【正文】 第二必須要有專利。層級(jí)一：樂業(yè)敬業(yè)，堅(jiān)持高質(zhì)量完成工作? 樂于接受工作安排或任務(wù)，愿意付出額外時(shí)間完成工作內(nèi)容。? 勇于迎難而上，主動(dòng)帶頭承擔(dān)公司所設(shè)定的挑戰(zhàn)性目標(biāo)，為其他團(tuán)隊(duì)成員起模范帶頭作用。維度： 所設(shè)定目標(biāo)的難度、自我挑戰(zhàn)的程度? 言行一致，遵守對(duì)他人的承諾。? 當(dāng)上級(jí)的言行失當(dāng)，可能危害組織的利益或違背組織的原則時(shí)，敢于直諫。? 積極主動(dòng)地與其他團(tuán)隊(duì)的同事分享最佳實(shí)踐，以求共同提高。? 通過共享資源等方式、建立初步、臨時(shí)的跨團(tuán)隊(duì)合作。層級(jí)三：不計(jì)局部得失，化解沖突? 在處理協(xié)作出問題或矛盾時(shí)，保持沉著冷靜，平衡靈活性和原則性，時(shí)刻關(guān)注整個(gè)集團(tuán)的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益，而不計(jì) 較自身利益的損失。維度： 協(xié)作的難度，協(xié)作所產(chǎn)生的效果注釋： 跨團(tuán)隊(duì)指的是跨部門、跨業(yè)務(wù)單元。層級(jí)一：明確工作標(biāo)準(zhǔn)，時(shí)時(shí)監(jiān)督反饋? 明確團(tuán)隊(duì)工作任務(wù)、目標(biāo)及具體要求，并明確團(tuán)隊(duì)成員各自的任務(wù)及角色。? 規(guī)劃團(tuán)隊(duì)人才發(fā)展培養(yǎng)計(jì)劃，建立人才梯隊(duì)。? 通過持續(xù)地描繪、闡述愿景和使命，不斷感召、激勵(lì)團(tuán)隊(duì)，營(yíng)造高績(jī)效的工作氛圍。? 調(diào)查、了解并思考組織在組織架構(gòu)、業(yè)務(wù)與管理流程、團(tuán)隊(duì)人才發(fā)展機(jī)制等上存在的問題。? 深刻理解公司戰(zhàn)略，時(shí)時(shí)督促和檢查組織內(nèi)的組織架構(gòu)、流程、人才發(fā)展等機(jī)制是否符合公司戰(zhàn)略要求。維度： 塑造手段的復(fù)雜性、與戰(zhàn)略匹配程度? 建立長(zhǎng)期的監(jiān)控機(jī)制，以保障方案的有效執(zhí)行。? 充分調(diào)動(dòng)、組合所有可利用資源，以把握機(jī)遇或降低風(fēng)險(xiǎn)。? 基于戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行優(yōu)先級(jí)判斷，分清主次。層級(jí)二：深刻分析，發(fā)現(xiàn)規(guī)律? 運(yùn)用結(jié)構(gòu)性管理工具對(duì)行業(yè)、市場(chǎng)、產(chǎn)品、客戶進(jìn)行分析。? 顛覆性思考，創(chuàng)新商業(yè)模式，重新定義行業(yè)格局。層級(jí)一：提供滿意的服務(wù)，響應(yīng)客戶的要求? 迅速響應(yīng)，以真誠(chéng)、負(fù)責(zé)的態(tài)度及時(shí)提供令客戶滿意的服務(wù)和產(chǎn)品。注釋：潛在需求指的是客戶已經(jīng)意識(shí)到的需要但還未寄望會(huì)被滿足。? 與客戶締結(jié)利益共同體，與客戶建立長(zhǎng)期的雙贏戰(zhàn)略伙伴關(guān)系，共同應(yīng)對(duì)未來挑戰(zhàn)，攜手客戶獲得長(zhǎng)期成功。創(chuàng)造組織優(yōu)勢(shì)：藍(lán)色代表規(guī)則和程序，組織優(yōu)勢(shì)即是指企業(yè)的戰(zhàn)略、文化、制度、流程、機(jī)制。 46華潤(rùn)集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)模型圖解朝上的 “ ↑ ” 體現(xiàn)了積極向上、動(dòng)態(tài)活力的精神內(nèi)涵。素質(zhì)模型培訓(xùn)與發(fā)展職業(yè)發(fā)展規(guī)劃 績(jī)效管理后備干部培養(yǎng)計(jì)劃薪酬體系招聘和選拔確定可以用基于素質(zhì)的薪酬理念來付薪的崗位族群；為每個(gè)崗位族群建立一個(gè)素質(zhì)模型；制定一套公平合理的衡量素質(zhì)的方法和程序；確定各崗位族群里每個(gè)崗位層級(jí)的薪酬水平；確定每個(gè)層級(jí)的薪酬帶寬；以基于素質(zhì)的績(jī)效評(píng)估結(jié)果為依據(jù)確定薪酬的增長(zhǎng)情況。首先要分析素質(zhì)差距對(duì)績(jī)效帶來的影響，然后根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展需要確定素質(zhì)彌補(bǔ)的優(yōu)先順序。素質(zhì)模型培訓(xùn)與發(fā)展職業(yè)發(fā)展規(guī)劃 績(jī)效管理后備干部培養(yǎng)計(jì)劃薪酬體系招聘和選拔確定培訓(xùn)內(nèi)容（ 1）找出素質(zhì)差距。 可持續(xù)發(fā)展關(guān)注市場(chǎng)推動(dòng)結(jié)果發(fā)展自己和員工不斷進(jìn)步追求高效益激勵(lì)承諾飛利浦領(lǐng)導(dǎo)力模型某銀行的管理后備人才素質(zhì)模型領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)模型的應(yīng)用素質(zhì)模型培訓(xùn)與發(fā)展職業(yè)發(fā)展規(guī)劃 績(jī)效管理后備干部培養(yǎng)計(jì)劃薪酬體系招聘和選拔領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)模型的應(yīng)用 —— 招聘和選拔眾多實(shí)證研究均表明：以素質(zhì)為基礎(chǔ)的招聘的效度普遍要大于傳統(tǒng)的招聘方法。 各一級(jí)利潤(rùn)中心區(qū)域總經(jīng)理、城市公司總經(jīng)理、部門總經(jīng)理，包括廠長(zhǎng)等 華潤(rùn)集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)力的發(fā)展對(duì)象，是指以上三批人及其繼任者。華潤(rùn)集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展的核心理念 以科學(xué)測(cè)評(píng)和在實(shí)踐中檢驗(yàn)選對(duì)人 以綜合訓(xùn)練提升和發(fā)展人 以跨部門跨行業(yè)的挑戰(zhàn)性工作歷練人 以事業(yè)平臺(tái)和優(yōu)秀文化留住人領(lǐng)導(dǎo)者的定義領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)善用愿景、理念、激勵(lì)、協(xié)調(diào)，來帶領(lǐng)和影響組織，從而產(chǎn)生凝聚力、執(zhí)行力和創(chuàng)造力。 缺乏有效的團(tuán)隊(duì)協(xié)作互助216?！?杰克 韋爾奇 《 贏 》和諧背后的不坦誠(chéng)17大企業(yè)病 ， 局部利益、部門利益 ， 過于微觀，忽視了組織架構(gòu)和人才對(duì)業(yè)務(wù)的推動(dòng)力公司政治18 19華潤(rùn)領(lǐng)導(dǎo)人普遍存在以下五大弱點(diǎn)216。 從追逐短期盈利到追逐長(zhǎng)遠(yuǎn)企業(yè)價(jià)值的轉(zhuǎn)型216。 從創(chuàng)業(yè)型經(jīng)理人到職業(yè)型企業(yè)家的轉(zhuǎn)型216。 收集與華潤(rùn)集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)模型相關(guān)的典型故事167。領(lǐng)導(dǎo) 力素質(zhì)模型宣導(dǎo)會(huì)標(biāo)準(zhǔn)課件導(dǎo)入發(fā)言167。 了解華潤(rùn)集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)模型及其應(yīng)用167。 從做好一件工作，搞好一個(gè)項(xiàng)目，到做好一盤生意的轉(zhuǎn)型216。 從做生意到做企業(yè)的轉(zhuǎn)型，從作企業(yè)到做行業(yè)的轉(zhuǎn)型216。有的同事敢說真話，不怕得罪人，對(duì)事業(yè)負(fù)責(zé)；但也有的同事不敢進(jìn)行思想和觀點(diǎn)交鋒，講問題輕描淡寫，講成績(jī)滔滔不絕；不能面對(duì)真實(shí)的批評(píng)，喜歡聽恭維話，受不了批評(píng)的語言為了維持表面和諧，粉飾壞消息，報(bào)喜不報(bào)憂當(dāng)面不說，背后亂說；會(huì)上不說，會(huì)后亂說業(yè)務(wù)能力不行，靠毫無原則的拉幫結(jié)派，為自己謀求生存的空間總是看到別人的缺點(diǎn)，總是覺得自己很能，而事實(shí)恰恰相反，干一個(gè)業(yè)務(wù)，垮一個(gè)業(yè)務(wù)喜歡對(duì)權(quán)力的追逐，而從不為下屬排憂解難缺乏坦誠(chéng)是商業(yè)生活中最卑劣的秘密。 系統(tǒng)性組織能力建設(shè)不足216。華潤(rùn)集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展的目標(biāo)五年內(nèi)培養(yǎng) 600名受到業(yè)內(nèi)高度尊重的經(jīng)理人隊(duì)伍；近期目標(biāo)是啟動(dòng) 60 班，這是為期 18個(gè)月的綜合領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展項(xiàng)目，培養(yǎng)利潤(rùn)中心及集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)的后備隊(duì)伍。 一級(jí)利潤(rùn)中心及部室總經(jīng)理216。素質(zhì) —— 冰山模型素質(zhì) —— 冰山模型案例解讀素質(zhì) —— 三個(gè)類別核心素質(zhì)： 公司所有人員都需要具備的素質(zhì)特征專業(yè)素質(zhì)： 公司內(nèi)特點(diǎn)崗位族群的素質(zhì)特征領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)： 針對(duì)公司負(fù)有管理職責(zé)群體的素質(zhì)特征素質(zhì)模型素質(zhì)模型定義：素質(zhì)模型是與績(jī)效直接相關(guān)的一系列素質(zhì)的組合，他們整體的發(fā)揮能促使任職者產(chǎn)生卓越的績(jī)效表現(xiàn)。領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)模型的應(yīng)用 —— 培訓(xùn)與發(fā)展建立基于素質(zhì)模型的培訓(xùn)開發(fā)體系，將有助于避免目光短淺或盲目隨大流，保障整個(gè)培訓(xùn)開發(fā)體系是集中做正確的事，而不只是做眼前的事。（ 2）分析差距，確定優(yōu)先順序。素質(zhì)模型培訓(xùn)與發(fā)展職業(yè)發(fā)展規(guī)劃 績(jī)效管理后備干部培養(yǎng)計(jì)劃薪酬體系招聘和選拔深入理解各項(xiàng)素質(zhì)的意義和作用；確定哪些素質(zhì)對(duì)幫助管理者完成工作目標(biāo)最為重要；評(píng)價(jià)管理者在這些素質(zhì)上的表現(xiàn)；找出每個(gè)管理者最需要提高和改進(jìn)的素質(zhì)；同管理者進(jìn)行討論分析，制定行動(dòng)計(jì)劃以提高相應(yīng)素質(zhì)；在能力成熟后，可以用素質(zhì)對(duì)工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，再配 合業(yè)績(jī)的硬指標(biāo)，對(duì)管理者進(jìn)行整體的評(píng)估；參考評(píng)價(jià)結(jié)果，給管理者定未來的晉升和發(fā)展的方向；領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)模型的應(yīng)用 —— 薪酬管理基于素質(zhì)的薪酬管理與通常的薪酬管理相比，其優(yōu)點(diǎn)在于：可以照顧到那些有潛質(zhì)（素質(zhì)）的人，可以較好的評(píng)價(jià)某些專家類型的崗位，同時(shí)也可以衡量那些很難用硬指標(biāo)來衡量的崗位。領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)模型的應(yīng)用 —— 后備干部培養(yǎng)計(jì)劃華潤(rùn)集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)模型華潤(rùn)集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)模型 45華潤(rùn)集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)模型圖解“ 創(chuàng)造組織優(yōu)勢(shì) ” 及 “ 引領(lǐng)價(jià)值導(dǎo)向 ” 置于圖形底部，分別代表企業(yè)內(nèi)部硬性能力和軟性能力，是企業(yè)生存及發(fā)展的根基；“ 贏得市場(chǎng)領(lǐng)先 ” 置于圖形頂部，是企業(yè)努力的方向，是企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)；“ 贏得市場(chǎng)領(lǐng)先 ” 是企業(yè)持續(xù) “ 創(chuàng)造組織優(yōu)勢(shì) ” 及 “ 引領(lǐng)價(jià)值導(dǎo)向 ” 的動(dòng)力，而 “ 創(chuàng)造組織優(yōu)勢(shì) ” 及 “ 引領(lǐng)價(jià)值導(dǎo)向 ” 為 “ 贏得市場(chǎng)領(lǐng)先 ”源源不斷地提供能量和支持。 47華潤(rùn)集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)模型圖解贏得價(jià)值領(lǐng)先：華潤(rùn)黃代表朝氣、積極、領(lǐng)先，代表收獲和成果。維度 ：對(duì)客戶需求的滿足程度