【正文】 ，往往只是從日常接觸到的有限的知識經(jīng)驗來判斷他們的興趣。他們可能受一些外界的、偶然的、性格的因素影響，而作出盲目且不適合自己發(fā)展的選擇。 題目的設(shè)計具有隱蔽性，盡量避免了使受測者有對職業(yè)的優(yōu)劣感，降低了社會贊許性。6. 個體內(nèi)部或環(huán)境內(nèi)部自己的相容性(Consistency)程度也可以用一個六角形模型來決定。2. 現(xiàn)實社會中存在六種不同的工作環(huán)境(RIASEC)。1921年首先在美國出現(xiàn)最早的職業(yè)興趣測驗Campell Interest Inventory，它從人與職業(yè)相匹配的角度將人的職業(yè)興趣分為三類：“D、P、T”，即“對數(shù)字、符號等工作的興趣”、“對人及社會性工作的興趣”、“對機械、工具操作等工作的興趣”。二、 測驗的特點社會中的不同職業(yè)形成一定的群類，它們對人具有一定的相對固定的要求。并不是每一個有能力的人都能夠成為成功者。企業(yè)管理人員興趣測驗不但有利于發(fā)揮管理人員自身的才干，而且能為整個團隊創(chuàng)造健康有益的社會氛圍，從而保證整個工作的效益和提高全體成員的工作滿意感。2. 功能（1） 從個人擇業(yè)方面來說，職業(yè)興趣測驗是幫助人們明確自己的主觀性向，從而能得到最適宜的活動情境并給予最大的能力投入。因為，一方面，現(xiàn)代社會職業(yè)越來越分化，活動的要求和規(guī)范越來越復(fù)雜，各種職業(yè)間的差異也越來越明顯，所以對個體的吸引力和要求也就迥然不同。興趣是多種多樣的。（2） 高分特征：和絕大多數(shù)人相比，體驗到高度的緊張，經(jīng)常感受到不滿和厭煩。（3） 平均分特征：對事情進行事先計劃和組織的傾向同于多數(shù)人。（4） 低分特征：希望成為組織中的一員，并熱愛組織活動。和大多數(shù)人相比，很少傾向于冒險嘗試新的做法與觀念。13. 因素M1 （1） 變革性：對新觀念與經(jīng)驗的開放性。（2） 高分特征：覺得自己有很大的困惑，或者覺得自己比別人活得更艱難。（3） 平均分特征：對多數(shù)人都較為公開地展示自我。（5） 低分特征：是一個現(xiàn)實主義和腳踏實地的人，更傾向于直接去做某件事情，而不是花時間去論證其可行性。（4） 低分特征：通常樂于信任他人的所說所做是真誠的，并對他人給予無懷疑的信任。9. 因素I （1） 懷疑性：喜歡探究他人表面言行舉止之后的動機傾向。因此，在對事物進行評價時，更關(guān)注自己的品位、價值觀和感覺?？赡茏晕乙庾R較強，不喜歡被他人關(guān)注。（2） 高分特征：在社會情境中比大多數(shù)人都表現(xiàn)自如。有時更傾向于靈活地運用規(guī)則，而不是逐字逐句地去遵從。認為別人會將自己看成是一位嚴肅對待生活的人。5. 因素E （1） 活潑性：尋找娛樂的傾向和表達的自發(fā)性水平。（3） 平均分特征：并不將自己的觀點、看法強加于他人。（3） 平均分特征：覺得和大多數(shù)人一樣能平靜應(yīng)付生活中的變化。（3） 平均分特征：表達的自然流露程度和多數(shù)人一樣，在進行決策時，會進行認真思考。（4） 低分特征：對工作任務(wù)、客觀事物或活動所傾注的關(guān)注水平要高于對他人的關(guān)心程度。4. 如果需要，在本測驗中可加入測謊量表，作為監(jiān)控手段實際上，16PF測驗本身就有一個檢測被試者掩飾傾向的維度，即第11個因素N，它可以反映被試是否誠實而不加掩飾地報告出自己的真實想法。2. 注意甄別應(yīng)試者的反應(yīng)風(fēng)格，即答題傾向性如果應(yīng)試者在內(nèi)容相互對抗的項目上回答相同，或應(yīng)試者在絕大多數(shù)的項目上的回答選項相同，那么有可能應(yīng)試者沒有認真地按自己的情況答題，是在敷衍了事或故意作假。心理健康狀況良好，對競爭和壓力有一定的心理適應(yīng)性，能保持平和穩(wěn)定的心態(tài)；在新環(huán)境中的成長能力較低，在新環(huán)境中需注意加強應(yīng)變的靈活性，注意觀察和分析在新舊角色之間的差別，應(yīng)根據(jù)環(huán)境變化和角色要求的不同及時調(diào)整自己的情緒狀態(tài)和立場觀點，盡快進入新角色。因此在評定一個人的個性特征時，一方面可以憑有關(guān)因素分數(shù)高低而予以評估，但同時必須參考受測者其他人格因素的狀況進行全面考察。有些問題似乎不符合于您，有些問題又似乎涉及隱私，但本測驗的目的，在于研究比較青年和成人的興趣和態(tài)度，希望應(yīng)試者真實做答。一般說來，問題都略嫌簡短而不能包含所有有關(guān)的因素或條件。一般用3045分鐘左右可以完成。這樣既便于計分，也保持受試者做答時的興趣。這些因素的不同組合構(gòu)成了一個人不同于其他人的獨特個性。如在一項要求以“是”或“否”回答的問卷上，被試常常會有以“是”作答的默認傾向。4. 反應(yīng)定勢和反應(yīng)風(fēng)格影響測驗結(jié)果。該測驗是自陳量表，優(yōu)點是高度結(jié)構(gòu)化，實施簡便，計分、解釋都比較客觀、容易。卡特爾根據(jù)自己的人格特質(zhì)理論，運用因素分析方法編制了這一測驗。2. 功能從樂群性、敏銳性、穩(wěn)定性、影響性、活潑性、規(guī)范性、交際性、情感性、懷疑性、想象性、隱密性、自慮性、變革性、獨立性、自律性、緊張性16個相對獨立的人格（維度）對人進行描繪，并可以了解應(yīng)試者在環(huán)境適應(yīng)、專業(yè)成就和心理健康等方面的表現(xiàn)。大量研究和實踐表明：一些樣式的人格類型和管理活動有著特定的關(guān)系，它們對團體的貢獻不同，所適宜的管理環(huán)境也不同。根據(jù)過去業(yè)績來預(yù)測新崗位的績效的做法失之偏頗。當企業(yè)面臨經(jīng)營環(huán)境與目標的變化，或者出于檢查招聘、培訓(xùn)的效果時，需要隨時檢驗現(xiàn)有人力資源，隨時根據(jù)企業(yè)目標要求進行調(diào)整，使其與企業(yè)的目標相匹配。將人事測評技術(shù)應(yīng)用于培訓(xùn)需求的診斷和培訓(xùn)計劃的制定，可提高培訓(xùn)投資的效用。在這個過程中考察評價應(yīng)聘者是否滿足崗位需要是最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)，人事測量扮演著最重要的角色。這與組織對其人力資源作準確評估的需求不相稱，因此科學(xué)的人事測量意義重大。這樣的測驗可以說沒有測量其本應(yīng)該測的行為特征，因此該測驗對于測量個體的數(shù)學(xué)能力無效，即其效度很低。在選擇心理測驗時應(yīng)注意考察其信度指標。四、 信度（reliability）信度是指測驗結(jié)果的可靠性，既測驗結(jié)果是否反應(yīng)了被測者的真實情況。測驗的題目太容易，所有人都成功地完成所有項目，或測驗題目太難使得大部分人的得分很低，都會使所有被測者的反應(yīng)趨于一致，抹消了個體差異，致使測驗的目的無法達到。因此，心理測驗的常模實際上起到度量定制的作用，就如同如何計量長度(厘米、尺)或者重量(克、兩)一樣，心理測驗的常模確定如何表達能力的水平、工作動機的高低、職業(yè)興趣的強弱或某種行為傾向(如內(nèi)、外向)的大小。例如，如果一組正常的8歲兒童能夠在10分鐘內(nèi)完成100道運算題的四分之一即25道題。心理測驗中有一部分測驗是主觀判分的，如主題統(tǒng)覺測驗，這種類型的測驗要做到記分系統(tǒng)的完全標準化較為困難。2. 實施過程和記分的標準化：標準化的心理測驗在實施時必須保證所有被測者在相同的環(huán)境中施測并得到標準化的測驗指導(dǎo)說明。要保證對所有被測者來說施測條件、記分過程、解釋系統(tǒng)都相同，只有這樣才能保證測驗的客觀性和準確性。例如，我們不能通過測查個體的詞匯量來推測其運算能力。要使所抽選出的行為樣本達到代表總體行為的目的，必須是能夠提供足夠有用的信息、能反映個體行為特征的一組行為，即要保證行為樣本具備一定數(shù)量和具有代表性。在進行心理測量時，往往只能對經(jīng)過科學(xué)選擇的少數(shù)行為樣本進行測查，借以推測個體的心理特征。心理測驗是人事測量中最常用、最重要的手段，心理測驗是對行為樣本的客觀的和標準化的測量。也就是由外部行為推及內(nèi)部特征。四、 鑒定測評效果即檢查測評的效果。需要強調(diào)的是，要想真正做到人事匹配必須有的放矢地根據(jù)崗位需要選擇測評工具，使工具適應(yīng)崗位，而不是崗位適應(yīng)工具。二、 確定測評方法、工具人事對應(yīng)表提供了人事測量的依據(jù)，明確了評價崗位應(yīng)聘者或在任者的具體內(nèi)容。人事匹配是人事測量的原則，崗位描述（即通過職務(wù)分析來診斷和完成）是人事測量的依據(jù)。社會中有許多工作崗位都對任職者的素質(zhì)有各方面的要求。十、 自我認知與管理對自我有一個清晰的認識，并對自我加以適當?shù)墓芾硎沁M一步成功的必要條件。七、 自控能力管理者必須具有良好的情緒控制能力，能在員工和客戶面前展現(xiàn)良好的形象。四、 實干精神。對責任感的具體判別可從一些小事上去觀察，例如，他（她）是否關(guān)心其家人、是否守時、是否能及時兌現(xiàn)各方利益、是否在用人上主觀性隨意性很強，是否對離開的員工予以否定性評價等。（5） 評語報告：對被觀察人員的優(yōu)、缺點寫出評定意見。4. 技術(shù)與工具（1） 軼事記錄與關(guān)鍵事件法：軼事記錄一般包括事件真實記錄與記錄者當時對事件客觀性分析兩部分。六、 觀察評定1. 基本概念觀察法是一種有目的、有計劃地觀察被試在一定條件下的言行表征，從而了解其心理活動的一種方法。（2） 小組討論：有領(lǐng)導(dǎo)小組討論和無領(lǐng)導(dǎo)效組討論（3） 管理游戲：小組成員被分配一定的任務(wù)，必須合作才能較好地解決。（2） 設(shè)計評價中心，根據(jù)工作分析結(jié)果確定測評要素、選擇相應(yīng)的測驗技術(shù)并確定評價程序和時間安排。五、 評價中心技術(shù)1. 基本概念評價中心是一種以測評被測者管理素質(zhì)為中心標準化的一組評價活動。評委一般由79個考官組成，其中包括12名主考官。4. 其它測驗氣質(zhì)測驗、價值觀測驗、態(tài)度測驗等。舉例如：MMPI測驗（明尼蘇達多相人格量表），16PF測驗（卡特爾十六種人格因素測驗）。有代表性的是吉爾福德智力能力結(jié)構(gòu)測驗和托倫斯創(chuàng)造性思維測驗。分為一般能力傾向測驗和特殊能力傾向測驗。二、 能力傾向測驗1. 能力傾向的概念能力傾向是一種潛在的與特殊的能力，是一些對于不同職業(yè)的成功，具有某種預(yù)見性和潛在可能性，并在個體身上具有穩(wěn)定性和恒常性的心理因素。3. 智力測驗1879年，德國心理學(xué)家馮特在萊比錫建立第一個心理學(xué)實驗室，標志著科學(xué)心理學(xué)的誕生，發(fā)現(xiàn)了人類個體的差異。稱之為：語文理解、數(shù)字、空間、知覺速度、語詞流暢、記憶和歸納推理。G代表個人的普通能力，即抽象思考或抽象事物間關(guān)系的認知能力，是智力的主體；S代表在特殊情況下表現(xiàn)出的能力。在考察人選是否符合晉升條件時，參考過去的績效固然重要，但更重要的是看其是否具備擬聘職位所要求的任職條件，應(yīng)當起用人事測評工具對人選進行系統(tǒng)評價，采用擇優(yōu)策略。這應(yīng)當是企業(yè)的一種自覺的經(jīng)?；囊庾R。最恰當?shù)姆椒ㄊ菍ζ髽I(yè)人力資源的狀況進行診斷評價，然后根據(jù)員工的條件和企業(yè)的發(fā)展需要，制定雙方都收益最大的方案，獲得企業(yè)和個人發(fā)展的雙贏。通常來說，在科學(xué)的人事招聘中往往要有履歷審核、初步面試、紙筆檢測、結(jié)構(gòu)化面試等若干步驟。許多發(fā)達工業(yè)國家的大企業(yè)都會在不同程度上采用不同類型的人事測量工具。99 / 99組織為什么進行人事測量人是一種資源，是一種需要并且能夠增值的資本。這與組織對其人力資源作準確評估的需求不相稱，因此科學(xué)的人事測量意義重大。在這個過程中考察評價應(yīng)聘者是否滿足崗位需要是最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)，人事測量扮演著最重要的角色。將人事測評技術(shù)應(yīng)用于培訓(xùn)需求的診斷和培訓(xùn)計劃的制定，可提高培訓(xùn)投資的效用。當企業(yè)面臨經(jīng)營環(huán)境與目標的變化，或者出于檢查招聘、培訓(xùn)的效果時，需要隨時檢驗現(xiàn)有人力資源，隨時根據(jù)企業(yè)目標要求進行調(diào)整，使其與企業(yè)的目標相匹配。根據(jù)過去業(yè)績來預(yù)測新崗位的績效的做法失之偏頗。有如下理論：（1） 智力的二因素論英國統(tǒng)計心理學(xué)家斯皮爾曼認為：人類在任何認知性任務(wù)中的成績依賴于一個一般因素（G）和在各種具體任務(wù)條件下的各不相同的特殊因素（SSS3......Sn）。美國測驗學(xué)家塞斯頓經(jīng)過因素分析求得七種基本心理能力。智力理論還有很多，如韋農(nóng)的層次理論、卡特爾的流體智力和晶體智力理論、皮亞杰的認知發(fā)展理論、斯坦伯格的成份加工理論等等。瑞文漸進測驗具有可以團體施測，不受言語經(jīng)驗的影響，有利于消除文化影響等優(yōu)點。2. 能力傾向測驗主要用于測量被試的潛在成就或預(yù)測將來的作為水平，幫助被試或決策者在學(xué)術(shù)咨詢或職業(yè)安置中選擇合適的訓(xùn)練程序或崗位，具有診斷和預(yù)測 。它不等同于學(xué)術(shù)智力，又不能完全由智商來反映。2. 問卷法問卷法也稱自陳問卷，通常都是列舉一系列陳述一種個人性格、思想、感情或行為的問題，要求被試判斷所陳述的問題是否符合自己的情形，并作出相應(yīng)的回答。舉例如：羅夏墨跡測驗和主題統(tǒng)覺測驗。2. 結(jié)構(gòu)化面試的主要特點和內(nèi)容相對于隨意面試，結(jié)構(gòu)化面試在操作上有更嚴格的程式。結(jié)構(gòu)化面試測評的主要內(nèi)容有：儀表風(fēng)度、思維的廣度與深度、分析判斷與綜合概括能力、反應(yīng)能力與應(yīng)變能力、自我控制能力與情緒的穩(wěn)定性、語言表達能力、事業(yè)的進取心和工作態(tài)度等。3. 一般程序（1） 首先進行工作分析，寫出工作描述和工作說明書。4. 基本技術(shù)（1） 公文處理：使用頻率最高、最有效，又分為背景模擬、公文類別處理模擬、處理過程模擬三種。（5） 其它形式：面談模擬、事實判斷、書面案例分析。3. 優(yōu)缺點信息的客觀性、信息的輻射性、實施的廣泛性與方便性、可控性差、觀察結(jié)果難于記錄與處理。（4） 觀察評定量表：與上述不同的是，此評價選擇是建立在行為事實本身的描述上。責任感的有無與強弱是決定個人是否能在企業(yè)供職的首要條件。三、 成熟獨立的人格優(yōu)秀的管理者應(yīng)該有成熟獨立的人格，有主見、堅強，并富有個人影響力。六、 遠見在當今市場競爭中，管理者必須具有做長期規(guī)劃和發(fā)展戰(zhàn)略的能力。九、 尊重別人只有懂得尊重他人，才能被人尊重。一、 診斷崗位對人力資源的需要，制定人事對應(yīng)表建立人事對應(yīng)表。根據(jù)人事匹配關(guān)系制定人事對應(yīng)表，它反映了一個崗位所規(guī)定的各項工作所要求的各項素質(zhì)的內(nèi)容和水平。關(guān)鍵事件法(critical event)是指通過要求任職者回憶過去工作的一些重大事件，評價正確處理該事件的行為、方法，由此診斷當事人的素質(zhì)要求，從而建立崗位素質(zhì)說明的方法。通常來說有經(jīng)驗的專業(yè)機構(gòu)都能提供幾十種以上的工具，以適應(yīng)多樣化的崗位素質(zhì)要求，這些工具構(gòu)成一個工具庫，可供使用者挑選。為保證測量數(shù)據(jù)的可靠性，在實施過程中必須注意以下可能影響測評可靠性的因素：l 現(xiàn)場環(huán)境設(shè)置：溫度，濕度，整潔度，照明，噪音，工作相關(guān)性l 主試態(tài)度：溫和，支持性，傾向性l 過程控制：標準化在獲得數(shù)據(jù)之后需要對數(shù)據(jù)進行分析，并綜合各種測量結(jié)果，給出綜合評價和解釋。就具體的方法而言，心理測量是通過對人的有限的具有代表性的行為進行觀察