【正文】 ，原則上在3月、6月、9月、12月下旬進行；（由人力資源部組織）；、考核主管及被考核人共同制定。，計算管理人員的年度績效考核最終成績，計算方法如下：年度績效考核最終成績＝年度日常考核成績平均分70％＋年度綜合考評分30％，分優(yōu)秀、良好、合格三等，三等所占比例分別為：20％，60％，20％。計算結(jié)果及排序情況報送行政總監(jiān)審核后，應傳遞至總經(jīng)理，經(jīng)總經(jīng)理確認后，作為工資晉升、降薪、職務(wù)變遷、淘汰、制訂員工培訓和發(fā)展計劃的依據(jù)。，作出該員工的年度綜合考評分，提出有針對性的發(fā)展建議，并與該員工進行績效溝通（見員工發(fā)展建議表E）。，作出該管理人員的季度績效綜合考評，并與該管理人員進行績效溝通（見管理人員考核C表）。. 人力資源部根據(jù)員工的季度績效考核最終成績確定其績效工資，計算方法如下：考評分85分以上的，績效工資全額發(fā)放考評分85分以下的，季度末應發(fā)放績效工資＝月績效工資3季度考核最終成績247。供部門主管分配總分的計算方法如下：供部門主管分配的總分＝86N（N為該部門一般員工總數(shù)）b、季度績效綜合考評分的分配原則：員工所得季度績效綜合考評分相互之間的差距不得少于1分。供考核者分配總分的計算方法如下：供考核者分配的總分＝86N（N為被考核管理人員總數(shù)）b、考評分的分配原則：被考核者所得考評分相互之間的差距不得少于1分?？己嘶蛘呖己隧椖坎怀^5個。:a、先核定供部門主管分配的考評總分，下屬考評分之和不得超過該分值。每周工作結(jié)束后，部門主管應對下屬員工本周的計劃完成情況進行考核，綜合評分并記錄。三、考核的內(nèi)容和分值A(chǔ)月度考核（部長以下，不含部長，以下同）的月度考核：本月度內(nèi)完成的重要任務(wù)是指：影響年度總目標實現(xiàn)的工作、部門月度工作重點中該員工承擔了部分或全部任務(wù)的工作或其崗位職責中最重要的內(nèi)容部分。，以達到企業(yè)的經(jīng)營目標，并提高員工的滿意程度和未來的成就感。具體分數(shù)由部門主管確定?？鄯忠?guī)則：影響很嚴重：8－10分；嚴重：5－7分；較嚴重：3－4分；一般：1－2分，即為該員工本周工作績效考評分為方便月度部門內(nèi)績效考核分的計算，將該分數(shù)除以4，折合成月度部門績效考核分（精確到小數(shù)點后一位），每月四周該折合分之和即為該員工部門內(nèi)月度績效考核分。財務(wù)部、配送部員工周工作績效考核表（C表）員工姓名 所屬部門 部門主管 考評日期考核內(nèi)容序號事項描述影響程度扣分工作差錯（對出現(xiàn)差錯的事項具體描述）服務(wù)效率（對被投訴事項具體描述）總計扣分本周工作績效考評分a相當于部門月度考核分(a247。b、評價結(jié)果分為優(yōu)秀、良好、中等、一般四個檔次，每個檔次的分值范圍是：優(yōu)秀（90—100），良（80—90），中等（70—80），一般（60—70）。b、評價結(jié)果分為優(yōu)秀、良好、中等、一般四個檔次，每個檔次的分值范圍是：優(yōu)秀（90—100），良（80—90），中等（70—80），一般（60—70）。供直接上司分配總分的計算方法如下：供直接上司分配的總分＝86N（N為其所轄管理人員總數(shù)）b、季度績效綜合考評分的分配原則： 下屬管理人員所得季度績效綜合考評分相互之間的差距不得少于1分年度管理人員發(fā)展建議（D表）一、個人簡歷姓名________________加入公司日期 職位_______________ 評估時限 部門_______________審核日期二、工作重點完成情況評估 根據(jù)上年度（上半年度）確立的工作重點，評估所完成的程度。b、評價結(jié)果分為優(yōu)秀、良好、中等、一般四個檔次，每個檔次的分值范圍是：優(yōu)秀（90—100），良（80—90），中等（70—80），一般（60—70）。對影響公司整體目標實現(xiàn)的扣罰4－5分；其余類別的，扣罰1－3分。b、評價結(jié)果分為優(yōu)秀、良好、中等、一般四個檔次，每個檔次的分值范圍是：優(yōu)秀（90—100），良（80—90），中等（70—80），一般（60—70）。八、本制度自頒布之日起實行?？己思芭判蚪Y(jié)果報送行政總監(jiān)審核后，應傳遞至總經(jīng)理，經(jīng)總經(jīng)理確認后，作為工資調(diào)整、職務(wù)晉升、淘汰、制訂管理人員培訓與發(fā)展計劃的依據(jù)。，由人力資源部根據(jù)每位管理人員本年度四個季度的考核結(jié)果，計算年度的平均分，并將該成績連同該管理人員本年四個季度的考核成績原件（作為附件），傳遞至該管理人員的直接上司和各市場部經(jīng)理。一般員工年度綜合考評的方法：a、先核定供部門主管分配的年度考評總分，下屬年度考評分之和不得超過該分值。，應及時將所有表格送至人力資源部。100－月績效工資80％2人力資源部的計算處理結(jié)果，經(jīng)行政總監(jiān)審核，報總經(jīng)理簽字認可后，送至財務(wù)部，作為員工季度績效工資發(fā)放依據(jù)。，應及時將所有表格傳遞至人力資源部。原則上，總分滿分為100分，月度計劃完成情況占滿分的60％，季度相關(guān)工作重點占滿分的40％（見管理人員考核A表、B表）；管理人員月度績效考核綜合分等于：月度計劃完成情況考核分60％＋當月應完成的季度相關(guān)工作重點40％ B、季度考核，由人力資源部根據(jù)每位員工本季度三個月的月度考核結(jié)果，計算該季度的平均分，并將成績送至該員工所在部門的主管。（評分標準見附件2）《工作任務(wù)立項管理制度》中規(guī)定的工作任務(wù)歸入季度工作重點考核，突發(fā)性立項工作任務(wù)根據(jù)實際執(zhí)行情況歸入當月季度工作重點考核。供部門主管分配總分的計算方法如下：供部門主管分配的總分＝86N（N為該部門一般員工總數(shù)）b、考評分的分配原則：員工所得月度考評分相互之間的差距不得少于1分。每月工作結(jié)束后，部門主管應上報員工本月四周的考核評分情況?？己说捻椖坎怀^3個。、報酬管理、職務(wù)調(diào)整、工作反饋、工作改進、組織發(fā)展和員工發(fā)展?？冃Э己酥贫扰c實施方案一、績效考核的定義、目的和用途1. 績效管理的核心是保證企業(yè)目標和使命的實現(xiàn)，發(fā)展組織，發(fā)展員工。，以達到企業(yè)的經(jīng)營目標，并提高員工的滿意程度和未來的成就感。三、考核的內(nèi)容和分值A(chǔ)月度考核（部長以下，不含部長，以下同）的月度考核：本月度內(nèi)完成的重要任務(wù)是指：影響年度總目標實現(xiàn)的工作、部門月度工作重點中該員工承擔了部分或全部任務(wù)的工作或其崗位職責中最重要的內(nèi)容部分。每周工作結(jié)束后，部門主管應對下屬員工本周的計劃完成情況進行考核，綜合評分并記錄。:a、先核定供部門主管分配的考評總分，下屬考評分之和不得超過該分值?？己嘶蛘呖己隧椖坎怀^5個。供考核者分配總分的計算方法如下：供考核者分配的總分＝86N（N為被考核管理人員總數(shù)）b、考評分的分配原則：被考核者所得考評分相互之間的差距不得少于1分。供部門主管分配總分的計算方法如下：供部門主管分配的總分＝86N（N為該部門一般員工總數(shù)）b、季度績效綜合考評分的分配原則：員工所得季度績效綜合考評分相互之間的差距不得少于1分。. 人力資源部根據(jù)員工的季度績效考核最終成績確定其績效工資，計算方法如下：考評分85分以上的，績效工資全額發(fā)放考評分85分以下的，季度末應發(fā)放績效工資＝月績效工資3季度考核最終成績247。，作出該管理人員的季度績效綜合考評，并與該管理人員進行績效溝通（見管理人員考核C表）。，作出該員工的年度綜合考評分，提出有針對性的發(fā)展建議，并與該員工進行績效溝通（見員工發(fā)展建議表E）。計算結(jié)果及排序情況報送行政總監(jiān)審核后，應傳遞至總經(jīng)理，經(jīng)總經(jīng)理確認后，作為工資晉升、降薪、職務(wù)變遷、淘汰、制訂員工培訓和發(fā)展計劃的依據(jù)。，計算管理人員的年度績效考核最終成績，計算方法如下：年度績效考核最終成績＝年度日?？己顺煽兤骄?0％＋年度綜合考評分30％，分優(yōu)秀、良好、合格三等，三等所占比例分別為：20％，60％，20％。七、其他事項；，原則上在3月、6月、9月、12月下旬進行；（由人力資源部組織）；、考核主管及被考核人共同制定。供直接上司分配總分的計算方法如下：供直接上司分配的總分＝86N（N為其所轄管理人員總數(shù)）b、“季度工作重點”考評分的分配原則： 下屬管理人員所得“季度工作重點”考評分相互之間的差距不得少于1分在考評具體的下屬管理人員時，評分原則如下：a、從達成的質(zhì)量（包括效果、成本）和達成程度兩方面對“季度工作重點”在當月的完成情況進行評價。對未按要求按時、保質(zhì)保量完成的項目，由行政管理部根據(jù)跟催的情況，依據(jù)給公司帶來損失的程度、對公司整體目標實現(xiàn)的影響程度等，分別扣分。供直接上司分配總分的計算方法如下：供直接上司分配的總分＝86N（N為其所轄管理人員總數(shù)）b、月度工作計劃考評總分的分配原則： 下屬管理人員所得月度工作計劃完成情況考評分相互之間的差距不得少于1分在考評具體的下屬管理人員時，評分原則如下：a、從達成的質(zhì)量（包括效果、成本）和達成程度兩方面對月度工作計劃的完成情況進行評價。管理人員季度績效綜合考評表（C）姓 名部 門職 務(wù)工作表現(xiàn)評分項 目 考 核 內(nèi) 容配分評分評 語市場服務(wù)市場服務(wù)意識強烈，有很強的工作指導性15具備市場服務(wù)意識，及時完成市場配合工作12尚具市場服務(wù)意識，基本能完成市場配合工作9缺乏市場服務(wù)意識，市場配合工作拖沓5無市場服務(wù)意識和工作指導性，不能按時保質(zhì)完成市場配合工作0團隊精神團隊精神意識強烈，有很好的工作配合及默契度10有著團隊意識，共同配合完成市場服務(wù)工作11有一定的部門責任感和集體榮譽感，維護部門工作形象7團體服務(wù)意識不強，工作配合中存在不足3各自為營，事不關(guān)已，高高掛起0工作績效工作效率高，具有卓越創(chuàng)意10能勝任工作，效率標準高8工作不誤期，表現(xiàn)符合標準5勉強勝任工作，無甚表現(xiàn)1工作效率低，時有差錯0責任感有積極責任心，能徹底達成任務(wù)，積極督促、輔導下屬完成工作任務(wù)15具有責任心，能達成任務(wù)，時常督促、輔導下屬完成工作任務(wù)12尚有責任心，能達成任務(wù)，對下屬的督促、輔導較缺乏9責任心不強，對下屬無督促、輔導，亦不能如期完成任務(wù)5無責任心，即使上司督促，亦不能完成任務(wù)0溝通協(xié)調(diào)項 目 考 核 內(nèi) 容配分評分評 語善于上下溝通、協(xié)調(diào)，能自動自發(fā)與人合作15樂意與人溝通協(xié)調(diào)，順利達成任務(wù)12尚能與人合作，達成工作要求9協(xié)調(diào)不善，致使工作無法進行5經(jīng)常制造協(xié)調(diào)障礙，致使工作無法進行0品德言行品德廉潔、言行誠信、剛正不阿、足為楷模10品行誠實、言行規(guī)矩、平易近人7言行一般，無越軌行為4固執(zhí)已見，不易與人相處1損公肥私，言語、行為粗鄙0成本意識成本意識強烈，能積極節(jié)省，避免浪費10具備成本意識，并能節(jié)省7尚具成本意識，尚能節(jié)省4缺乏成本意識，稍有浪費1無成本意識，經(jīng)常浪費0創(chuàng)新改進有系統(tǒng)進行創(chuàng)新改革，能力求精進15尚有創(chuàng)新能力，工作能力求改善11只能做交辦事項，不知創(chuàng)新改進6缺乏創(chuàng)新改革能力，須依賴他人2固守成規(guī)，阻礙他人創(chuàng)新0合