【正文】 條 考核維度考核維度是對考核對象考核時的不同角度、不同方面。考核方法第九條 考核周期考核分為月度考核和年度考核。其職責如下：（一） 負責制訂公司總經(jīng)理及副總經(jīng)理、各事業(yè)部部長及副部長的考核管理辦法；（二） 審閱公司總經(jīng)理及副總經(jīng)理、各事業(yè)部部長及副部長、公司及事業(yè)部各部門中層以上人員的年度考核結果；（三） 對員工考核申訴的最終處理權。（二） 定性與定量考核相結合?？冃Э己嗽O計方案目 錄第一章 總 則 2第二章 考核組織管理 3第三章 考核方法 5第四章 月度業(yè)績考核 9第五章 年度業(yè)績考核 12第六章 年度能力考核 15第七章 申訴及其處理 16第八章 附 則 19附錄一：考核指標定義表 20附錄二：業(yè)績考核評分表設計及填表說明 28附錄三：能力考核評分表設計及填表說明 43總 則第一條 適用范圍本辦法適用于（以下簡稱“公司”）的所有正式員工，其中公司總經(jīng)理及副總經(jīng)理、事業(yè)部部長及副部長績效考核按照《業(yè)績合同管理辦法》執(zhí)行。第三條 考核原則（一） 以提高員工績效為導向。第四條 考核用途考核結果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個方面：（一） 薪酬分配（二） 職務晉升（三） 崗位調動（四） 員工培訓考核組織管理第五條 公司董事會薪酬考核委員會職責由公司辦公會成員與計劃財務部部長、人力資源部部長組成。第八條 各事業(yè)部部長的職責（一） 負責本單位考核工作的整體組織及監(jiān)督管理；（二） 負責處理本單位關于考核工作的申訴；（三） 負責幫助本事業(yè)部副部長、分管的部門部長制定考核指標；（四） 負責本事業(yè)部副部長、分管的部門部長的考核評分；（五） 負責對本事業(yè)部副部長、分管的部門部長的考核結果進行反饋，并幫助其制定改進計劃。不同考核對象對應不同的考核關系，見表1。（一） 績效：指被考核人員通過努力所取得的工作成果，從以下三個方面考核：1. 任務績效：體現(xiàn)本職工作任務完成的結果。指標定義詳見附錄一表11。態(tài)度考核分為：積極性、協(xié)作性、責任心、紀律性。雙方無法達成一致時，二者的共同上級具有最終決定權。第十五條 考核記錄考核期初，直接上級向被考核人說明其考核維度、指標和權重，雙方討論認可。圖1績效考核結果分布圖 優(yōu) 良 中 基本合格 不合格 10% 15% 60% 10% 5%表3 個人業(yè)績考核結果與評定等級對應表綜合評定等級優(yōu)良中基本合格不合格比例10%15%60%10%5%月度業(yè)績考核第十八條 月度考核對象為各級部門部長（正副職）、部門一般職員、操作工人。第二十條 月度考核流程月度考核流程包括以下幾個步驟：（一） 啟動考核：人力資源管理部在月初啟動考核工作。確定后雙方各持一份，作為本月度的工作指導和考核依據(jù)。（三） 收集資料，考核任務績效月考核期結束后，各有關部門提供考核期間公司財務、經(jīng)營等方面的詳細數(shù)據(jù)資料。（六） 審批考核結果公司部門部長的考核結果由總經(jīng)理質詢、審批；公司部門一般職員的考核結果由公司主管領導質詢、審批。部門一般職員的考核評分表設計及填表說明見附錄二第（三）部分。第二十三條 個人年度業(yè)績考核維度與權重針對不同的考核對象，考核維度與權重不同。（四） 部門一般職員的考核結果報主管領導質詢、批準，確定最終考核結果，并做出獎懲決定。部門一般職員的考核評分表設計及填表說明見附錄二第（三）部分。年度績效考核為“優(yōu)”的員工，列為人才梯隊的后備人選及職務晉升對象。（三） 年度獎金分配在年度獎金分配時，不同的考核結果對應不同的考核系數(shù)?？己藶椤盎竞细瘛焙汀安缓细瘛钡膯T工，由人力資源部結合部門部長對其進行針對性強化培訓，幫助員工改善績效。表7 部門考核結果與比例對應表評定等級優(yōu)良中基本合格不合格比例10%15%60%10%5%（二） 部門考核結果的用途：部門考核結果直接決定部門內(nèi)部人員年度獎金分配方案。第二十九條 能力定義指被考核人完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的素質能力。第三十條 考核目的年度能力考核是為了對員工的素質及發(fā)展?jié)摿M行評估和跟蹤，考核結果不與工資和獎金直接掛鉤，作為員工自我發(fā)展和選拔員工的一項重要依據(jù)。第三十四條 提交申訴員工以書面形式向所在單位人力資源管理人員提交申訴書。（二） 受理的申訴事件，首先由所在單位人力資源管理人員對員工申訴內(nèi)容進行調查，然后與員工直接上級、共同上級、所在單位負責人進行協(xié)調、溝通。薪酬考核委員會在接到申訴處理記錄后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結果通知申訴人。公司人力資源部負責解釋。超出目標達到目標接近目標遠低于目標人際交往能力關系建立：ABCD易與他人建立可信賴的積極發(fā)展的長期關系能夠與他人建立可信賴的長期關系較為自我，不易與他人建立長期關系剛愎自用,不易與他人相處，自我封閉團隊合作：ABCD善于與他人合作共事，相互支持，充分發(fā)揮各自的優(yōu)勢，保持良好的團隊工作氛圍能夠與他人合作共事，相互支持，保證團隊任務的完成團隊合作精神不強，對工作有影響不能與他人很好合作，獨斷專行解決矛盾：ABCD巧妙地和建設性地解決不同矛盾能夠解決已發(fā)生的矛盾，不致對工作產(chǎn)生大的負面影響解決矛盾手法生硬，影響工作順利進行遇到矛盾不知如何解決敏感性：ABCD對他人較關心，容易感知別人的想法，體諒他人，善于領會他人的請求，并付之于適當?shù)难孕心荜P心他人，體諒他人，領會他人的請求，有時幫助想辦法解決有時能關心他人，體會人的苦衷不太關心他人，對他人的需求毫無感覺影響力團隊發(fā)展：ABCD易于與他人溝通，積極促進團隊協(xié)作，在團隊中是自然的核心人物，并能引導團隊達到組織目標能夠根據(jù)公司要求努力促進團隊的協(xié)作和溝通，使工作順利開展尚能與人合作，但協(xié)調不善，影響工作無法與人協(xié)調說服力：ABCD能夠表述自己的主張、論點及理由，比較容易的說服別人接受某一看法與意見能說服下級、同事、上級接受某一看法與意見說服別人比較困難無法說服別人，或咄咄逼人，或逃避退讓高目標低應變能力：ABCD待人處世很靈活，善于審時度勢，很容易適應崗位、職位或管理的變化所帶來的沖擊，并能順應其變化很快適應環(huán)境，取得主動待人處世較靈活，能夠根據(jù)公司要求，認可公司變化所帶來的沖擊，并能順利的完成轉變對公司的變化或角色的轉變不太適應，工作開展有困難待人處世刻板，適應性差影響能力：ABCD能積極影響他人的思維方式和發(fā)展方向能以自己積極的言行帶領大家努力工作有時能影響他人對他人幾乎無影響力或完全操縱利用他人領導能力評估：ABCD能合理評價他人的技能和績效，使下屬心服口服，并能使下屬明確努力方向能較為合理的評價他人的技能和績效，指出其不足能夠按公司要求對他人作評估無法正確評估他人反饋和培訓：ABCD善于了解下屬需要，通過一對一的反饋和培訓以幫助他人成長和發(fā)展能夠根據(jù)實際情況，通過培訓和反饋幫助他人成長和發(fā)展不能很好的利用反饋和培訓的手段對下屬的工作無反饋和培訓授權：ABCD善于分配工作與權力，并能積極傳授工作知識，引導部屬完成任務能夠順利分配工作與權力，有效傳授工作知識，完成任務欠缺分配工作、權力及指導部屬之方法，任務進行偶有困難不善分配工作與權力，缺乏指導員工的方法，內(nèi)部時有不服怨言激勵：ABCD了解他人的需求，善于引導下級積極主動地工作，用獎勵和表彰等方式提高積極性，并使員工積極努力地工作有制度，能夠利用獎勵和表彰等方式提高員工積極性有一定的制度，但不能充分發(fā)揮作用，無改進措施，員工積極性不高工作主要靠命令與指示高目標低建立期望：ABCD善于與員工溝通，給下屬訂立明確合理的工作目標和標準并建立合理的期望能夠與員工溝通，給下屬訂立明確的期望目標和標準能夠給下屬訂立工作標準和分配任務無法給員工建立期望責任管理：ABCD能夠充分與下屬溝通，督導員工的工作進展及時反饋和培訓，讓下屬對自己的工作擔負責任能夠與下屬溝通，注重過程管理，指導和協(xié)助員工完成任務雖能與員工溝通但缺乏對員工的指導和協(xié)助放任自流溝通能力口頭溝通：ABCD簡明扼要，具有出色的談話技巧，易于理解抓住要點，表達意圖，陳述意見，不太需要重復說明語言欠清晰，但尚能表達意