【正文】 公司政策與管理激勵因素l 成就l 認可l 工作本身l 責(zé)任l 提升與成長 不滿意 沒有不滿意滿意 不滿意 圖 2 赫茲伯格提出的激勵的雙因素理論 基于上述發(fā)現(xiàn)，赫茲伯格主張對員工的激勵分為兩個部分。反之，工作是否得到認可是否有成就感同是滿意與不滿意的原因。但是需要的層次并不是嚴格依次上升的，在基本需要完全滿足之前人們也可能會追求高層需要。自我實現(xiàn)的需要，是指成長和發(fā)展并充分實現(xiàn)自我的需要。社會需要，是指對愛、情感和歸屬的需要。馬斯洛認為人類是一中尋求滿足需要的生物，他根據(jù)自己的觀察將需要劃分為5個層次，如圖 1所示：自我實現(xiàn)的需要尊重的需要社會需要安全需要生理需要 圖 1 馬斯洛需要層次理論 生理需要，是指生存所需，包括食品、衣物、住所和睡眠?；羯嶒灡砻?，人類因素至少和報酬一樣重要。在第一個實驗中，員工認為參加實驗說明自己受重視，因此產(chǎn)出得到提高。結(jié)果發(fā)現(xiàn)兩組工人的生產(chǎn)力都提高了，而且即使光照下降，實驗組的生產(chǎn)力仍然提高，直到幾乎看不見為止。海爾公司的“日事日畢，日清日高”和“聯(lián)效計酬” 都是科學(xué)管理的實踐；但是，人們也注意到，泰勒對激勵的總結(jié)過于簡化和狹窄，事實是人們在工作中不僅僅是收到報酬的激勵。泰勒認為，人們工作最主要的目的是為了賺錢，他主張將工作結(jié)果和報酬直接聯(lián)系起來，實行計件工資制。激勵理論中的過程學(xué)派認為，通過滿足人的需要實現(xiàn)組織的目標(biāo)有一個過程，即需要通過制訂一定的目標(biāo)影響人們的需要，從而激發(fā)人的行動，包括弗洛姆的期望理論、洛克和休斯的目標(biāo)設(shè)置理論、波特和勞勒的綜合激勵模式、亞當(dāng)斯的公平理論、斯金納的強化理論等等。管理者應(yīng)該努力尋找能夠激勵員工的因素，包括收入、認可、成就、地位等。激勵措施恰當(dāng)?shù)慕M織可以吸引更優(yōu)秀的員工加入，留住這些優(yōu)秀的員工，而缺乏激勵的組織則可能造成員工流失、缺勤。如果資源不足，管理者可以設(shè)法尋找并解決?，F(xiàn)階段，我國很多組織、企業(yè)都實行機構(gòu)改革和崗位聘任，廢除“大鍋飯”“終身制”，從人力資源管理的角度看，這正是能更好地激發(fā)人們的工作動機，調(diào)動其積極性的一種手段。如果建議被采納，就要付諸行動跟蹤執(zhí)行，根據(jù)執(zhí)行的結(jié)果，再進行評獎，如果建議和結(jié)果為公司取得了經(jīng)濟效益（根據(jù)有效的數(shù)據(jù)評估），那么獲獎更多更重。(4) 激勵可以更深層次地激發(fā)員工的創(chuàng)造力和創(chuàng)新精神，從而提高工作績效如果技能與任務(wù)的多樣性、任務(wù)的重要性、自主性、反饋性等能夠給員工帶來內(nèi)在的滿足，就會使他們感到工作富有意義，從而提高工作積極性。(3) 激勵機制是組織吸納人才、挽留人才的重要方法通過有效地激勵政策組織可以把有能力的、組織所需要的人吸收進來，并使其長期為企業(yè)工作。 (2) 激勵可以提高個體工作績效研究證明，工作績效的高低，從主觀上來看，取決于個人能力水平和激勵水平兩種因素，即工作績效=f（能力激勵水平），另外工作環(huán)境的好壞也可作為參考原因。美國哈弗大學(xué)心理學(xué)家威廉但這并不代表要毫無原則地去滿足員工的任何需要，而是要在確保能夠提高工作績效并不妨礙企業(yè)管理的前提下來滿足員工的合理需要。例如認為自己的工作是有社會意義的。作為心理學(xué)術(shù)語，激勵指的是激發(fā)人的動機的過程；從管理學(xué)的角度講，激勵就是指創(chuàng)造條件滿足員工的需要，以激發(fā)員工的工作動機，使其努力工作，從而實現(xiàn)組織目標(biāo)的過程。所以，為了使員工不但能夠?qū)崿F(xiàn)組織目標(biāo)而且也能夠滿足自身的需要，企業(yè)實行激勵機制的政策也就應(yīng)運而生了，這樣，不僅能夠正確引導(dǎo)員工的工作動機，也能夠使他們的積極性和創(chuàng)造性持續(xù)下去。而企業(yè)管理者要想充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，使其向更高的境界邁進，就必須了解員工的需求，激發(fā)其內(nèi)在的動機，使員工的行為朝預(yù)定的目標(biāo)前進。另一些企業(yè)的員工則情緒消沉，缺乏工作的內(nèi)在驅(qū)動力。根據(jù)實踐得出激勵管理在企業(yè)人力資源的管理中，是一種十分有效的實施方法，它可以為企業(yè)挽留不必要的人才流失，提高企業(yè)的績效工作，它可以充分調(diào)動每個員工工作的積極性以及對工作的熱情，最終達到企業(yè)和員工一起發(fā)展的目標(biāo)。三、研究方案：如何讓績效考核在企業(yè)中發(fā)揮積極作用四、進度計劃：預(yù)計用10周完成畢業(yè)論文，具體時間安排如下第1周：查找資料，初步確定論文題目；第2周：與老師商討，確定論文題目；第34周：根據(jù)論文題目和老師意見進一步查找材料；第5周：完成開提報告及論文大綱交老師批閱；第6周：依據(jù)論文大綱完成論文一稿交老師批閱；第7周：完成論文二稿交老師批閱；第8周：完成論文三稿再交老師批閱；第9周：完成相關(guān)論文簡介、答辯提綱等；第10周：最后修整，定稿打印五、指導(dǎo)教師意見：指導(dǎo)教師： 年 月 日結(jié) 題 驗 收一、完成日期二、完成質(zhì)量三、存在問題四、結(jié)論指導(dǎo)教師： 年 月 日北京交通大學(xué)畢業(yè)設(shè)計(論文) 評議意見書專業(yè)人力資源管理姓名戈佳嘉 題目：激勵制管理——企業(yè)人力資源管理的內(nèi)核評語： 指導(dǎo)教師： 201 年 月 日 答辯小組意見答辯小組責(zé)人： 201 年 月 日學(xué)院意見院長： 201 年 月 日北京交通大學(xué)畢業(yè)設(shè)計(論文)任務(wù)書一、設(shè)計題目及內(nèi)容摘要：設(shè)計題目： 激勵性管理——企業(yè)人力資源管理的內(nèi)核內(nèi)容摘要： 在社會文化日益發(fā)展的今天，激勵機制已經(jīng)廣泛用于企業(yè)人力資源管理中，一個完善的激勵機制可以充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，從而促進企業(yè)不斷向前發(fā)展。通過激發(fā)員工的積極性，從而提高個體的績效水平，進而提高整個企業(yè)的工作效率，以促使企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定健康的發(fā)展。首先建立公平競爭激勵機制，讓員工在一個相對公平的激勵機制中工作。早期的激勵理論研究是對于“需要”的研究，回答了以什么為基礎(chǔ)、或根據(jù)什么才能激發(fā)調(diào)動起員工工作積極性的問題，包括馬斯洛的需求層次理論、赫茨伯格的雙因素理論，和麥克利蘭的成就需要理論等。激勵，即激發(fā)、鼓勵的意思。 畢業(yè)設(shè)計（論文）中文題目：激勵性管理——企業(yè)人力資源管理的內(nèi)核專 業(yè)：人力資源管理姓 名：準(zhǔn)考證號：指導(dǎo)教師： 年 月 日21 / 32開 題 報 告題 目：激勵制管理——企業(yè)人力資源管理的內(nèi)核報告人： 年 月 日一、文獻綜述1 前言 激勵是指激發(fā)人的動機，就是如何調(diào)動人的積極性的問題。員工激勵是人力資源管理的一個重要內(nèi)容，企業(yè)拼接有效的激勵政策能夠提高員工的工作積極性和內(nèi)在潛力，使他們把自己的智慧、能力和需求與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合，從而達到企業(yè)和個人的雙贏，實現(xiàn)共同的發(fā)展。2 理論部分主題部分講了激勵的概念和重要性，以及各種激勵理論。激勵理論是管理心理學(xué)的范疇，3 激勵管理在實際工作中的應(yīng)用根據(jù)實際工作中遇到的不同員工的各種情況采用不同的激勵管理方法進行人力資源管理的實踐。4 總結(jié)通過對大量的學(xué)術(shù)期刊的研究，員工激勵普遍呈現(xiàn)一些共同點：首先，員工激勵的目的都是為了提高工人的滿意度，降低人員流失率。 二、選題的目的和意義主要的激勵技術(shù)有目標(biāo)管理法、工作豐富化、行為矯正、彈性工作制、兼職工作和工作分擔(dān)、遠程工作、員工授權(quán)、知識管理和員工持股制。本文從在企業(yè)工作環(huán)境的背景下，先是詳細介紹和闡述了進行激勵制管理的重要性和意義以及激勵制管理的各種歷史和現(xiàn)代的觀點，為實踐打下了堅實的理論基礎(chǔ)，然后根據(jù)實際工作中出現(xiàn)的各種不同層次員工的不同激勵機制使理論得以和實踐相結(jié)合。有些企業(yè)能夠激發(fā)和保持員工的工作熱情，這樣的企業(yè)擁有更大的競爭優(yōu)勢。人的能力是否能夠充分地發(fā)揮，除了客觀因素外，最主要的還要看自身的積極性。 激勵性管理研究的意義人力資源已經(jīng)成為大中型企業(yè)的最受重視的資源，意味著企業(yè)是否能夠持續(xù)健康發(fā)展，更多地是取決于企業(yè)中的員工素質(zhì)，正因為這樣一個原因，企業(yè)的管理核心便著重于用各種有效的措施想方設(shè)法去提高員工的積極性和創(chuàng)造性，不但能夠促使員工努力去完成組織的任務(wù)，更能夠向組織目標(biāo)的實現(xiàn)快速邁進。其主要意思是指通過某種可行的方法激發(fā)出人的潛意識層面的動機，使人從而產(chǎn)生一種內(nèi)在驅(qū)動力，使人內(nèi)心渴望