廣東美的集團(tuán)員工績效考核管理辦法-全文預(yù)覽
【正文】 9分一般 70—79分較差 70分以下3．敬業(yè)精神—要求任職者熱愛本職工作，對工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，一絲不茍，努力鉆研業(yè)務(wù)知識(shí)，善于自我學(xué)習(xí)，樂于接受培訓(xùn)。非常強(qiáng) 90—100分較強(qiáng) 80—89分一般 70—79分較差 70分以下 5．人際溝通能力—任職者所具備的溝通技巧、傾聽技巧和協(xié)調(diào)能力。100（5） 總得分=∑（各項(xiàng)得分）／∑重要性基數(shù)100二、員工工作能力評估表《員工工作能力評估表》的考核項(xiàng)目包括：（1）知識(shí)和技能（2）邏輯思維能力（3）創(chuàng)新能力（4）表達(dá)能力（5）人際溝通能力 1．知識(shí)和技能—任職者具有工作所需要的基礎(chǔ)知識(shí)和專業(yè)知識(shí)，以及相關(guān)的工作經(jīng)驗(yàn)和專業(yè)技能。超過工作任務(wù)要求，有創(chuàng)新 90—100分完全達(dá)到工作要求 80—89分基本達(dá)到工作計(jì)劃要求 70—79分未能達(dá)到工作要求 70分以下（4）各項(xiàng)得分：反映各項(xiàng)工作計(jì)劃綜合完成情況，計(jì)算公式為：各項(xiàng)得分=（及時(shí)性40%+工作質(zhì)量60%）重要性基數(shù)247?？伎冋航艹龅目冃Вò粗匾耘帕校┬枰倪M(jìn)的績效（按重要性排列）Ⅱ。第二十二條 考核結(jié)果申訴被考核者如對考核結(jié)果有異議，首先應(yīng)通過雙方的溝通來解決；如不能妥善解決，被考核者可向事業(yè)部人力資源部提出申訴，人力資源部需在接到申訴之日起十日內(nèi)，對申訴者的申訴請求予以答復(fù)。第六章 考核結(jié)果的管理第十九條 考核指標(biāo)和結(jié)果的修正 由于客觀環(huán)境的變化，員工需要調(diào)整工作計(jì)劃、績效考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，經(jīng)考核負(fù)責(zé)人同意后，可以進(jìn)行調(diào)整和修正。 第十六條 審批流程考核結(jié)果處理表按被考核者——直接主管——部門主管——人力資源部的流程進(jìn)行審批，但匯總報(bào)表要報(bào)事業(yè)部總經(jīng)理審批。第十四條 調(diào)薪 考核結(jié)果ABCD備 注工資序列升（降）級數(shù)2101當(dāng)職務(wù)不發(fā)生變化時(shí),工資序列只能升到該職位的最高級。具體時(shí)間以通知為準(zhǔn)。第三章 考核實(shí)施第八條 考核機(jī)構(gòu)人力資源部：作為事業(yè)部人力資源工作的歸口管理部門，負(fù)責(zé)績效考核制度的制定，并組織事業(yè)部各職能部員工的績效考核，指導(dǎo)和監(jiān)督二級子公司績效考核工作。第二章 考核體系第五條 考核對象Ⅰ類員工：工作內(nèi)容的計(jì)劃性和目標(biāo)性較強(qiáng)的員工Ⅱ類員工：每月工作性質(zhì)屬重復(fù)性、日常性工作的員工第六條：考核內(nèi)容 業(yè)績考核：Ⅰ類員工主要參照各部門月度工作計(jì)劃并依據(jù)工作目標(biāo)進(jìn)行考核；Ⅱ類員工依據(jù)職位說明書進(jìn)行考核。15 / 15 廣東美的集團(tuán)空調(diào)事業(yè)部文件 美冷字[2001] 10 號(hào) 簽發(fā)人： 方洪波員工績效考核管理辦法第一章 總則第一條 目的為建立和完善事業(yè)部人力資源績效考核體系和激勵(lì)與約束機(jī)制，對員工進(jìn)行客觀、公正地評價(jià)，并通過此評價(jià)合理地進(jìn)行價(jià)值分配，特制訂本辦法。第四條 適用范圍本辦法適用于事業(yè)部職能部除管理干部以外的全體員工，二級子公司可參照本辦法建立各單位內(nèi)部的績效考核制度（二級子公司財(cái)務(wù)人員統(tǒng)一由事業(yè)部財(cái)務(wù)管理部進(jìn)行考核）。考核內(nèi)容權(quán)重綜合考核得分業(yè)績考核70%業(yè)績70%+能力20%+態(tài)度10%能力考核
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