【正文】 發(fā)優(yōu)　點(diǎn)缺　點(diǎn)適度檢查員工的表現(xiàn)成本大等級的標(biāo)準(zhǔn)很具體、很明確定位等級評價法的優(yōu)缺點(diǎn)步驟2　建立績效評價等級挑選幾件具有代表性的事情，并定下打分等級。這樣評出來的分?jǐn)?shù)相加，就是這個銷售代表處理客戶關(guān)系的一個總的分?jǐn)?shù)。BARS例子：銷售代表處理客戶關(guān)系行　為打分（1－6）經(jīng)常替客戶打電話，給他做額外的查詢6分經(jīng)常耐心幫助客戶解決很復(fù)雜的問題5分當(dāng)遇到情緒激動的客戶會保持冷靜４分如果沒有查到客戶相關(guān)的信息則會告訴客戶，并說“對不起”3分忙于工作的時候，經(jīng)常忽略等待中的客戶，時間達(dá)數(shù)分鐘 2分一遇到事兒，就說這件事兒跟自己沒什么關(guān)系1分實(shí)用于組織中的全部或大部分工作判定績效的準(zhǔn)確性不夠不能有效地指導(dǎo)行為，未說明員工需要做什么才能得到好的評價不利于負(fù)面反饋行為定位等級評價法（BARS）尺度評價表法的優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)　點(diǎn)缺　點(diǎn)不能公平地對不同部門員工做比較尺度評價表法（Rating Scale Method）容易作出雇傭決策（如提薪和晉升）成本低所以，不管考評方法有多少種，但實(shí)際上真正的關(guān)鍵是打分的人。同時一定會有一些人，由于種種原因，表現(xiàn)比較差，不能達(dá)標(biāo)，這一部分人絕不可能是零，約有5%到10%左右，另有一半的人表現(xiàn)平平，只能是達(dá)標(biāo)。而在一個正常運(yùn)作的企業(yè)里，這種現(xiàn)象是不太可能存在的?？冃Э荚u人跟人比，非常簡單，但是，它最大的劣勢是，人的主觀性比較大一些，對經(jīng)理的要求很高，要求經(jīng)理有能力做公正客觀的評價。當(dāng)然參考的都是同一種衡量標(biāo)準(zhǔn)，如銷售業(yè)績，開發(fā)新客戶的人數(shù)。甲比乙強(qiáng)，甲就是＋號，乙就是－號。＋－?。∨e例：表5－2平行比較考核表比較對象考查對象所以，有時會有一些誤區(qū)。每一次排序只能找一項最基本因素。排序法的重點(diǎn)是：在部門里選取一個衡量因素。表5－1　排序考評表部門：財務(wù)部員工總數(shù)：10人排序說明：1為最好，10為最差姓　　名排　　序Ａ　李宇10（最差）Ｂ　趙敏７Ｃ　孫麗４Ｄ　王小燕8Ｅ　陳丹6Ｆ　劉冰1（最好）Ｇ　張新華9Ｈ　王樺3Ｉ　劉家英5Ｊ　馬飛2雇員比較系統(tǒng)包括三種考評方法排序法平行法硬性分布法介紹了績效考核的三種類型：品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型、效果主導(dǎo)型?！咀詸z】結(jié)合下表，復(fù)習(xí)績效考核的類型及其特征，并簡要闡述自己在工作中會采用哪種考核類型，說明理由。這就是結(jié)果讓人不滿意，沒有達(dá)標(biāo)。最終貓和老鼠達(dá)成協(xié)議。強(qiáng)調(diào)的是過程，干了什么跟目標(biāo)最終的實(shí)現(xiàn)沒有關(guān)系。這就是采用了品質(zhì)主導(dǎo)法，也是招聘常用的一個方法，叫聲東擊西，里面是有陷阱的，看的是他的品質(zhì)。當(dāng)應(yīng)聘者出門的時候，主管會突然說：“哎，你站住，我剛才跟你說話時，覺得你怎么這么眼熟啊？你等等啊，我終于想起來了，半年前的那個學(xué)術(shù)討論會，我坐在臺下，你不是也參加了嗎？你還讀了你的論文，非常好，我想起來了，我有印象。但在考評系統(tǒng)里，品質(zhì)主導(dǎo)必須占很少很少的比重，因此部門經(jīng)理要樹立一個觀念：品質(zhì)跟效果是不能掛鉤的。這是比較古老的考評體系，建議在績效考評中不要再看品質(zhì)怎樣?？冃Э己说娜箢愋鸵?yàn)椋嘤?xùn)中存在一個“近音效應(yīng)”和“首音效應(yīng)”，即學(xué)員一般可以記住的東西是頭一天的開場和最后一天的結(jié)束?？冃Э己伺嘤?xùn)的策劃及實(shí)施員工的分?jǐn)?shù)絕對不是人力資源部打出來的。也就是說，HR負(fù)責(zé)設(shè)計流程和撰寫指南，并負(fù)責(zé)設(shè)計表格。我們已經(jīng)知道人力資源與直線經(jīng)理是一對矛盾體，通過“經(jīng)理指南”這個方法可以把相互沖突減到最低，績效相應(yīng)提高。人力資源部同直線經(jīng)理之間的矛盾公司的直線經(jīng)理，通常是一些技術(shù)骨干或者是業(yè)績做得很好的人員，他們因?yàn)楸憩F(xiàn)好，績效評估分?jǐn)?shù)高，而被提拔上來。同時介紹了小流程中容易忽略的問題：其一是忽略記錄員工的績效；其二是忽略記錄績效以后要及時給員工反饋。而中間的流程，記錄筆記和反饋就完完全全忽略了。根據(jù)定好的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行反饋，這一點(diǎn)更重要，比記錄績效更重要。步驟3　根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行反饋。步驟2　記錄績效?？冃Э己诵×鞒痰乃牟襟E制定標(biāo)準(zhǔn) 記錄績效 根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行反饋 結(jié)果的運(yùn)用步驟5保證評估公平　一個月　下屬　工作性質(zhì)　尋求雇員投入具體步驟參考要點(diǎn)制定大流程。每個員工投訴了什么事情，由人力資源部來分析，考慮由誰處理更合適，必須為員工解決。比方，可以開一個“北方區(qū)人力資源部”這么一個信箱，但是，這個信箱也不是所有人都能進(jìn)去，是設(shè)有密碼的。◆上訴系統(tǒng)（Email）其實(shí)在日常的考評過程中，不會出現(xiàn)那么多嚴(yán)重的投訴事件。一定要設(shè)一個第三方來評審。員工說，你5分里面給我打1分這很不公平，我的原因是怎樣怎樣。這里重點(diǎn)介紹兩個比較好用的方法。所以，我們一直強(qiáng)調(diào)時間上，績效考核是一個點(diǎn)，而績效管理是一個面。 在一個健康組織里，當(dāng)這個人有晉升潛力的時候，可建議做360度反饋。評定者包括上級、同事和下屬，都來考評你的績效，包括你的客戶以及經(jīng)銷商、分銷商、運(yùn)營商也會給你打分，這樣就形成一個圓，上級、下級、同事和客戶把你包圍起來，全來評定你今年的績效，這就是360度反饋。也就是說，我們是否決定，銷售考核用一種考核系統(tǒng)，技術(shù)考核用另外一種系統(tǒng)，研發(fā)人員又用另外一種系統(tǒng)，行政人員又換一種系統(tǒng)。（2）成本怎么樣。那我們就把對雇員的好處一條、十幾條、二十幾條列出來，擺在那里給大家看，雇員看到對自己有這么多好處，也會來參加，愿意考評。②請老板給大家發(fā)一個Email，最好是打印出來的書面文字，向大家說明，績效管理考評系統(tǒng)有下面幾點(diǎn)好處，對你個人會有什么好處等等。小竅門①想讓員工，尤其是那些一線經(jīng)理支持你，必須讓老板站出來說話，而不是人力資源部經(jīng)理站在旁邊蹺著腳喊，考核很重要！績效考評很重要！招聘培訓(xùn)很重要！喊一百遍也沒有用。上述兩點(diǎn)是績效考核系統(tǒng)設(shè)計成敗的關(guān)鍵。大流程的步驟【本講重點(diǎn)】績效考核的大流程績效考核的小流程績效考核的大流程介紹了績效考核煩在哪兒？并列出績效考核工作中會遇到哪些煩的事情。當(dāng)然在中國不可能采取“燒檔案運(yùn)動”。【自檢】在你的公司中，是獎勵誰來公司的時間長、誰忠誠，還是誰出活多？我們換一種想法，在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)市場環(huán)境下，資歷和忠誠能代表什么？實(shí)際上，資歷和忠誠同最終的業(yè)績，能不能掛上鉤？那么，企業(yè)如何對待那些年輕的，待發(fā)展的員工？【案例分析】日本的某企業(yè)，有一個著名的“燒檔案運(yùn)動”。“經(jīng)常獎勵的是資歷老和忠誠的員工，而不是績效”?！霸u估人缺乏反饋技巧和觀察技能”?！皼]有關(guān)于如何填寫憑證表格的書面說明”。投訴的是誰？ Ａ部門經(jīng)理　　　　　?。氯肆Y源部　　　　　?。脝T　　工“根本沒有機(jī)會評論他們的評分和投訴，只能忍著”。為了幫助企業(yè)，我們要進(jìn)行預(yù)防性的管理，通過問卷調(diào)查了解，做一個全體員工的民意測驗(yàn)，公司的績效考核系統(tǒng)設(shè)計得怎么樣。這也是企業(yè)為什么花那么大的精力，將培訓(xùn)的時間、預(yù)算、都放在培訓(xùn)中層管理層上?！艄窘y(tǒng)一的理念怎么樣，也直接導(dǎo)致有沒有競爭優(yōu)勢?！魣F(tuán)隊合作怎么樣。激勵機(jī)制與員工的表現(xiàn)是否掛鉤?！粲袥]有培訓(xùn)和技能開發(fā)的機(jī)會?！艄善逼跈?quán)。比如，某些傳統(tǒng)的日本企業(yè)，員工一旦受雇，他可以一輩子平平穩(wěn)穩(wěn)的生活工作。提高競爭優(yōu)勢的人力資源管理實(shí)踐在外企公司，大家都會遇到一個共同的問題：到底什么樣的原因使員工離職？【自檢】請你想一想，你為什么選擇你所在的公司？你所在的公司有哪些競爭優(yōu)勢會吸引人才？Ｍ公司經(jīng)過多年的調(diào)查、匯總，總結(jié)出十幾個主要的原因：◆地域性的差異。人才：全球性的挑戰(zhàn)在這個不斷變化著的、高科技驅(qū)使下的商業(yè)環(huán)境下，發(fā)掘和留住人才將成為競爭的戰(zhàn)場。他提出了HR，就是人力資源（英文）。你的產(chǎn)品有特色，可以賣得很貴。看一個企業(yè)能不能贏，有沒有競爭優(yōu)勢，一般認(rèn)為有兩點(diǎn)。一個好的、公平的績效管理系統(tǒng)和績效考核的方法，將會給企業(yè)、組織、個人帶來巨大的競爭優(yōu)勢。你認(rèn)為，為什么會產(chǎn)生這樣的說法？【忠告】本著以人為本的理念，我們不妨把對個人的好處想的多一些。對我沒好處的事情，你說得天花亂墜我根本不聽，那是你的事兒跟我沒關(guān)系。【自檢】你覺得績效考核管理系統(tǒng)對誰好處最大呢？有哪些好處？為什么？伴隨管理活動的全過程一個完整的管理過程那么什么是管理的面呢？就是績效管理。（2）評估被用于公司整體的績效，并且要跟員工個體的目標(biāo)結(jié)合起來。我們先介紹績效考核。第六，能改善上級和員工間的溝通。我們需要保持一定的流失比率，不能讓它為零。員工流失率是指：今年1月1日來的所有的員工數(shù)加上年末12月31號存在的員工數(shù)，除以2是一年的平均數(shù)。績效管理帶給企業(yè)的六大競爭優(yōu)勢績效管理怎么幫助企業(yè)增加競爭優(yōu)勢，我們逐一作分析。而這恰恰是一個好的績效管理系統(tǒng)能給企業(yè)帶來的優(yōu)勢。員工開始工作之后的原因◆他們認(rèn)為他們是在做事◆做這項工作對他們沒有好處◆出現(xiàn)他們不能控制的障礙◆他們認(rèn)為其他的事情更重要◆他們認(rèn)為做了該做的事反而受到懲罰◆沒做這件事卻得到肯定◆事情做得不好也沒有負(fù)面影響◆私人問題◆個人能力限制將問題具體化后，部門經(jīng)理們的思路就被打開了，大家滔滔不絕說出很多種原因?！颈局v重點(diǎn)】為什么員工的表現(xiàn)不盡人意績效管理怎么幫助企業(yè)增加競爭優(yōu)勢　　　　績效管理如何為企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢第十五講 設(shè)定員工的發(fā)展計劃及判斷成功績效管理的方法2. 如何判斷績效管理是否成功第十一講 績效考核的推薦模式和設(shè)定高明的目標(biāo)（一）第七講 績效考評常用的方法（三）8. 常用的績效考評方法——目標(biāo)管理（MBO）第三講 績效考核流程★課程目標(biāo)——通過學(xué)習(xí)本課程，您將實(shí)現(xiàn)以下轉(zhuǎn)變★課程對象——誰需要學(xué)習(xí)本課程★課程意義——為什么要學(xué)習(xí)本課程？（學(xué)習(xí)本課程的必要性）☆本課程將向您介紹現(xiàn)代績效管理流程、方法、操作技巧以及管理模式，并通過互動的形式和您一起分析績效管理中常見的誤區(qū)與克服辦法。第二講 困擾現(xiàn)有績效管理系統(tǒng)種種問題及其應(yīng)對方法“煩” 第六講 績效考評常用的方法（二）——行為觀察量表——關(guān)鍵事件法第十講 如何做好績效考評前的準(zhǔn)備工作 第十四講 如何在考評中做技能評估第1講 績效管理如何為企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢 我們走訪企業(yè)的業(yè)務(wù)經(jīng)理或部門經(jīng)理等直線經(jīng)理時，會聽見他們有種種埋怨，其中埋怨最多的就是：“這些員工的表現(xiàn)總是不能讓我滿意，他怎么就不按照我的意愿辦事呢”？走訪了幾百家企業(yè)都會聽到一線經(jīng)理們有這種抱怨。你認(rèn)為是什么原因造成員工表現(xiàn)不盡人意？你認(rèn)為應(yīng)當(dāng)如何調(diào)整？無論你現(xiàn)在如何理解、如何回答，通過學(xué)習(xí)下面的內(nèi)容后，你一定會有明確的答案?；卮鸬姆绞?，比如：員工家里出問題了，他的表現(xiàn)就有可能不盡人意了；員工遇到糾紛，他的表現(xiàn)就可能不盡人意等等。員工開始工作之前的原因◆他們不知道該做什么◆他們不知道怎么做◆他們不知道為什么做◆他們認(rèn)為你的方法不會奏效◆他們認(rèn)為他們的方法更好◆他們認(rèn)為其他的事情更重要◆他們預(yù)測到做這件事的負(fù)面結(jié)果◆他們預(yù)測到有超出他們控制范圍的事情◆私人問題◆個人能力限制◆也許根本沒有人能做這件事預(yù)防性管理是什么？就是吸取別人的教訓(xùn)，防止你公司再出現(xiàn)這類似事情，這就叫預(yù)防性管理?？冃Ч芾碓趺磶椭髽I(yè)增加競爭優(yōu)勢第三，能夠幫助公司降低員工的流失率。主動流失是指員工自己辭職走的；被動流失是指由于這個員工的績效不理想，企業(yè)把他解雇、辭退。第五，是幫助你的企業(yè)做好人力資源規(guī)劃。這是兩個不同的層面。它混入了對公司整體目標(biāo)的協(xié)定，還有對目標(biāo)結(jié)果的評估。通過考核，怎么利用這個分提高他們的能力。績效管理與績效考評的主要區(qū)別績效管理績效考評側(cè)重于判斷和評估事后的評估　　績效管理系統(tǒng)的益處成年人有自己的特點(diǎn)，就是看到這件事情對自身有好處，他才認(rèn)同，這就是成年人的特點(diǎn)。經(jīng)理會說，“你考核人家越嚴(yán)，他跑得越快”。【本講總結(jié)】本講主要介紹員工表現(xiàn)不盡人意的原因，分別對員工開始工作之前和員工開始工作之后，表現(xiàn)不盡人意的原因進(jìn)行探討，并總結(jié)出績效管理，怎樣幫助企業(yè)增加競爭優(yōu)勢，介紹了績效考核與績效管理的定義?！颈局v重點(diǎn)】員工為什么要離職績效考核為什么“煩”員工為什么要離職物皆然；心為甚。二是產(chǎn)品有特色。介紹一位人力管理資源的鼻祖，DAVE ULRICH。成功的商家將是那些善于吸引、發(fā)展和保留具有必要技能、眼光和經(jīng)驗(yàn)的人才并以此推進(jìn)全球業(yè)務(wù)的公司。引自DAVE ULRICH：《人力資源冠軍》哪家公司給你提供了就業(yè)安全感，那這家企業(yè)就有競爭優(yōu)勢。比如說福利不好，但是給很高的薪水，他也愿意去你的公司。有我說話、參與的地方，我也愿意去?！艨冃И劷?。這也是導(dǎo)致員工認(rèn)為企業(yè)有沒有競爭優(yōu)勢的一個因素?！艄镜拈L期策略。員工離職的兩大因素那么，還有兩點(diǎn)最重要的因素，而這兩點(diǎn)因素正是導(dǎo)致員工從企業(yè)離職的導(dǎo)火索?！　T工離職因素之一：一線經(jīng)理導(dǎo)致員工離職一線經(jīng)理是一個中層屏障，上傳下達(dá)，所以是非常重要的。但經(jīng)驗(yàn)告訴我們，如果一線經(jīng)理溝通水平不夠、管理技巧不高，既使CEO的理念、公司的理念再好，員工仍然會離職，其原因還是一線經(jīng)理造成的。每個系統(tǒng)都有比較麻煩的地方，培訓(xùn)也好、招聘也好?？纯聪旅媪谐龅年P(guān)于績效考核的投訴，每一條投訴的是誰？究竟是誰比較煩呢？把部門拆散，