【正文】 作有時被打斷。工作要求高度的分析判斷力和計劃性，要求積極適應不斷變化的環(huán)境和問題。在工作中與人能有良好的互動與溝通。2級初中以及上學歷，能較好應對平日工作，運用所學知識于工作中1級小學學歷及以上，所擁有的知識經(jīng)驗能夠應付日常工作報酬要素（人際交往與協(xié)調(diào)的復雜性（溝通））的等級界定3級注重技巧，設計策略，遇見他人的需要和關注點。1級本職位工齡時間13年，管理經(jīng)驗淺薄。對公司的發(fā)展有一些影響，但不大，做出錯誤決策，公司有一點損失甚至沒有損失。對公司的發(fā)展有重要影響，發(fā)生錯誤的時候，公司的損失重大。3級愿意溝通，有溝通意愿，能夠回應別人的溝通信號。溝通的等級界定5級注重技巧，設計策略，遇見他人的需要和關注點。4級經(jīng)常進行部門之間的工作聯(lián)系,承擔多種工作,要求較多的獨立判斷與分析, 解決有一定難度的問題。3級經(jīng)常需要協(xié)助部門主管制定計劃，并協(xié)助進行工作的組織安排 。2級本科學歷及以上，專業(yè)知識扎實，本職崗位工作經(jīng)驗和知識達到一定水平，獲得公司內(nèi)部認同。根據(jù)集中精力的時間、頻率進行判斷。責任指管理方面的要求，包括制定、監(jiān)控或批準預算，以及對人、只能或者組織單位進行管理監(jiān)督，同時還要求對結果承擔責任。工作能力辦理業(yè)務以及解決業(yè)務上問題的時間和方法。工作責任主要指管理方面的要求，包括監(jiān)控或者批準。知識技能指通過正規(guī)教育、生活經(jīng)驗、工作經(jīng)驗以及在職培訓等獲得的關于事實或規(guī)則的各種信息?？蛻袅恐该刻炻?lián)系客戶的數(shù)量。經(jīng)驗包括從事投資的工作經(jīng)驗與投資界的人脈。決策責任指在正常工作中需要參與決策。環(huán)境舒適性指工作時環(huán)境對任職者身體、心理健康影響的程度投資銀行業(yè)務部職位評價要素定義表報酬要素名稱報酬要素定義責任監(jiān)督職責指在正常權利范圍內(nèi)所擁有的正式指導監(jiān)督。判斷因素包括：決策迅速性、工作常規(guī)性、任務多樣性、工作流動性及工作是否時常被打斷等。技能必要的教育和知識指完成工作職責的最低學歷，掌握投資的基本知識與技能。結果責任指對工作結果承擔多大的責任。工作態(tài)度是指處于相關職位，對該工作的熱愛程度及工作積極性的高低或者是對工作的貢獻程度。溝通主要指與他人進行交流，包括內(nèi)部溝通和外部溝通，它所關注的是溝通的頻率、方法及目的。信托業(yè)務部職位評價要素定義表報酬要素名稱報酬要素定義責任主要指管理方面的要求，包括制定、監(jiān)督或批準預算，以及對人、只能或者組織單位進行管理監(jiān)督，同時還要求對結果承擔責任。工作復雜性指在工作中履行職責的復雜程度。知識能夠讓員工具有行政管理崗位的任職資格人際交往與協(xié)調(diào)的復雜性（溝通）指為保證工作的順利進行，本崗位所需要具備的人際交往與協(xié)調(diào)技巧由崗位所要交往和協(xié)調(diào)的人數(shù)和多樣性作為判斷基準。責任的大小由可能損失及工作效果不良的影響范圍大小和影響時間持續(xù)長短為判斷依據(jù)的。工作復雜程度指在工作中履行職責的復雜程度。在個人績效獎勵方面，實行提案建議獎勵計劃，對能改善組織的有效性和提高成本有效性的建議進行獎勵。六、 薪酬調(diào)整建議 公司的中高層獎金應與本部門或本人為公司當年度做出的業(yè)績掛鉤，做出的業(yè)績要根據(jù)具體可列出的事項。工資與同行類似崗位相比分析：與同行類似崗位相比，工資并沒有持平，說明了深蘭公司的薪酬外部競爭性不明顯。員工對單位福利狀況滿意度分析：盡管公司由實行福利制度，但福利制度不夠完善，以致引起了員工的不滿，這將大大挫傷員工的積極性，不利于公司改進績效。員工的薪酬福利狀況：員工基本月收入狀況分析：月薪分布呈現(xiàn)出這樣的趨勢：中間高，兩邊低。 五、 調(diào)查結果分析員工的個人情況與薪資關系： 公司員工年齡分布分析：年齡在1840歲的員工占了大多數(shù)，資歷深的員工比較少。調(diào)查地點——公司內(nèi)部。l 通過薪酬調(diào)查，找出目前存在的問題并解決，以此來提高公司的成本有效性，提高員工工作積極性，增進經(jīng)營績效。目前，最令公司董事會頭痛的是公司全面分紅制獎金計劃面臨危機。 作為活動的參與者，您將第一時間免費得到我們的調(diào)查成果，幫助您了解相關的行業(yè)信息，更好地為本職工作服務。您的見解和意見對于公司未來發(fā)展至關重要，問卷匿名填寫，人事部將以嚴謹?shù)穆殬I(yè)態(tài)度對您的問卷嚴格保密，并只在調(diào)查范圍內(nèi)作統(tǒng)計和建議依據(jù)使用。第五十九條 轉(zhuǎn)正工資員工試用期滿后的轉(zhuǎn)正工資，均于正式轉(zhuǎn)正之日起計算。第十一章 其他 第五十六條 加班工資在法定節(jié)日加班的員工，遵照國家相關法律法規(guī)支付其3倍工資加班費；在周末加班的員工，遵照國家相關法律法規(guī)支付其2倍工資加班費；在平時加班的員工。第五十二條 杰出貢獻獎員工在工作過程中，在其他方面為公司的經(jīng)營活動作為杰出貢獻將記入檔案并給予獎勵，獎勵金額為XX—XX元。法定節(jié)假日加班（一共上班8小時），公司需支付工作日日薪的300%（3倍日薪）。按企業(yè)的標準工資計算。（三）政策研究部的季度獎金作為對員工工作表現(xiàn)上的綜合考核而派發(fā)的獎金，考核是客觀的，可靠的，公正的，也作為員工調(diào)崗的依據(jù)。公司業(yè)務單獎項25％用于獎勵業(yè)務部門經(jīng)理。（一）單項獎的計提：計提基數(shù)：按照單筆擔保費收入的1%計提。第三十九條 工資結構收入整體構成=職位基本工資+保密費+津貼+福利+年終績效獎金+分享超額利潤+單項獎（一）職位工資：職位工資根據(jù)職位所處等級、職位性質(zhì)、個人任職資格，以及該職位所在公司行業(yè)、規(guī)模等因素決定；職位工資中90%為職位基本工資，10%為職位保密費。第8章 擔保業(yè)務部薪酬體制第三十七條 擔保業(yè)務部負責各項貸款擔保業(yè)務及擔保延伸業(yè)務的開展，對融資擔保項目進行調(diào)查審核論證、控制風險和后期管理等工作。（三）季度獎金與年終將金是部門在完成公司下達的指標獲得的獎勵分享給努力工作的員工，與月度提成一起達到激勵的效果。第7章 投資銀行業(yè)務部薪酬體制 第三十條 投資銀行部是投資銀行、工程造價咨詢等業(yè)務的經(jīng)營管理部門和中間業(yè)務的綜合管理部門，具有一定的經(jīng)濟指標，以完成經(jīng)濟指標的情況體現(xiàn)業(yè)績，同時具有一定的職稱區(qū)別。（四）做到內(nèi)部一致性和外部競爭性。所以必須要以長期激勵和短期激勵相結合，保證員工的工作效率，同時要保持中高水平的薪酬，保持其對外的競爭性。信托人員績效標準，除了進行其他員工績效考核標準外，同時還增加對員工工作業(yè)績的考核，通過工作業(yè)績和綜合考核，確定員工績效工資。 第二十一條 薪酬結構收入整體構成=基本工資+獎金+福利+津貼+績效工資其中，津貼主要是對信托人員在交通，通訊等方面做出的補償。（X1n）]Xn職能部門有：行政部、人力資源部、法律事務部、財務部、審計稽核部。第十六條 年薪制收入的支付總收入中，月收入部分即基本薪酬按月計算，風險收入以年作為計發(fā)的時間單位。（2）退休金計劃。第十三條 基本年薪高層管理人員的基本年薪依據(jù)上一年度的企業(yè)總體經(jīng)營業(yè)績以及對外部市場薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的分析，由以董事會主席為首的薪酬委員會來確定?？己私Y果直接影響下一輪的基本工資/可變薪酬的實發(fā)額度；年度考核影響員工的獎金分配和基本工資等級的晉級或者降級。具體數(shù)額參見國家有關規(guī)定和深蘭公司相關政策。具體數(shù)額參見國家有關規(guī)定和深蘭公司相關政策。 第九條 附加工資附加工資 = 一般福利 + 醫(yī)療保險 + 失業(yè)保險 + 養(yǎng)老保險+工傷保險+住房公積金 （一）一般福利是指公司或部門在各個重大節(jié)日期間發(fā)放的過節(jié)費和其他實物形式的收入。以鼓勵部門/團隊為業(yè)務部門、客戶提供有效支持和服務時集思廣益、勇于創(chuàng)新。 （五）福利性補貼參照國家規(guī)定實行的各種福利和補貼. 第八條 間接薪酬包括短期可變薪酬和長期可變薪酬兩種種形式。 : 1）管理職系：涵蓋中高層管理崗位、職能部門一般管理崗位，分為事務崗位、一般管理崗位、中層管理崗位和高層管理崗位； 2）研發(fā)職系：涵蓋主要從事運作研發(fā)、投行研發(fā)、信托產(chǎn)品研發(fā)等工作的崗位，分為初級研發(fā)崗位、中級研發(fā)崗位和高級研發(fā)崗位； 3）業(yè)務職系：上述兩職系之外的崗位。 員工能清晰地看到晉升與薪酬增加的方向，為員工自身能力提供充分的動力。 第七條 基本工資基本工資 = 基本生活費 +職位薪酬/技能薪酬+ 學歷職稱工資 + 年功工資 + 福利性補貼（1） 基本生活費：參照所在地最低生活費，所在地的生活水平。對此我們采用，我們采用了職位薪酬制和技能薪酬制相結合的辦法，即根據(jù)不僅員工所承擔的工作的本身的重要性，難度和對企業(yè)的價值確定工資，同時結合根據(jù)他們完成工作的技能和能力的高低來確定基本薪酬。 第五條 薪酬體系 根據(jù)公司各業(yè)務的特點，公司的薪酬體系分為六種不同的薪酬體制：高層管理人員的薪酬體制、中層管理人員的薪酬體制、事業(yè)部門的薪酬體制、職能部門的薪酬體制以及其他業(yè)務類部門的薪酬體制等。另外，開放不同薪酬通道，使不同崗位的員工有同等的晉級機會(四)經(jīng)濟性原則：薪酬水平須與公司的經(jīng)濟效益和承受能力保持一致。 （一）公平性原則：薪酬以體現(xiàn)工資的外部公平、內(nèi)部公平和個人公平為導向。3. 薪酬設計內(nèi)容第一章 總則 第一條 適用范圍 凡深蘭公司的各級從業(yè)人員，包括高級管理人員，中層管理人員，基層人員，事業(yè)部門人員，職能部門人員，除人事行政部另行的專案方式處理者外均依本方案實施。這項調(diào)查結果可用來確定公司薪酬體系的基本組成。在制定和實施薪酬體系過程中，及時的溝通、必要的宣傳或培訓是保證薪酬改革成功的因素之一。在確定薪酬調(diào)整比例時，要對總體薪酬水平做出準確的預算。為保證薪酬制度的適用性，規(guī)范化的公司要對薪酬的定期調(diào)整做規(guī)定。確定職位工資，需要對職位做評估；確定技能工資，需要對人員資歷做評估；確定績效工資，需要對工作表現(xiàn)做評估；確定公司的整體薪酬水平，需要對公司盈利能力、支付能力做評估。公司應特別注重其分配方式要與自身的行業(yè)特點、公司文化相一致。在薪酬設計中25P、50P、75P專用術語，指的是假如有100家公司（或職位）參與薪酬調(diào)查的話，薪酬水平按照由低到高排名，它們分別代表著第25位排名（低位值）、第50位排名（中位值）、第75位排名（高位值）。如營銷：基本工資+提成，行政管理：基本工資+浮動工資，生產(chǎn)技術：計量制，都含有不同的績效考核成份。 另外，還應在適當?shù)臅r期，針對不同層次的員工和不同職群的員工進行內(nèi)部調(diào)查，掌握其滿意度及需求動向。③福利與人力資源實務，包括薪酬管理、績效管理、招聘和留任、員工培訓和職業(yè)發(fā)展、人工成本管理和稅收影響、福利管理等。外企在選擇薪酬調(diào)查咨詢公司時，往往集中在美國商會、William Mercer（偉世顧問）、Watson Wyatt（華信惠悅）、Hewitt（翰威特）、德勤事務所等幾家身上。進行工作分析和崗位評估的結果為公司薪酬的內(nèi)部均衡提供了調(diào)節(jié)的依據(jù)。職位評價的方法有許多種：工作排序法、職務分類法、因素比較法、因素計點法、海氏三要素評估法等。根據(jù)若干報酬因素（通常包括：受教育程度、工作知識、工作經(jīng)歷、工作責任、工作努力程度、工作難度、工作條件等）：①建立起一個涵蓋組織中所有崗位的等級序列。職位說明體系，必須充分體現(xiàn)公司的戰(zhàn)略導向，使員工對職位的責任、貢獻及所需努力大小等重要內(nèi)容有統(tǒng)一理解。，以及其發(fā)展階段特征和其自身戰(zhàn)略需求。l 公司的中高層獎金應與本部門或本人為公司當年度做出的業(yè)績掛鉤，做出的業(yè)績要根據(jù)具體可列出的事項。分析：非管理層的員工，晉升機會渺茫。分析：人資部堅持職位評價為主，但職能部門管理人員堅持個人考核結果為主，表現(xiàn)出部門之間缺乏溝通和該企業(yè)薪酬體系的職位評價工作不到位。分析：獎金的激勵作用不明顯。但是不同序列的工資標準差別并不大。公司自實行年薪制的三年來，總裁的年薪總額基本都在一百萬元以上。但是公司將福利水平保持在最小值，沒有什么補貼，只有極其有限的社會保險和帶薪假期。分紅制計劃是前些年深蘭公司在銷售額和利潤猛增時，依據(jù)對員工態(tài)度的調(diào)查，他們寧愿要獎金分紅而不愿要其他形式的福利而制定的。深蘭公司薪酬設計方案 目錄1. 深蘭公司薪酬現(xiàn)狀分析 32. 薪酬體系設計思路及方法 63. 薪酬設計內(nèi)容 11第一章 總則 11第二章 薪酬結構 12第三章 高層管理人員的薪酬體制 15第四章 職能部門的薪酬體制 16第五章 信托業(yè)務部的薪酬管理體制 16第六章 證劵業(yè)務部薪酬體制 17第七章 投資銀行業(yè)務部薪酬體制 18第八章 擔保業(yè)務部薪酬體制 19第九章 政策研究部薪酬體制 21第十章 其他獎勵 22第十一章 其他 23第十二章 附則 234. 附件 23 23薪酬調(diào)查問卷（內(nèi)部） 23薪酬調(diào)查問卷（外部市場） 31 36 441. 深蘭公司薪酬現(xiàn)狀分析深蘭公司是金融行業(yè)一家投資公司，在最初成立幾年時間里，由于整個金融行業(yè)比較景氣，市場形勢一片大好，所以公司也獲得了長足的發(fā)展，員工人數(shù)從最初的幾十個人發(fā)展到近三百人。目前，最令公司董事會頭痛的是公司全面分紅制獎金計劃面臨危機。 公司的薪酬計劃提供的基本工資比當?shù)仡愃乒ぷ鞯墓べY水平低20%，但是公司每季度分配的獎金平均為基本工資的50%以上，這使得公司的平均薪酬比該地區(qū)高出20%。按月發(fā)放，此外不再享受適用于公司其他員工的工資性收入。深蘭公司根據(jù)各個部門的不同情況，根據(jù)工作的難度、重要性將職務價值分為Ａ、Ｂ、Ｃ、Ｄ、Ｅ五個序列，在五個序列中又分別規(guī)定了工資最高額與最低額。如果員工的工作沒有什么大的失誤，就基本上可以獲得全額獎金。公司對一些崗位進行了調(diào)整，趙亮在執(zhí)行公司薪酬計劃方面遇到了難題。除非員工做管理工作，比如晉升為部門的主管或經(jīng)理之類的職位，否則提高收入