(shù)如下表所示表 公司過去12年工人數(shù)量年份198519861987198819891990199119921993199419951996人數(shù)510480490540570600640720770820840930結(jié)果，預(yù)測值與實際情況相當吻合。隨著城市的日益擴大化，城郊的農(nóng)民工的數(shù)量也在日益縮小。經(jīng)常出現(xiàn)很多員工只工作了一兩個月就充當工長的現(xiàn)象，人事部門剛招聘一名雇員頂替前一位員工的工作才幾個月，就不得不再去招聘新的頂替者。但是，隨著企業(yè)的不斷發(fā)展，公司的領(lǐng)導(dǎo)層發(fā)現(xiàn)，工地一線工人開始吃緊，有時采取加班加點的超負荷工作，也遠遠滿足不了發(fā)展的需求。隨著我國改革開放的不斷深入，中國經(jīng)濟呈現(xiàn)勃勃生機，各行各業(yè)日益發(fā)展。中國經(jīng)濟管理大學(xué)整理發(fā)布《人力資源管理實訓(xùn)》案例集第一部分 人力資源規(guī)劃案例1：某建筑公司的人力需求預(yù)測案例2：亞實公司聰明對待離職員工案例3：網(wǎng)星公司的員工保持策略案例4：通聯(lián)集團2003年度人力資源管理計劃第二部分 工作分析案例5：一個工作分析面談問題樣本案例6：新吉公司的工作分析計劃書案例7：一份“招聘專員”工作說明書第三部分 員工招聘案例8：隱藏在招聘啟事中的玄機案例9：某公司的招聘廣告案例10：艾科公司人才的內(nèi)部提拔案例11：面試聽“損招”案例12：招聘面談時的提問技巧案例13：上海通用汽車（SGM）的“九大門坎”案例14：一份結(jié)構(gòu)式面試清單第四部分 員工培訓(xùn)案例15：別具一格的杜邦培訓(xùn)案例16：海爾的個人生涯培訓(xùn)案例17：新員工計算機培訓(xùn)計劃案例18：一步一個腳印——美勝集團的大學(xué)生培訓(xùn)思維案例19：“五斗米”的培訓(xùn)模式案例20：西門子的多級培訓(xùn)制度第五部分 績效考核案例21 通用電氣（中國）公司的考核秘笈案例22：簡單清單法在秘書績效考核中的運用案例23：朗訊評估每一天案例24：青啤集運輸船西安公司的360176。作為一線的建筑工人，大部分來自原廣州郊區(qū)城鄉(xiāng)結(jié)合部的農(nóng)民（隨著城市的擴建，也轉(zhuǎn)變成為“市民”）。在這種大好形勢之下，該公司緊緊抓住發(fā)展機遇，承擔(dān)了許多大型工程的建設(shè)項目，逐漸成為廣東建筑企業(yè)的排頭兵。別外，招聘人員的結(jié)構(gòu)也不盡合理，如單身或易遷徒的員工過多，員工年齡偏大等。專家調(diào)查表明，該公司以往對員工的需求處于無計劃狀態(tài)，在城郊還未變成城區(qū)之前，招工基本上還不太困難。在專家的幫助下，鑒于公司本身的特性以及宏觀經(jīng)濟形勢的平穩(wěn)發(fā)展，公司決定采用趨勢預(yù)測法，建立了一個預(yù)測全廠職工用最小平方法求得趨勢線，將這趨勢線延長，就能推測將來的所需員工人數(shù)。案例2：亞實公司聰明對待離職員工“終生交往”讓人才流而不失對于離職的員工，亞實科技有限責(zé)任公司采取的態(tài)度是人走茶不涼，與員工保持“終生交往”，使離職員工“流而不失”。在該公司，不管是公司工作多年的老員工，還是那些發(fā)現(xiàn)不適應(yīng)提出要走的新員工，在他們提出離開時，一般都會得到公司挽留，但同時他們的選擇也會得到尊重。公司的人力資源部就有這樣的一個新職位叫“舊雇員關(guān)系主宇航管”。公司還摒棄了“好馬不吃回頭草”的陳腐觀念，歡迎跳糟的優(yōu)秀人才重返公司效力。”公司人力資源部部長強調(diào)了這一觀點。鼓勵人才流動的機制非但沒有造成大量人才流失，相反，公司人才反而越留越多。由于關(guān)鍵部門的流失率比較高，網(wǎng)量公司被其他的競爭對手形象地稱為“培訓(xùn)中心”。經(jīng)過仔細研討，將公司所有部門的管理人員、市場人員和工程師作為研究的對象。在分析網(wǎng)星公司經(jīng)理人員和工程師流失的原因時，工作小組考察了公司人事部1997年的雇員人事記錄。調(diào)查采用匿名形式，目的是為了保證調(diào)查的真實性。雖然通過問卷 調(diào)查獲得了導(dǎo)致雇員產(chǎn)生辭職想法的主要原因，但還無法了解圍繞這些原因而可能存在的深層次的、具體的原因。如可以了解數(shù)字背手隱藏著的人們內(nèi)心深處的想法，捕捉不同特征的人在思想認識上的差異等。工作成就感個人預(yù)期目標和公司發(fā)展目標差距較大研究人員接觸新知識機會少工作缺乏挑戰(zhàn)性 開展員工調(diào)查提供技術(shù)培訓(xùn)或進修機會賦予研究開發(fā)人員的新任務(wù)，開發(fā)前沿性的產(chǎn)品工作小組就這些改進方法，又接連找了5批管理人員和研發(fā)人員進行座談，深受他們的歡迎。隨著業(yè)務(wù)的發(fā)展，通聯(lián)集團1997年開始走多元化經(jīng)營之道，到2002年，先后開發(fā)出的主要新產(chǎn)品有洗衣機、微波爐等。行政部（8人）行政部經(jīng)理1名、行政助理2名、行政文員2名、司機2名、接線員1名。銷售二部（13人）銷售二部經(jīng)理1名、銷售組長2名、銷售代表8名、銷售助理2名。二、人員招聘計劃招聘需求根據(jù)2003年職務(wù)設(shè)置與人員配置計劃，公司管理層人員數(shù)量應(yīng)為96人，到目前為止公司只有83人，還需要補充13人，具體職務(wù)和數(shù)量如下：開發(fā)組長2名、開發(fā)工程師7名、銷售