【正文】 根知 底，卻會 構(gòu) 成裙帶文化，將內(nèi)部分化為 兩 派， 政治化是難以避免的。 第 16 頁 共 24 頁 4 某 油脂招聘渠道選擇存在的問題 招聘遵從“愿者上鉤 ” 原則 某 油脂的招聘主要 讓應(yīng)聘者通過廣告得知、等待求職者上門自我推薦、或者是通過企業(yè)內(nèi)部員工推薦的方式，核心原則就是盡量在招聘環(huán)節(jié)避免麻煩、減少費用。由此可見，滿意度與離職率之間一定存在著相關(guān)性。平均滿意度最低的招聘渠道， 2022 和 2022 年都是現(xiàn)場招聘會，分別為 、 。 某 油脂為了尋找招聘渠道對新員工滿意度的影響，在問卷調(diào)查的基礎(chǔ)上，按新員工進入公司的招聘渠道不同進行分類，統(tǒng)計每一類的平均滿意度。 從上述分析看出，廣告以及員工推薦是比較有益于“留人”的渠道，而通過現(xiàn)場招聘會、獵頭公司和校園招聘會渠道的離職率相對較高。 從表 41 可以看出， 2022 年度的六個月內(nèi)的離職率是 18%，而 2022 年度的六個月的離職率是 21%，上升了 3%。 離職率太高，一般解析為 企業(yè)的員工情緒較為波動、 第 13 頁 共 24 頁 勞資關(guān)系存在較 為嚴(yán)重的沖突 ， 使 企業(yè)的凝聚力下降，它可導(dǎo)致人 力資源費用增加（含直接費用和間接費用）、組織的效率下降。 某 油脂招聘渠道選擇的有效性分析 招聘渠道 的選擇是否有效，不僅要看招聘到合適的人，但也要看是否合理的招聘費用須符合人的價值 。員工推薦所占的比重從原有的 10%上升為 13%，有所上升。 2022 年度與 2022 年度相比 較，招聘總費用和人均招聘費用總體來說呈下降趨勢。人均招聘費用總體下降了 6876 元，其中獵頭下降的最多，為 6570 元，其次為現(xiàn)場招聘會，下降了216 元。 本人通過訪談 某 油脂的人事部吳經(jīng)理，收集有關(guān)招聘渠道的費用數(shù)據(jù)，進而經(jīng)過整理分析，得出 2022 和 2022 兩個年度的招聘渠道人均費用表和 招聘費用分配餅圖。任何企業(yè)都不可能在 不考慮費用因素的情況下，在招聘工作中無限制地投入。 （ 3）開辟了校園招聘渠道，從 0%升至 26%。到了 2022 年，廣告招聘仍然是是重要的渠道。 2022 年度總的招聘職位數(shù)為 173 個，按職位招聘所使用的渠道的多少，依次為：員工推薦 (32%)、校園招聘（ 26%）廣告招聘 (24%)現(xiàn)場招聘會 (17%)、獵頭 (1%)。在 服務(wù)員操作層及以下使用最多的是廣告招聘（ 62%），其次是現(xiàn)場招聘會（ 205）和員工推薦（ 18%）。 （ 5） 獵頭招聘 獵頭公司是 以營利為目的的組織， 某 油脂會使用獵頭的專業(yè)性讓其充分做好初試與資格評估、背景調(diào)查工作，以節(jié)省企業(yè)的時間成本。員工推薦是 某 油脂采用較多的形式。除了專業(yè)雜志，更適用于更大的需求，以及勞動力市場相對充裕的位置，是一個傳統(tǒng)的廣泛的招聘渠道。 （ 1） 現(xiàn)場招聘會 這種方式通常是參加人才就業(yè)市場按期組織的各種 人才招聘 活動。從原料采 購，使用，產(chǎn)品庫存管理及配送等整個流程全部用電腦自動處理和管理，從而極大的擴展了我們的產(chǎn)能。為此在生產(chǎn)過程中，我們一貫堅持利用“綠色”原料，生產(chǎn)“綠色產(chǎn)品”這一信念，先后開發(fā)了擁有自主知識產(chǎn)權(quán)的環(huán)氧大豆油增塑 劑，粉體鈣鋅復(fù)合穩(wěn)定劑等系列產(chǎn)品。 公司主要以加工銷售大豆油、分級豆粕（高蛋白豆粕）、大豆?jié)饪s磷脂和蛋白產(chǎn)品為主，現(xiàn)有員工 400 多 人 。 （ 3）經(jīng)濟性原則 選取招聘渠道時，招聘經(jīng)費也是需要考慮的問題 ，要做到用至少的開支找到符合企業(yè)的人才。 同時，一些中低端的人 才職業(yè)中介機構(gòu)也能很快提供。 招聘渠道的選擇原則 選擇不同 的招聘渠道也會產(chǎn)生不同的影響，根據(jù)招聘的實際需要選擇合適的就是最好的。 廣州鴻泰油脂有限公司人才招聘渠道研究 第 4 頁 共 24 頁 2 招聘渠道的相關(guān)理論 招聘渠道的定義 招聘渠道， 是企業(yè)的招聘方式和渠道，收集的候選人。 結(jié)果表現(xiàn)為 ： 在招聘渠道上， 不同的機關(guān)所采納的招聘渠道側(cè)重點有所不同，并且按照企業(yè)和招聘目標(biāo)的不同，選擇的渠道也有所差別 。 涂思圓（ 2022） 介紹了外部招聘的前提是企業(yè)內(nèi)部招聘的實施，不能滿足企業(yè)的需求。 王美田（ 2022） 在突發(fā)性 雇用 的渠道之戰(zhàn)一文的案例中把企業(yè)的 雇用 渠道 分為現(xiàn)場招聘、網(wǎng)絡(luò)收集、報刊廣告、獵頭、人才尋訪和 內(nèi)部招聘并進一步細分現(xiàn)場招聘為高級、中級、大型綜合和行業(yè)招聘會，網(wǎng)絡(luò)招聘為綜合、行業(yè) 招聘網(wǎng)站，報刊廣告為全國性、區(qū)域性報紙和專業(yè)性刊物，人才尋訪為同行、相關(guān)行業(yè)、非相關(guān)行業(yè)企業(yè)，內(nèi)部推薦為企業(yè)高層、中層推薦和普通員工推薦 [8]。作家并發(fā)現(xiàn)處于分別的樣板和 比表面推理獲得的招聘渠道結(jié) 果是 不相通的。 在丹麥，德國，超過一半的企業(yè)讓員工職員（ 作為學(xué)徒的一部分），建立人才庫，然后對新工作提供合適的候選人 。 歐洲企業(yè)的任用渠道主要來自企業(yè)內(nèi)部和外部。 美國企業(yè)的雇用渠道，在員工招聘方面，美國企業(yè)選擇 雙向 選擇的自由招聘 制。 Cornelius(1979) 通過研究表明員工推薦最好的候選人，最忠誠的，報紙和職業(yè)中介是最糟糕的 。 文獻綜述 國外對招聘渠道的相關(guān)研究 WANOUS（ 1992） 用于測量員工的長期性能，結(jié)果是內(nèi)部招聘渠道，員工流失率應(yīng)略低于外部招聘渠道。 企 業(yè)如何根據(jù)自身發(fā)展的需要和不同的需求，建立和擴大有效的招聘渠 道有 重要意義的研究。 附錄 某 油脂招聘渠道選擇的訪談提綱 ................................................................................ 23 廣州鴻泰油脂有限公司人才招聘渠道研究 第 1 頁 共 24 頁 1 緒論 選題依據(jù) 企業(yè)之間的競爭，始終 是人才的 競爭。提出了減少對獵頭的依賴，加大內(nèi)部招聘的力度；完善員工推薦制度；構(gòu)建招聘渠道選擇有效性的量化指標(biāo)體系等行之有效的招聘渠道的改進建議，希望對該公司在人才渠道選擇上有參考價值。這對于一家致力于成為強大的公司的企業(yè)來說 ，無疑是不利于企業(yè)效益的。專業(yè)水平高、操作能力強的人才往往很難招到并為該公司效勞 。本文通過實地調(diào)研及相關(guān)訪談問卷調(diào)查，了解該公司在人才招聘渠道選擇上存在的問題、進行深入分析和研究，探討了如何選擇有效的招聘渠道的問題。 effectiveness 目 錄 1 緒論 ................................................................................................................................................ 1 選題依據(jù) ........................................................................................................................... 1 文獻綜述 ........................................................................................................................... 1 研究的內(nèi)容和方法 ........................................................................................................ 3 2 招聘渠道的相關(guān)理論 ................................................................................................................. 4 招聘渠道的定義 ............................................................................................................. 4 招聘渠道的選擇原則 .................................................................................................... 4 3 某 油脂公司招聘渠道現(xiàn)狀分析 ............................................................................................... 6 某 油脂公司概況 ............................................................................................................. 6 某 油脂公司人才招聘渠道選擇的現(xiàn)狀分析 ........................................................... 8 某 油脂公司招聘渠道選擇的有效性分析 ............................................................. 12 4 某 油脂公司招聘渠道選擇存在的問題 .............................................................................. 16 招聘遵從“愿者上鉤 ” 原則 .................................................................................... 16 招聘渠道不夠全面，招聘信息推廣性不強 ......................................................... 16 獵頭招聘費用與效果不匹配 .................................................................................... 17 員工推薦機制不完善 .................................................................................................. 17 缺少專門對招聘渠道選擇的效果評估 ................................................................... 17 5 某 油脂公司優(yōu)化招聘渠道選擇的對策建議 ...................................................................... 18 招聘原則應(yīng)該堅持“主動出擊”，有針對性地篩選“愿者 ” .................... 18 發(fā)展多渠道招聘，開拓新的招聘渠道 .................................................................. 18 減少對獵頭的依賴，加大內(nèi)部招聘的力度 ......................................................... 19 完善員工推薦制度 ...................................................................................................... 19 構(gòu)建招聘渠道選擇有效性的量化指標(biāo)體系 ......................................................... 19 6 結(jié)論 ............................................................................................................................................... 21 參考文獻 ......................................................................................................................................... 22 致謝 ..........................................