【正文】 第二必須要有專利。層級一：樂業(yè)敬業(yè)，堅持高質量完成工作? 樂于接受工作安排或任務，愿意付出額外時間完成工作內容。? 勇于迎難而上，主動帶頭承擔公司所設定的挑戰(zhàn)性目標，為其他團隊成員起模范帶頭作用。維度： 所設定目標的難度、自我挑戰(zhàn)的程度? 言行一致，遵守對他人的承諾。? 當上級的言行失當，可能危害組織的利益或違背組織的原則時，敢于直諫。? 積極主動地與其他團隊的同事分享最佳實踐，以求共同提高。? 通過共享資源等方式、建立初步、臨時的跨團隊合作。層級三：不計局部得失，化解沖突? 在處理協(xié)作出問題或矛盾時，保持沉著冷靜，平衡靈活性和原則性，時刻關注整個集團的長遠利益，而不計 較自身利益的損失。維度： 協(xié)作的難度，協(xié)作所產生的效果注釋： 跨團隊指的是跨部門、跨業(yè)務單元。層級一：明確工作標準，時時監(jiān)督反饋? 明確團隊工作任務、目標及具體要求，并明確團隊成員各自的任務及角色。? 規(guī)劃團隊人才發(fā)展培養(yǎng)計劃，建立人才梯隊。? 通過持續(xù)地描繪、闡述愿景和使命，不斷感召、激勵團隊，營造高績效的工作氛圍。? 調查、了解并思考組織在組織架構、業(yè)務與管理流程、團隊人才發(fā)展機制等上存在的問題。? 深刻理解公司戰(zhàn)略，時時督促和檢查組織內的組織架構、流程、人才發(fā)展等機制是否符合公司戰(zhàn)略要求。維度： 塑造手段的復雜性、與戰(zhàn)略匹配程度? 建立長期的監(jiān)控機制，以保障方案的有效執(zhí)行。? 充分調動、組合所有可利用資源，以把握機遇或降低風險。? 基于戰(zhàn)略目標進行優(yōu)先級判斷，分清主次。層級二：深刻分析，發(fā)現(xiàn)規(guī)律? 運用結構性管理工具對行業(yè)、市場、產品、客戶進行分析。? 顛覆性思考，創(chuàng)新商業(yè)模式，重新定義行業(yè)格局。層級一：提供滿意的服務，響應客戶的要求? 迅速響應，以真誠、負責的態(tài)度及時提供令客戶滿意的服務和產品。注釋：潛在需求指的是客戶已經意識到的需要但還未寄望會被滿足。? 與客戶締結利益共同體，與客戶建立長期的雙贏戰(zhàn)略伙伴關系，共同應對未來挑戰(zhàn)，攜手客戶獲得長期成功。創(chuàng)造組織優(yōu)勢：藍色代表規(guī)則和程序，組織優(yōu)勢即是指企業(yè)的戰(zhàn)略、文化、制度、流程、機制。 46華潤集團領導力素質模型圖解朝上的 “ ↑ ” 體現(xiàn)了積極向上、動態(tài)活力的精神內涵。素質模型培訓與發(fā)展職業(yè)發(fā)展規(guī)劃 績效管理后備干部培養(yǎng)計劃薪酬體系招聘和選拔確定可以用基于素質的薪酬理念來付薪的崗位族群；為每個崗位族群建立一個素質模型；制定一套公平合理的衡量素質的方法和程序；確定各崗位族群里每個崗位層級的薪酬水平；確定每個層級的薪酬帶寬；以基于素質的績效評估結果為依據(jù)確定薪酬的增長情況。首先要分析素質差距對績效帶來的影響，然后根據(jù)業(yè)務發(fā)展需要確定素質彌補的優(yōu)先順序。素質模型培訓與發(fā)展職業(yè)發(fā)展規(guī)劃 績效管理后備干部培養(yǎng)計劃薪酬體系招聘和選拔確定培訓內容（ 1）找出素質差距。 可持續(xù)發(fā)展關注市場推動結果發(fā)展自己和員工不斷進步追求高效益激勵承諾飛利浦領導力模型某銀行的管理后備人才素質模型領導力素質模型的應用素質模型培訓與發(fā)展職業(yè)發(fā)展規(guī)劃 績效管理后備干部培養(yǎng)計劃薪酬體系招聘和選拔領導力素質模型的應用 —— 招聘和選拔眾多實證研究均表明：以素質為基礎的招聘的效度普遍要大于傳統(tǒng)的招聘方法。 各一級利潤中心區(qū)域總經理、城市公司總經理、部門總經理，包括廠長等 華潤集團領導力的發(fā)展對象，是指以上三批人及其繼任者。華潤集團領導力發(fā)展的核心理念 以科學測評和在實踐中檢驗選對人 以綜合訓練提升和發(fā)展人 以跨部門跨行業(yè)的挑戰(zhàn)性工作歷練人 以事業(yè)平臺和優(yōu)秀文化留住人領導者的定義領導者應善用愿景、理念、激勵、協(xié)調，來帶領和影響組織，從而產生凝聚力、執(zhí)行力和創(chuàng)造力。 缺乏有效的團隊協(xié)作互助216。—— 杰克 韋爾奇 《 贏 》和諧背后的不坦誠17大企業(yè)病 ， 局部利益、部門利益 ， 過于微觀，忽視了組織架構和人才對業(yè)務的推動力公司政治18 19華潤領導人普遍存在以下五大弱點216。 從追逐短期盈利到追逐長遠企業(yè)價值的轉型216。 從創(chuàng)業(yè)型經理人到職業(yè)型企業(yè)家的轉型216。 收集與華潤集團領導力素質模型相關的典型故事167。領導 力素質模型宣導會標準課件導入發(fā)言167。 了解華潤集團領導力素質模型及其應用167。 從做好一件工作，搞好一個項目，到做好一盤生意的轉型216。 從做生意到做企業(yè)的轉型，從作企業(yè)到做行業(yè)的轉型216。有的同事敢說真話，不怕得罪人，對事業(yè)負責；但也有的同事不敢進行思想和觀點交鋒，講問題輕描淡寫，講成績滔滔不絕；不能面對真實的批評，喜歡聽恭維話，受不了批評的語言為了維持表面和諧，粉飾壞消息，報喜不報憂當面不說，背后亂說；會上不說，會后亂說業(yè)務能力不行，靠毫無原則的拉幫結派，為自己謀求生存的空間總是看到別人的缺點，總是覺得自己很能，而事實恰恰相反，干一個業(yè)務，垮一個業(yè)務喜歡對權力的追逐，而從不為下屬排憂解難缺乏坦誠是商業(yè)生活中最卑劣的秘密。 系統(tǒng)性組織能力建設不足216。華潤集團領導力發(fā)展的目標五年內培養(yǎng) 600名受到業(yè)內高度尊重的經理人隊伍；近期目標是啟動 60 班，這是為期 18個月的綜合領導力發(fā)展項目，培養(yǎng)利潤中心及集團領導的后備隊伍。 一級利潤中心及部室總經理216。素質 —— 冰山模型素質 —— 冰山模型案例解讀素質 —— 三個類別核心素質： 公司所有人員都需要具備的素質特征專業(yè)素質： 公司內特點崗位族群的素質特征領導力素質： 針對公司負有管理職責群體的素質特征素質模型素質模型定義：素質模型是與績效直接相關的一系列素質的組合，他們整體的發(fā)揮能促使任職者產生卓越的績效表現(xiàn)。領導力素質模型的應用 —— 培訓與發(fā)展建立基于素質模型的培訓開發(fā)體系，將有助于避免目光短淺或盲目隨大流，保障整個培訓開發(fā)體系是集中做正確的事，而不只是做眼前的事。（ 2）分析差距，確定優(yōu)先順序。素質模型培訓與發(fā)展職業(yè)發(fā)展規(guī)劃 績效管理后備干部培養(yǎng)計劃薪酬體系招聘和選拔深入理解各項素質的意義和作用；確定哪些素質對幫助管理者完成工作目標最為重要；評價管理者在這些素質上的表現(xiàn)；找出每個管理者最需要提高和改進的素質；同管理者進行討論分析，制定行動計劃以提高相應素質；在能力成熟后，可以用素質對工作表現(xiàn)進行評價，再配 合業(yè)績的硬指標，對管理者進行整體的評估；參考評價結果，給管理者定未來的晉升和發(fā)展的方向；領導力素質模型的應用 —— 薪酬管理基于素質的薪酬管理與通常的薪酬管理相比，其優(yōu)點在于：可以照顧到那些有潛質（素質）的人，可以較好的評價某些專家類型的崗位，同時也可以衡量那些很難用硬指標來衡量的崗位。領導力素質模型的應用 —— 后備干部培養(yǎng)計劃華潤集團領導力素質模型華潤集團領導力素質模型 45華潤集團領導力素質模型圖解“ 創(chuàng)造組織優(yōu)勢 ” 及 “ 引領價值導向 ” 置于圖形底部，分別代表企業(yè)內部硬性能力和軟性能力，是企業(yè)生存及發(fā)展的根基；“ 贏得市場領先 ” 置于圖形頂部，是企業(yè)努力的方向，是企業(yè)的戰(zhàn)略目標；“ 贏得市場領先 ” 是企業(yè)持續(xù) “ 創(chuàng)造組織優(yōu)勢 ” 及 “ 引領價值導向 ” 的動力，而 “ 創(chuàng)造組織優(yōu)勢 ” 及 “ 引領價值導向 ” 為 “ 贏得市場領先 ”源源不斷地提供能量和支持。 47華潤集團領導力素質模型圖解贏得價值領先：華潤黃代表朝氣、積極、領先，代表收獲和成果。維度 ：對客戶需求的滿足程度