【正文】 評估，缺乏方法和手段，結(jié)果不能十分可信對日常工作經(jīng)常判斷失誤，耽誤工作進程決策能力ABCD善于確定決策時機，提出可行方案，合理權(quán)衡，優(yōu)化選擇，對困難的事處理果斷得當善于確定決策時機，提出可行方案，但在權(quán)衡、選擇時偶有適當，大多數(shù)日常事務(wù)處理果斷得當能夠確定決策時機，但很少提出可行方案，常求助于幕僚遇事優(yōu)柔寡斷，缺乏主見計劃和執(zhí)行能力準確性ABCD能夠按照計劃嚴格執(zhí)行，并確保在每個細節(jié)上減少差錯能按照計劃執(zhí)行，比較注意細節(jié)，偶有差錯發(fā)生并能迅速改正能大致按計劃執(zhí)行，不太注意細節(jié)，偶有差錯發(fā)生工作無計劃，隨意，常出差錯效率ABCD時間和資源的利用達到最佳，工作效率高，完成任務(wù)速度快，質(zhì)量高，效益好工作效率尚可，能分清主次，能夠按時完成工作，基本保證質(zhì)量工作效率較低，需要別人幫助才能完成任務(wù)工作不分主次、效率低，經(jīng)常完不成任務(wù)計劃和組織ABCD具有極強的制定計劃的能力，能自如的指揮調(diào)度下屬，通過有效的計劃提高工作效率，以最佳的結(jié)果為目的能根據(jù)公司的要求，制定相應(yīng)程序和計劃，在權(quán)限范圍內(nèi)配置資源，明確目標和方針，以及確保供應(yīng)的保障制定計劃和組織實施有難度，需要別人幫助方能進行做事無計劃，缺乏組織能力應(yīng)變能力 考核指標評定表表31 一般人員態(tài)度考核指標評定表 考核評分一般分為A、B、C、D四級，每一級含義如下：評分結(jié)果與分數(shù)對照表如下：等級ABCD定義超出目標達到目標接近目標遠低于目標得分1008570504. 《績效考核直接上級評分表》中任務(wù)績效的指標和權(quán)重，在考核期初，由被考核者和直接上級在協(xié)商的基礎(chǔ)上確認。 日備注：此表由被考核人的直接上級填寫。部門 年 日3責(zé)任心%4 月被考核人姓名 日備注：此表由被考核人的直接上級填寫。部門 年 日備注：同級四：崗位 年表28 一般人員（工勤人員除外）態(tài)度考核同級評分表考核期間： 月4紀律性%3部門 年 月專業(yè)知識技能10%計劃和組織效率計劃和執(zhí)行能力3%準確性決策能力推斷評估能力解決問題能力創(chuàng)新能力判斷和決策能力3%戰(zhàn)略思考書面溝通傾聽溝通能力3%口頭溝通責(zé)任管理建立期望激勵授權(quán)反饋和訓(xùn)練領(lǐng)導(dǎo)能力5%評估影響能力應(yīng)變能力說服力影響力3%團隊發(fā)展敏感性解決矛盾團隊合作年度能力30%指標要素ABCD能力素質(zhì)20%人際交往能力3%建立關(guān)系 月姓名崗位 年表25 高層管理人員管理績效直接下級考核評分表考核期間： 月評價 月被考核人姓名 日備注：1．部門一、部門二等要標示出各中層崗位名稱；2．高層管理人員不屬于哪個部門；對高層考核時，把部門一、部門二等都改為具體的高層崗位名稱。部門四： □年度周邊績效崗位 年表23 中高層管理人員周邊績效同級考核評分表考核期間： 月4管理力度%3 月至 簽字：年考核人管理績效10%1溝通效果%2□季度績效 月至1． 上季度考核評分2.本辦法自頒布之日起實施。第二十八條第六章不能協(xié)調(diào)的，總經(jīng)辦上報考核管理委員會處理。第二十四條總經(jīng)辦是考核管理委員會的日常辦事機構(gòu)，一般申訴由總經(jīng)辦負責(zé)協(xié)調(diào)、處理。第五章根據(jù)部門的考核得分排序，然后由考核管理委員會按照與中層管理人員評定時類似的比例限制確定各個部門的綜合評定等級。（四）（三）（二）依據(jù)考核結(jié)果的不同，公司對每個員工給予不同的處理，一般有以下幾類：（一）（三） 高層管理人員年度考核得分 = 個人年度考核和第四季度考核一起進行。（二） 個人年度考核：主要是對員工本年度的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度進行全面綜合考核。第四章 辦公室統(tǒng)計匯總考核得分。 直接上級對被考核人的工作業(yè)績、工作態(tài)度獨立提出評價意見，在《績效考核直接上級評分表》中填寫考核評分部分。（三）從崗位可選考核指標（參見《青島航空置業(yè)投資有限公司考核指標》）中選擇3~5個指標，確定要求達到的程度，并在任務(wù)績效指標的總體權(quán)重范圍內(nèi)確定各個指標的權(quán)重。 制定員工季度工作計劃，選擇考核指標和權(quán)重 啟動考核：辦公室在季度初啟動考核工作。 第四季度考核：1月1日—10日。 第二季度考核：7月1日—10日；（三）季度考核時間（一） 工勤人員考核維度、權(quán)重表考核維度考核人季度考核權(quán)重任務(wù)績效直接上級70%態(tài)度直接上級30%第十五條表5第三章具體限制比例見下表：表4實際表現(xiàn)基本達到預(yù)期計劃/目標或崗位職責(zé)/分工要求 ，在主要方面有明顯不足或失誤。綜合評定結(jié)果共分為五級，分別是優(yōu)、良、中、基本合格、不合格，具體定義見表3。 判斷和決策能力 人際交往能力 管理績效：體現(xiàn)管理人員對部門工作管理的結(jié)果。 任務(wù)績效：體現(xiàn)本職工作任務(wù)完成的結(jié)果。（一）績效：指被考核人員通過努力所取得的工作成果，從以下三個方面考核：不同考核對象對應(yīng)不同的考核關(guān)系，見表1。 負責(zé)本部門員工考核等級的綜合評定； 負責(zé)處理本部門關(guān)于考核工作的申訴； 對各部門季度、年度考核工作情況進行通報； 對各部門進行各項考核工作的培訓(xùn)與指導(dǎo)； 最終考核結(jié)果的審批；考核用途考核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個方面：（一）薪酬分配；（二）職務(wù)升降；（三）崗位調(diào)動；（四）員工培訓(xùn)。第二條 總則第一條考核對象具體分為高層管理人員、中層管理人員、行政事務(wù)、技術(shù)、財務(wù)、工勤等各類人員。第三條 以提高員工績效為導(dǎo)向；（二） 公平、公正；（四）考核方法第五條第六條 中層管理人員考核等級的綜合評定；（二）辦公室職責(zé)作為考核工作具體組織執(zhí)行機構(gòu)，主要負責(zé)： 協(xié)調(diào)、處理各級人員關(guān)于考核申訴的具體工作； 負責(zé)本部門考核工作的整體組織及監(jiān)督管理； 負責(zé)所屬員工的考核評分；考核關(guān)系考核關(guān)系分為直接上級考核、直接下級考核、同級人員考核。第八條每一個考核維度由相應(yīng)的測評指標組成，對不同的考核對象采用不同的考核維度、不同的測評指標。 周邊績效：體現(xiàn)對相關(guān)部門服務(wù)的結(jié)果。其中素質(zhì)能力主要包括以下幾類： 溝通能力第九條第十條 評分等級定義表等級ABCD定義超出目標達到目標接近目標遠低于目標得分100857050第十二條綜合評定等級（一）根據(jù)個人評分情況與比例限制綜合評定個人等級。實際表現(xiàn)達到或部分超過預(yù)期計劃/目標或崗位職責(zé)/分工要求，在計劃/目標或崗位職責(zé)/分工要求所涉及的主要方面都取得比較出色的成績實際表現(xiàn)基本達到預(yù)期計劃/目標或崗位職責(zé)/分工要求，無明顯失誤。（二）比例限制：在綜合評定等級時，對于不同類型人員有等級比例限制?！爸小庇芍鞴芨鶕?jù)得分和等級的定義描述自己評定。（一）中層管理人員 一般人員（工勤人員除外）考核維度、權(quán)重表考核維度考核人季度考核權(quán)重任務(wù)績效直接上級70%態(tài)度上級、同部門人員30%（三）工勤人員表7 在季度初五日以內(nèi)，員工直接上級根據(jù)職務(wù)說明書和實際工作要求，就季度主要工作任務(wù)、考核標準、指標權(quán)重等項內(nèi)容與被考核人面談，共同討論填寫《績效考核直接上級評分表》中任務(wù)績效部分。員工直接上級須及時掌握計劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問題，提出改進建議。（四）（五）考核結(jié)果對于薪酬具體影響見《青島航空置業(yè)投資有限公司薪酬設(shè)計方案》。除總經(jīng)理外的公司員工均需進行年度考核。（三） 高層管理人員以外的個人年度考核得分=個人4個季度考核得分的平均值70% + 個人能力考核得分30% 參加年度考核的所有員工，由其直接主管在每年度一月十日前對《能力考核評分表》中有關(guān)項目評價評分。（四）對于薪酬的具體影響參見《青島航空置業(yè)投資有限公司薪酬設(shè)計方案》。年度考核不合格的員工給予行政降級處理。當年考核結(jié)果為“不合格”或連續(xù)兩年考核結(jié)果為“基本合格”的員工工資等級下調(diào)一級，對于連續(xù)兩年考核結(jié)果為“不合格”的員工或連續(xù)三年考核結(jié)果為“基本合格”的員工進行待崗處理。具體見《青島航空置業(yè)投資有限公司薪酬