【正文】 由公司技術戰(zhàn)略發(fā)展委員會進行評估。（3）浮動工資包括：考勤工資、績效工資、效益工資，項目開發(fā)人員還有項目津貼，部分員工擁有公司股份獎勵?！笆裁粗袑印⒉块T、領導，這些詞我們統(tǒng)統(tǒng)沒有，這就是我們獨一無二的地方。前蘋果產品營銷主管Mike Evangelist離職后在他的博客中透露，喬布斯每一場講演都需要幾個星期的預先準備和上百人的協(xié)同工作，經過精確的細節(jié)控制和若干次秘密彩排之后，喬布斯總是以激情四射的演講者面目出現(xiàn)在現(xiàn)場。為此，他花費大量精力和時間打電話，用于尋找那些他耳聞過的最優(yōu)秀人員、以及那些他認為對于蘋果各個職位最適合的人選。5. 蘋果公司薪酬管理體系的設計 蘋果公司薪酬體系與對產品和戰(zhàn)略高度聚焦的做法相似，在人才的使用上，喬布斯也極力強調“精”和“簡”。但是，績效考核周期過長，又會降低績效考核的準確性，不利于員工工作績效的改進，從而影響績效管理的效果，因此，在準備階段，還應當確定出恰當?shù)目冃Э己酥芷?。考核小組由員工所在部門正副職組成。②能：主要考核員工的業(yè)務知識技能和解決問題的能力；③勤：分為出勤率、遵章守紀兩個指標；④績，主要考核崗位職責履行及工作任務完成情況。51504330?39033?1730年蘋果所有的建筑面積大約為?名。日，蘋果一共有全職員工年億美元。相比，蘋果18年2012以下是蘋果此次遞交的一些財務數(shù)據：蘋果認為第三方開發(fā)者的軟件和服務的時效性很可能會影響到用戶是否會購買蘋果的產品。在文件中蘋果再次重申，蘋果的銷售額完全取決于蘋果是否能獲得充足的零部件，因為這個問題頻繁導致蘋果面臨產品售罄的尷尬局面。Kindle”實際上蘋果主要指的就是谷歌蘋果表示希望在未來能降低毛利率，主要是因為市場涌入了大批非常具有競爭力的產品，這類產品往往性價比非常高，很受用戶喜愛。Forstall10CFO萬平方英尺。美元；新增員工達文件報告。只有這樣，才能保證每個職位都是按照企業(yè)要求的方向去努力。在訂立目標及進行績效考核時，應考慮職位的任職者是否能控制該指標的結果，如果任職者不能控制，則該項指標就不能作為任職者的業(yè)績衡量指標。 最后，必須對關鍵績效指標進行審核。這些業(yè)績衡量指標就是員工考核的要素和依據。首先明確企業(yè)的戰(zhàn)略目標，并在企業(yè)會議上利用頭腦風暴法和魚骨分析法找出企業(yè)的業(yè)務重點，也就是企業(yè)價值評估的重點。 KPI是組織上下認同的 KPI不是由上級強行確定下發(fā)的，也不是由本職職位自行制定的，它的制定過程由上級與員工共同參與完成，是雙方所達成的一致意見的體現(xiàn)。關鍵績效指標應盡量反映員工工作的直接可控效果，剔除他人或環(huán)境造成的其它方面影響。因此，關鍵績效指標是對真正驅動公司戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的具體因素的發(fā)掘，是公司戰(zhàn)略對每個職位工作績效要求的具體體現(xiàn)。特點來自于對公司戰(zhàn)略目標的分解 這首先意味著，作為衡量各職位工作績效的指標，關鍵績效指標所體現(xiàn)的衡量內容最終取決于公司的戰(zhàn)略目標。（2） 1．目標管理的含義工作記錄法一般用于對生產工人操作性工作的考核。（5）對所取得的資料分析、調整和匯總。（3）對考核人員進行培訓。要素評定法也稱功能測評法或測評量表法，是把定性考核定量考核結合起來的方法。這種方法根據統(tǒng)計學正態(tài)分布原理進行，其特點是兩邊的最高分、最低分者很少，處于中間者居多。第三步，把每個人各自考核項目的序數(shù)相加，得出各自的排序總分數(shù)與名次。該方法的優(yōu)點和缺點。3薪酬與績效在人力資源管理中，是兩個密不可分的環(huán)節(jié)。國內許多企業(yè)實行的績效考核，其實只是績效管理中的一個環(huán)節(jié)。員工技能是指員工具備的核心能力，是內在的因素，經過培訓和開發(fā)是可以提高的；外部環(huán)境是指組織和個人面臨的不為組織所左右的因素，是客觀因素，我們是完全不能控制的；內部條件是指組織和個人開展工作所需的各種資源，也是客觀因素，在一定程度上我們能改變內部條件的制約；激勵效應是指組織和個人為達成目標而工作的主動性、積極性，激勵效應是主觀因素。不僅考慮工作行為還要考慮工作結果，如在實際中我們不僅要考慮員工完成產量指標的完成情況，還有考慮其出勤、服從合作態(tài)度、與其他崗位的溝通協(xié)調等等方面，綜合性地得到最終評價。用在經濟管理活動方面，是指社會經濟管理活動的結果和成效；用在人力資源管理方面，是指主體行為或者結果中的投入產出比；用在公共部門中來衡量政府活動的效果，則是一個包含多元目標在內的概念。使廣大職工能清楚的知道公司是如何要求自己的。公司將于“一流的品質，優(yōu)良的服務”回報于社會。建有各類生產線8條，目前，公司集研發(fā)、生產、銷售為一體，是一家以科技創(chuàng)新，科研開發(fā)為導向的教育電子產品企業(yè)，致力于教育電子產品的產業(yè)的拓展，目前擁有的產品包括早教機、電腦學習機、點讀機。目前，事業(yè)部在深圳、中山建有大、中型工業(yè)園和制造基地。2008年初，隨著美國蘋果集團強力進駐中國家電業(yè)及在中國家電基地的確定與建設，標志著集團又一新興產業(yè)的崛起。(2)測評結果應用 測評工作結束后，測評小組根據企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、對目標職位的要求和期望，對測評結果進行整理，系統(tǒng)、深入的分析做出最終的招聘決策。 　　測試結束回收答題紙。其具體過程如下： 　　根據具體情況選擇適當?shù)臏y試場地。首先將打印好的16PF人格測量量表、管理人員個性測量量表發(fā)放給被測者。測評設備包括白板、音像放映設備和攝像裝置等。（附件1） 情景測試主要采用公文筐測驗和無領導小組討論的方式。面試是企業(yè)應用最普遍，也是必不可少的的一種測試手段。（3）客觀、全面考察應聘者的個性特征、心理健康水平、人際交往傾向等方面，了解他們的發(fā)展?jié)摿?，為最終用人決策提供準確的參考依據。表四 基于業(yè)務發(fā)展的20152018年的人員需求預測時間2013201420152016銷售收入（萬元20688400006000080000人均銷售收入62728394年均人數(shù)334552723851期末/期末值281387387717717729729973結論：從以上預測的數(shù)據來看，2015年的人員編制幾乎沒有增加，主要是離職人員的增補。⑤企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略是否會做出調整？這種調整會對企業(yè)的人力資源政策產生什么樣的影響？（2）人力資源內外部環(huán)境分析由總裁辦公會負責，其他部門配合。未來人力資源需求預測采取自上而下預測和自下而上預測相結合的方式。修正后的結論即為現(xiàn)實人力資源需求預測，人力資源部根據最后的統(tǒng)計結論重新填寫《現(xiàn)實人力資源需求預測表》。 2．具體工作要求 （1）人力資源部應在工作分析的基礎上確定企業(yè)目前的職務編制,并將相應的職務說明書作為確定各崗位工作職責和任職資格的標準。 （1）根據工作分析的結果，確定目前的職務編制和人員配置。 人力資源需求預測涉及多種因素，各部門在預測中應靈活采用定性預測方法和定量預測方法，并在實際執(zhí)行中對預測結果不斷進行修正。(5)總結美國的第三產業(yè)占GDP比重約為78%，其中高科技產業(yè)所做的貢獻又非常巨大，科技對美國來說至關重要，是經濟發(fā)展的動力。這些年輕人雖然沒賺太多錢，但是精神上很滿足，認為自己是在做喜歡的事情。從投資回報率的角度考慮，蘋果不需要漲薪，招募新員工更是合理的投資。這乍一看似乎并不合理，但是當我們了解蘋果公司從事零售店工作的員工的構成后我們就可以理解為什么蘋果對這些員工會采取這樣的薪酬設計。③.關于蘋果公司零售軍團的薪酬分析高級軟硬件工程師排名第二和第三，從蘋果公司的產品結構來看，無論是電腦還是手機，蘋果都是使用擁有自主產權的產品，軟件也只有自己的硬件能支持，所以，為了使蘋果公司的產品能普及，取得更大的銷售額，他們必須努力提高自己的硬件水平，并與此同時不斷開發(fā)受消費者喜愛的軟件以贏得消費者的親睞，這些工作需要的是高技能人才，而且市場上這種人才供不應求，如果蘋果公司不能為他們提供較高的工資，不能保證這些員工不會跳槽到競爭對手的陣營，為了獲得更長遠的效益，蘋果公司必須給這些員工開出較高的工資。很明顯，在蘋果公司，負責產品整體視覺外觀的設計人員，在公司要比與客戶進行交流的客服代表更加重要。②.關于蘋果公司內部高層員工的薪酬分析能管理好如此龐大的物流系統(tǒng)，說明庫克的企業(yè)家能力是很強的。此時的蘋果市值達5900億美元，位居全球第一，將近谷歌三倍。在創(chuàng)新和提高方面，強調雇員態(tài)度。相應地，形成三套用以指導評價的量表。他有效地解決了不同職能部門的不同職務之間相對價值的相互比較和量化的難題，在世界各國上萬家大型企業(yè)推廣應用并獲得成功，被企業(yè)界廣泛接受。 企業(yè)政策與制度”這一現(xiàn)象說明，蘋果在合理安排工作任務這一方面有待完善，若團隊里最出色的員工離開蘋果，這無疑是一種不必要的損失。(4).人力資源戰(zhàn)略人力資源環(huán)境分析如今蘋果的現(xiàn)狀有可能正在實現(xiàn)喬布斯的預言。這種差異化戰(zhàn)略，值得繼續(xù)推廣，但首先產品質量得保證，否則就會使一部分消費者疲勞或厭惡。②.采用差異化戰(zhàn)如ipadMINI的面市時間與ipad4的銷售時期有沖突。采用市場滲透戰(zhàn)略，注重絕佳的體驗，讓你一刻都離不開手機，讓產品成為超級巨星，是蘋果公司歷來的做法。因此：蘋果公司在價值觀念及思維方式這個因素中認同的人占大多數(shù)，其發(fā)展空間較大。美國人向來喜歡創(chuàng)新發(fā)明新事物，蘋果的產品正是這樣總能引領潮流吸引廣大消費者的眼球，成功的引領市場。（3）中國對盜版方面的法律還不夠完善，導致山寨產品在中國盛行，影響了蘋果公司在中國的銷售與推廣。（2）商標與專利糾紛15晚會曝光蘋果公司售后服務“雙重標準”之后，有媒體連續(xù)批評蘋果公司的“霸氣”和“傲慢”。居民教育程度和文化水平、宗教信仰、風俗習慣審美觀點、價值觀念及思維方式（E）經濟危險性:基本無危險,無職業(yè)病危險。技能技巧:◆具有項目管理理論與經驗；◆熟悉項目管理方法和管理工具；◆熟悉立項流程，熟知項目申報程序，能撰寫可行性分析報告；◆優(yōu)秀的組織協(xié)調能力，項目控制能力，良好的客戶溝通能力；◆良好的英語聽、說、讀、寫能力。職位名稱項目經理職位代碼所屬部門職系職等職級直屬上級薪金標準填寫日期核準人職位概要:進行項目投資可行性分析，為管理層提供建議。 與候選人，招聘經理和主要業(yè)務合作伙伴的告知和談判的能力。商品的渠道分析、產品訴求點、廣告訴求點的調查整理與分析。負責跟蹤、研究與公司有關的宏觀環(huán)境動態(tài)、行業(yè)狀況、需求變化及市場競爭格局，負責制定公司年度市場營銷信息調研計劃及預算，提交調研報告。這一套方案包含了八章主要內容，分別是崗位說明書、員工招募方案、人員測評與選拔方案、績效考核體系的設計、績效考核制度的設計、薪酬制度的分析、新員工培訓規(guī)劃、企業(yè)文化建設方案。作為一個越加強大的公司，蘋果公司把人力資源的開發(fā)和利用當做企業(yè)的重要競爭力之一。每當有重要產品即將宣告完成時，蘋果都會退回最本源的思考，并要求將產品推倒重來。Inc.）更名而來，核心業(yè)務為電子科技產品，在高科技企業(yè)中以創(chuàng)新而聞名，知名的產品有Apple扎肯13413052公司績效管理體系的設計王顧興漢13413059公司薪酬體系的設計劉亞萍13413049公司關系管理方案目 錄前 言 1 2 2 3 6 6 8 123. 蘋果公司員工招聘與測評方案 17 測評目的 17 17 20 22 22 22 23 24 28 29 32 33 ........................................... 36 40 42 42 43 45參考文獻 46蘋果公司人力資源管理設計方案前 言蘋果公司（Apple蘋果公司人力資源管理設計方案小組名稱：果創(chuàng)成員名單： 王顧興漢 陳香儒、周文芳、劉亞萍、瑪爾江古麗阿合買提汗13413054公司人員招聘與測試方案古麗娜爾Computer,蘋果公司周二盤中市值首次突破7000億美元，成為標普中首家市值超過7000億美元的公司。對于當前發(fā)展迅速、競爭激烈的高新科技行業(yè)，建立科學的人力資源管理系統(tǒng)，吸引人才、留住人才、用好人才，提高企業(yè)的核心競爭能力，積極參與日益激烈的人才爭奪戰(zhàn)，具有重要的戰(zhàn)略意義。我們運用所學知識，進行分工合作，針對蘋果公司的企業(yè)現(xiàn)狀，設計了這一套人力資源管理設計方案。1．蘋果公司崗位說明書職位市場專員工作地點中國上海工作時間每周40小時工作內容： 在市場部經理的領導下，負責公司營銷信息管理、市場調研方案的策劃、實施與業(yè)務管理。）商品的促銷方式，競爭策略、單店的送貨周期、業(yè)務人員拜訪周期、退貨情況的了解。 人才招募的做法，原則和應用，包括吸引力，面試和考核。，實施和利用人才資源收購，以幫助推動的業(yè)務成果的能力。危險性:基本無危險,無職業(yè)病危險。經驗:◆5年以上相關項目管理及商務談判工作經驗。環(huán)境狀況:舒適。（S）社會文化（1） 售后服務涉嫌霸王條款繼央視32012年6月25日，達成和解。對這一裁決結果，三星表示不服，要繼續(xù)上訴。總結：綜上理由，蘋果在各個國家相關法律及對外貿易規(guī)定中處于劣勢。另外，技術更新速度以及新技術的發(fā)明也給蘋果公司現(xiàn)有的技術水平帶來了挑戰(zhàn)，特別帶來蘋果公司對于研發(fā)新產品、新技術投入力度的壓力，但相對其他科技產品而言，蘋果在這個因素中也占較大的優(yōu)勢。根據戰(zhàn)略環(huán)境關鍵因素，蘋果相對于其他科技產品有較大的發(fā)展空間及機會。①.快速攻占市場，避免銷售時間沖突在商機稍縱即逝的現(xiàn)代