正確設(shè)計員工期權(quán)激勵方案-全文預(yù)覽
【正文】 此，員工應(yīng)當(dāng)按照公司股權(quán)公平市場價值的折扣價取得期權(quán)。對于核心VP（CTO,CFO，CTO等），可以參照前述標(biāo)準(zhǔn)按照23倍發(fā)。另外，公司也可以給員工選擇，是拿高工資+低期權(quán)，還是拿低工資+高期權(quán)。在確定具體到每個人的期權(quán)時，首先先考慮給到不同崗位和不同級別人員期權(quán)大小，然后再定具體個人的期權(quán)大小。中高層管理人員是拿期權(quán)的主要人群。這樣既可以達(dá)到激勵效果，又控制好激勵成本；期權(quán)激勵是中長期激勵，激勵對象的選擇，最好先戀愛，再結(jié)婚，與公司經(jīng)過一段時間的磨合期。 我們的建議是：對于公司核心的合伙人團(tuán)隊，碰到合適的人，經(jīng)過磨合期，就可以開始發(fā)放股權(quán)。成熟，是員工達(dá)到約定條件，主要是達(dá)到服務(wù)期限或工作業(yè)績指標(biāo)后，可以選擇掏錢行權(quán)，把期權(quán)變成股票。關(guān)于期權(quán)員工會由很多問題、內(nèi)心會反復(fù)去找答案、但又不會公開問公司的問題：比如如何拿到這些股權(quán)，股權(quán)什么時候能夠變現(xiàn)以及如何變現(xiàn)，這些問題都需要和員工有一個充分的溝通。（3）如何溝通？講清員工期權(quán)的邏輯：員工期權(quán)的邏輯是員工通過一個很低的價格買入公司的股權(quán)，并以長期為公司服務(wù)來讓手里的期權(quán)升值。法律文件本身專業(yè)性強(qiáng)，晦澀難懂，境外架構(gòu)下的交易文件，還全是英文文件。股權(quán)激勵文件，會涉及對激勵對象各方面的權(quán)利限制，包括股權(quán)分期成熟，離職時股權(quán)回購等安排。利益分享主要是一事一結(jié)，短期激勵。只有在達(dá)到約定條件，比如達(dá)到服務(wù)期限或業(yè)績指標(biāo)，且激勵對象長期看好公司前景掏錢行權(quán)后，才開始取得股權(quán)，參與公司的決策管理與分紅。相同點(diǎn)：從最終結(jié)果看，它們都和股權(quán)掛鉤，都是對員工的中長期激勵；從過程看，都可以設(shè)定權(quán)利限制，比如分期成熟，離職回購等。. . . .. .正確設(shè)計員工期權(quán)激勵方案創(chuàng)業(yè)公司和中小型公司招人難，為了招人許諾很多股權(quán)期權(quán)給員工，但卻往往被員工當(dāng)做老板在畫大餅，或者在后期執(zhí)行的時候出現(xiàn)一堆的問題。而限制性股權(quán)，是指有權(quán)利限制的股權(quán)。對于期權(quán)，激勵對象取得股權(quán)的時間后置。（2）利益分享：主要有股票增值權(quán)、虛擬股票，或直接的工資獎金。員工股權(quán)激勵的初衷就是要激勵員工，因此創(chuàng)業(yè)公司在進(jìn)行員工股權(quán)激勵方案設(shè)計時首先要圍繞著激勵員工的這個初衷來展開。（2）溝通不暢？公司進(jìn)行股權(quán)激勵時，公司員工一直處于弱勢地位：從參與主體來看，這款產(chǎn)品用戶的一方為公司，一方為員工；從身份地位來看，員工與公司有身份依附關(guān)系，處于弱談判地位；從激勵過程來看，員工基本不參與游戲規(guī)則的制定，參與感弱。股權(quán)激勵的初心又決定了，員工必須真的被激勵。因此期權(quán)協(xié)議不是賣身契，而是給員工一個分享公司成長收益的機(jī)會。授予，即公司與員工簽署期權(quán)協(xié)議，約定員工取得期權(quán)的基本條件。03員工股權(quán)激勵的進(jìn)入機(jī)制
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