【正文】 作有時(shí)被打斷。工作要求高度的分析判斷力和計(jì)劃性，要求積極適應(yīng)不斷變化的環(huán)境和問(wèn)題。在工作中與人能有良好的互動(dòng)與溝通。2級(jí)初中以及上學(xué)歷，能較好應(yīng)對(duì)平日工作，運(yùn)用所學(xué)知識(shí)于工作中1級(jí)小學(xué)學(xué)歷及以上，所擁有的知識(shí)經(jīng)驗(yàn)?zāi)軌驊?yīng)付日常工作報(bào)酬要素（人際交往與協(xié)調(diào)的復(fù)雜性（溝通））的等級(jí)界定3級(jí)注重技巧，設(shè)計(jì)策略，遇見(jiàn)他人的需要和關(guān)注點(diǎn)。1級(jí)本職位工齡時(shí)間13年，管理經(jīng)驗(yàn)淺薄。對(duì)公司的發(fā)展有一些影響，但不大，做出錯(cuò)誤決策，公司有一點(diǎn)損失甚至沒(méi)有損失。對(duì)公司的發(fā)展有重要影響，發(fā)生錯(cuò)誤的時(shí)候，公司的損失重大。3級(jí)愿意溝通，有溝通意愿，能夠回應(yīng)別人的溝通信號(hào)。溝通的等級(jí)界定5級(jí)注重技巧，設(shè)計(jì)策略，遇見(jiàn)他人的需要和關(guān)注點(diǎn)。4級(jí)經(jīng)常進(jìn)行部門之間的工作聯(lián)系,承擔(dān)多種工作,要求較多的獨(dú)立判斷與分析, 解決有一定難度的問(wèn)題。3級(jí)經(jīng)常需要協(xié)助部門主管制定計(jì)劃，并協(xié)助進(jìn)行工作的組織安排 。2級(jí)本科學(xué)歷及以上，專業(yè)知識(shí)扎實(shí)，本職崗位工作經(jīng)驗(yàn)和知識(shí)達(dá)到一定水平，獲得公司內(nèi)部認(rèn)同。根據(jù)集中精力的時(shí)間、頻率進(jìn)行判斷。責(zé)任指管理方面的要求，包括制定、監(jiān)控或批準(zhǔn)預(yù)算，以及對(duì)人、只能或者組織單位進(jìn)行管理監(jiān)督，同時(shí)還要求對(duì)結(jié)果承擔(dān)責(zé)任。工作能力辦理業(yè)務(wù)以及解決業(yè)務(wù)上問(wèn)題的時(shí)間和方法。工作責(zé)任主要指管理方面的要求，包括監(jiān)控或者批準(zhǔn)。知識(shí)技能指通過(guò)正規(guī)教育、生活經(jīng)驗(yàn)、工作經(jīng)驗(yàn)以及在職培訓(xùn)等獲得的關(guān)于事實(shí)或規(guī)則的各種信息。客戶量指每天聯(lián)系客戶的數(shù)量。經(jīng)驗(yàn)包括從事投資的工作經(jīng)驗(yàn)與投資界的人脈。決策責(zé)任指在正常工作中需要參與決策。環(huán)境舒適性指工作時(shí)環(huán)境對(duì)任職者身體、心理健康影響的程度投資銀行業(yè)務(wù)部職位評(píng)價(jià)要素定義表報(bào)酬要素名稱報(bào)酬要素定義責(zé)任監(jiān)督職責(zé)指在正常權(quán)利范圍內(nèi)所擁有的正式指導(dǎo)監(jiān)督。判斷因素包括：決策迅速性、工作常規(guī)性、任務(wù)多樣性、工作流動(dòng)性及工作是否時(shí)常被打斷等。技能必要的教育和知識(shí)指完成工作職責(zé)的最低學(xué)歷，掌握投資的基本知識(shí)與技能。結(jié)果責(zé)任指對(duì)工作結(jié)果承擔(dān)多大的責(zé)任。工作態(tài)度是指處于相關(guān)職位，對(duì)該工作的熱愛(ài)程度及工作積極性的高低或者是對(duì)工作的貢獻(xiàn)程度。溝通主要指與他人進(jìn)行交流，包括內(nèi)部溝通和外部溝通，它所關(guān)注的是溝通的頻率、方法及目的。信托業(yè)務(wù)部職位評(píng)價(jià)要素定義表報(bào)酬要素名稱報(bào)酬要素定義責(zé)任主要指管理方面的要求，包括制定、監(jiān)督或批準(zhǔn)預(yù)算，以及對(duì)人、只能或者組織單位進(jìn)行管理監(jiān)督，同時(shí)還要求對(duì)結(jié)果承擔(dān)責(zé)任。工作復(fù)雜性指在工作中履行職責(zé)的復(fù)雜程度。知識(shí)能夠讓員工具有行政管理崗位的任職資格人際交往與協(xié)調(diào)的復(fù)雜性（溝通）指為保證工作的順利進(jìn)行，本崗位所需要具備的人際交往與協(xié)調(diào)技巧由崗位所要交往和協(xié)調(diào)的人數(shù)和多樣性作為判斷基準(zhǔn)。責(zé)任的大小由可能損失及工作效果不良的影響范圍大小和影響時(shí)間持續(xù)長(zhǎng)短為判斷依據(jù)的。工作復(fù)雜程度指在工作中履行職責(zé)的復(fù)雜程度。在個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)方面，實(shí)行提案建議獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃，對(duì)能改善組織的有效性和提高成本有效性的建議進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。六、 薪酬調(diào)整建議 公司的中高層獎(jiǎng)金應(yīng)與本部門或本人為公司當(dāng)年度做出的業(yè)績(jī)掛鉤，做出的業(yè)績(jī)要根據(jù)具體可列出的事項(xiàng)。工資與同行類似崗位相比分析：與同行類似崗位相比，工資并沒(méi)有持平，說(shuō)明了深蘭公司的薪酬外部競(jìng)爭(zhēng)性不明顯。員工對(duì)單位福利狀況滿意度分析：盡管公司由實(shí)行福利制度，但福利制度不夠完善，以致引起了員工的不滿，這將大大挫傷員工的積極性，不利于公司改進(jìn)績(jī)效。員工的薪酬福利狀況：?jiǎn)T工基本月收入狀況分析：月薪分布呈現(xiàn)出這樣的趨勢(shì)：中間高，兩邊低。 五、 調(diào)查結(jié)果分析員工的個(gè)人情況與薪資關(guān)系： 公司員工年齡分布分析：年齡在1840歲的員工占了大多數(shù)，資歷深的員工比較少。調(diào)查地點(diǎn)——公司內(nèi)部。l 通過(guò)薪酬調(diào)查，找出目前存在的問(wèn)題并解決，以此來(lái)提高公司的成本有效性，提高員工工作積極性，增進(jìn)經(jīng)營(yíng)績(jī)效。目前，最令公司董事會(huì)頭痛的是公司全面分紅制獎(jiǎng)金計(jì)劃面臨危機(jī)。 作為活動(dòng)的參與者，您將第一時(shí)間免費(fèi)得到我們的調(diào)查成果，幫助您了解相關(guān)的行業(yè)信息，更好地為本職工作服務(wù)。您的見(jiàn)解和意見(jiàn)對(duì)于公司未來(lái)發(fā)展至關(guān)重要，問(wèn)卷匿名填寫(xiě)，人事部將以嚴(yán)謹(jǐn)?shù)穆殬I(yè)態(tài)度對(duì)您的問(wèn)卷嚴(yán)格保密，并只在調(diào)查范圍內(nèi)作統(tǒng)計(jì)和建議依據(jù)使用。第五十九條 轉(zhuǎn)正工資員工試用期滿后的轉(zhuǎn)正工資，均于正式轉(zhuǎn)正之日起計(jì)算。第十一章 其他 第五十六條 加班工資在法定節(jié)日加班的員工，遵照國(guó)家相關(guān)法律法規(guī)支付其3倍工資加班費(fèi)；在周末加班的員工，遵照國(guó)家相關(guān)法律法規(guī)支付其2倍工資加班費(fèi)；在平時(shí)加班的員工。第五十二條 杰出貢獻(xiàn)獎(jiǎng)員工在工作過(guò)程中，在其他方面為公司的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)作為杰出貢獻(xiàn)將記入檔案并給予獎(jiǎng)勵(lì)，獎(jiǎng)勵(lì)金額為XX—XX元。法定節(jié)假日加班（一共上班8小時(shí)），公司需支付工作日日薪的300%（3倍日薪）。按企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)工資計(jì)算。（三）政策研究部的季度獎(jiǎng)金作為對(duì)員工工作表現(xiàn)上的綜合考核而派發(fā)的獎(jiǎng)金，考核是客觀的，可靠的，公正的，也作為員工調(diào)崗的依據(jù)。公司業(yè)務(wù)單獎(jiǎng)項(xiàng)25％用于獎(jiǎng)勵(lì)業(yè)務(wù)部門經(jīng)理。（一）單項(xiàng)獎(jiǎng)的計(jì)提：計(jì)提基數(shù)：按照單筆擔(dān)保費(fèi)收入的1%計(jì)提。第三十九條 工資結(jié)構(gòu)收入整體構(gòu)成=職位基本工資+保密費(fèi)+津貼+福利+年終績(jī)效獎(jiǎng)金+分享超額利潤(rùn)+單項(xiàng)獎(jiǎng)（一）職位工資：職位工資根據(jù)職位所處等級(jí)、職位性質(zhì)、個(gè)人任職資格，以及該職位所在公司行業(yè)、規(guī)模等因素決定；職位工資中90%為職位基本工資，10%為職位保密費(fèi)。第8章 擔(dān)保業(yè)務(wù)部薪酬體制第三十七條 擔(dān)保業(yè)務(wù)部負(fù)責(zé)各項(xiàng)貸款擔(dān)保業(yè)務(wù)及擔(dān)保延伸業(yè)務(wù)的開(kāi)展，對(duì)融資擔(dān)保項(xiàng)目進(jìn)行調(diào)查審核論證、控制風(fēng)險(xiǎn)和后期管理等工作。（三）季度獎(jiǎng)金與年終將金是部門在完成公司下達(dá)的指標(biāo)獲得的獎(jiǎng)勵(lì)分享給努力工作的員工，與月度提成一起達(dá)到激勵(lì)的效果。第7章 投資銀行業(yè)務(wù)部薪酬體制 第三十條 投資銀行部是投資銀行、工程造價(jià)咨詢等業(yè)務(wù)的經(jīng)營(yíng)管理部門和中間業(yè)務(wù)的綜合管理部門，具有一定的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)，以完成經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的情況體現(xiàn)業(yè)績(jī)，同時(shí)具有一定的職稱區(qū)別。（四）做到內(nèi)部一致性和外部競(jìng)爭(zhēng)性。所以必須要以長(zhǎng)期激勵(lì)和短期激勵(lì)相結(jié)合，保證員工的工作效率，同時(shí)要保持中高水平的薪酬，保持其對(duì)外的競(jìng)爭(zhēng)性。信托人員績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，除了進(jìn)行其他員工績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)外，同時(shí)還增加對(duì)員工工作業(yè)績(jī)的考核，通過(guò)工作業(yè)績(jī)和綜合考核，確定員工績(jī)效工資。 第二十一條 薪酬結(jié)構(gòu)收入整體構(gòu)成=基本工資+獎(jiǎng)金+福利+津貼+績(jī)效工資其中，津貼主要是對(duì)信托人員在交通，通訊等方面做出的補(bǔ)償。（X1n）]Xn職能部門有：行政部、人力資源部、法律事務(wù)部、財(cái)務(wù)部、審計(jì)稽核部。第十六條 年薪制收入的支付總收入中，月收入部分即基本薪酬按月計(jì)算，風(fēng)險(xiǎn)收入以年作為計(jì)發(fā)的時(shí)間單位。（2）退休金計(jì)劃。第十三條 基本年薪高層管理人員的基本年薪依據(jù)上一年度的企業(yè)總體經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)以及對(duì)外部市場(chǎng)薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的分析，由以董事會(huì)主席為首的薪酬委員會(huì)來(lái)確定。考核結(jié)果直接影響下一輪的基本工資/可變薪酬的實(shí)發(fā)額度；年度考核影響員工的獎(jiǎng)金分配和基本工資等級(jí)的晉級(jí)或者降級(jí)。具體數(shù)額參見(jiàn)國(guó)家有關(guān)規(guī)定和深蘭公司相關(guān)政策。具體數(shù)額參見(jiàn)國(guó)家有關(guān)規(guī)定和深蘭公司相關(guān)政策。 第九條 附加工資附加工資 = 一般福利 + 醫(yī)療保險(xiǎn) + 失業(yè)保險(xiǎn) + 養(yǎng)老保險(xiǎn)+工傷保險(xiǎn)+住房公積金 （一）一般福利是指公司或部門在各個(gè)重大節(jié)日期間發(fā)放的過(guò)節(jié)費(fèi)和其他實(shí)物形式的收入。以鼓勵(lì)部門/團(tuán)隊(duì)為業(yè)務(wù)部門、客戶提供有效支持和服務(wù)時(shí)集思廣益、勇于創(chuàng)新。 （五）福利性補(bǔ)貼參照國(guó)家規(guī)定實(shí)行的各種福利和補(bǔ)貼. 第八條 間接薪酬包括短期可變薪酬和長(zhǎng)期可變薪酬兩種種形式。 : 1）管理職系：涵蓋中高層管理崗位、職能部門一般管理崗位，分為事務(wù)崗位、一般管理崗位、中層管理崗位和高層管理崗位； 2）研發(fā)職系：涵蓋主要從事運(yùn)作研發(fā)、投行研發(fā)、信托產(chǎn)品研發(fā)等工作的崗位，分為初級(jí)研發(fā)崗位、中級(jí)研發(fā)崗位和高級(jí)研發(fā)崗位； 3）業(yè)務(wù)職系：上述兩職系之外的崗位。 員工能清晰地看到晉升與薪酬增加的方向，為員工自身能力提供充分的動(dòng)力。 第七條 基本工資基本工資 = 基本生活費(fèi) +職位薪酬/技能薪酬+ 學(xué)歷職稱工資 + 年功工資 + 福利性補(bǔ)貼（1） 基本生活費(fèi)：參照所在地最低生活費(fèi)，所在地的生活水平。對(duì)此我們采用，我們采用了職位薪酬制和技能薪酬制相結(jié)合的辦法，即根據(jù)不僅員工所承擔(dān)的工作的本身的重要性，難度和對(duì)企業(yè)的價(jià)值確定工資，同時(shí)結(jié)合根據(jù)他們完成工作的技能和能力的高低來(lái)確定基本薪酬。 第五條 薪酬體系 根據(jù)公司各業(yè)務(wù)的特點(diǎn)，公司的薪酬體系分為六種不同的薪酬體制：高層管理人員的薪酬體制、中層管理人員的薪酬體制、事業(yè)部門的薪酬體制、職能部門的薪酬體制以及其他業(yè)務(wù)類部門的薪酬體制等。另外，開(kāi)放不同薪酬通道，使不同崗位的員工有同等的晉級(jí)機(jī)會(huì)(四)經(jīng)濟(jì)性原則：薪酬水平須與公司的經(jīng)濟(jì)效益和承受能力保持一致。 （一）公平性原則：薪酬以體現(xiàn)工資的外部公平、內(nèi)部公平和個(gè)人公平為導(dǎo)向。3. 薪酬設(shè)計(jì)內(nèi)容第一章 總則 第一條 適用范圍 凡深蘭公司的各級(jí)從業(yè)人員，包括高級(jí)管理人員，中層管理人員，基層人員，事業(yè)部門人員，職能部門人員，除人事行政部另行的專案方式處理者外均依本方案實(shí)施。這項(xiàng)調(diào)查結(jié)果可用來(lái)確定公司薪酬體系的基本組成。在制定和實(shí)施薪酬體系過(guò)程中，及時(shí)的溝通、必要的宣傳或培訓(xùn)是保證薪酬改革成功的因素之一。在確定薪酬調(diào)整比例時(shí)，要對(duì)總體薪酬水平做出準(zhǔn)確的預(yù)算。為保證薪酬制度的適用性，規(guī)范化的公司要對(duì)薪酬的定期調(diào)整做規(guī)定。確定職位工資，需要對(duì)職位做評(píng)估；確定技能工資，需要對(duì)人員資歷做評(píng)估；確定績(jī)效工資，需要對(duì)工作表現(xiàn)做評(píng)估；確定公司的整體薪酬水平，需要對(duì)公司盈利能力、支付能力做評(píng)估。公司應(yīng)特別注重其分配方式要與自身的行業(yè)特點(diǎn)、公司文化相一致。在薪酬設(shè)計(jì)中25P、50P、75P專用術(shù)語(yǔ)，指的是假如有100家公司（或職位）參與薪酬調(diào)查的話，薪酬水平按照由低到高排名，它們分別代表著第25位排名（低位值）、第50位排名（中位值）、第75位排名（高位值）。如營(yíng)銷：基本工資+提成，行政管理：基本工資+浮動(dòng)工資，生產(chǎn)技術(shù)：計(jì)量制，都含有不同的績(jī)效考核成份。 另外，還應(yīng)在適當(dāng)?shù)臅r(shí)期，針對(duì)不同層次的員工和不同職群的員工進(jìn)行內(nèi)部調(diào)查，掌握其滿意度及需求動(dòng)向。③福利與人力資源實(shí)務(wù)，包括薪酬管理、績(jī)效管理、招聘和留任、員工培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展、人工成本管理和稅收影響、福利管理等。外企在選擇薪酬調(diào)查咨詢公司時(shí)，往往集中在美國(guó)商會(huì)、William Mercer（偉世顧問(wèn)）、Watson Wyatt（華信惠悅）、Hewitt（翰威特）、德勤事務(wù)所等幾家身上。進(jìn)行工作分析和崗位評(píng)估的結(jié)果為公司薪酬的內(nèi)部均衡提供了調(diào)節(jié)的依據(jù)。職位評(píng)價(jià)的方法有許多種：工作排序法、職務(wù)分類法、因素比較法、因素計(jì)點(diǎn)法、海氏三要素評(píng)估法等。根據(jù)若干報(bào)酬因素（通常包括：受教育程度、工作知識(shí)、工作經(jīng)歷、工作責(zé)任、工作努力程度、工作難度、工作條件等）：①建立起一個(gè)涵蓋組織中所有崗位的等級(jí)序列。職位說(shuō)明體系，必須充分體現(xiàn)公司的戰(zhàn)略導(dǎo)向，使員工對(duì)職位的責(zé)任、貢獻(xiàn)及所需努力大小等重要內(nèi)容有統(tǒng)一理解。，以及其發(fā)展階段特征和其自身戰(zhàn)略需求。l 公司的中高層獎(jiǎng)金應(yīng)與本部門或本人為公司當(dāng)年度做出的業(yè)績(jī)掛鉤，做出的業(yè)績(jī)要根據(jù)具體可列出的事項(xiàng)。分析：非管理層的員工，晉升機(jī)會(huì)渺茫。分析：人資部堅(jiān)持職位評(píng)價(jià)為主，但職能部門管理人員堅(jiān)持個(gè)人考核結(jié)果為主，表現(xiàn)出部門之間缺乏溝通和該企業(yè)薪酬體系的職位評(píng)價(jià)工作不到位。分析：獎(jiǎng)金的激勵(lì)作用不明顯。但是不同序列的工資標(biāo)準(zhǔn)差別并不大。公司自實(shí)行年薪制的三年來(lái)，總裁的年薪總額基本都在一百萬(wàn)元以上。但是公司將福利水平保持在最小值，沒(méi)有什么補(bǔ)貼，只有極其有限的社會(huì)保險(xiǎn)和帶薪假期。分紅制計(jì)劃是前些年深蘭公司在銷售額和利潤(rùn)猛增時(shí)，依據(jù)對(duì)員工態(tài)度的調(diào)查，他們寧愿要獎(jiǎng)金分紅而不愿要其他形式的福利而制定的。深蘭公司薪酬設(shè)計(jì)方案 目錄1. 深蘭公司薪酬現(xiàn)狀分析 32. 薪酬體系設(shè)計(jì)思路及方法 63. 薪酬設(shè)計(jì)內(nèi)容 11第一章 總則 11第二章 薪酬結(jié)構(gòu) 12第三章 高層管理人員的薪酬體制 15第四章 職能部門的薪酬體制 16第五章 信托業(yè)務(wù)部的薪酬管理體制 16第六章 證劵業(yè)務(wù)部薪酬體制 17第七章 投資銀行業(yè)務(wù)部薪酬體制 18第八章 擔(dān)保業(yè)務(wù)部薪酬體制 19第九章 政策研究部薪酬體制 21第十章 其他獎(jiǎng)勵(lì) 22第十一章 其他 23第十二章 附則 234. 附件 23 23薪酬調(diào)查問(wèn)卷（內(nèi)部） 23薪酬調(diào)查問(wèn)卷（外部市場(chǎng)） 31 36 441. 深蘭公司薪酬現(xiàn)狀分析深蘭公司是金融行業(yè)一家投資公司，在最初成立幾年時(shí)間里，由于整個(gè)金融行業(yè)比較景氣，市場(chǎng)形勢(shì)一片大好，所以公司也獲得了長(zhǎng)足的發(fā)展，員工人數(shù)從最初的幾十個(gè)人發(fā)展到近三百人。目前，最令公司董事會(huì)頭痛的是公司全面分紅制獎(jiǎng)金計(jì)劃面臨危機(jī)。 公司的薪酬計(jì)劃提供的基本工資比當(dāng)?shù)仡愃乒ぷ鞯墓べY水平低20%，但是公司每季度分配的獎(jiǎng)金平均為基本工資的50%以上，這使得公司的平均薪酬比該地區(qū)高出20%。按月發(fā)放，此外不再享受適用于公司其他員工的工資性收入。深蘭公司根據(jù)各個(gè)部門的不同情況，根據(jù)工作的難度、重要性將職務(wù)價(jià)值分為Ａ、Ｂ、Ｃ、Ｄ、Ｅ五個(gè)序列，在五個(gè)序列中又分別規(guī)定了工資最高額與最低額。如果員工的工作沒(méi)有什么大的失誤，就基本上可以獲得全額獎(jiǎng)金。公司對(duì)一些崗位進(jìn)行了調(diào)整，趙亮在執(zhí)行公司薪酬計(jì)劃方面遇到了難題。除非員工做管理工作，比如晉升為部門的主管或經(jīng)理之類的職位，否則提高收入