人力資源管理案例分析題及答案-全文預(yù)覽
【正文】 單、明確的選人標(biāo)準(zhǔn)：①任人為賢。其主要原因是：①沒有一個長遠(yuǎn)的人才戰(zhàn)略規(guī)劃，②人才機制沒有市場化，③單一的人才結(jié)構(gòu)，④人才選拔不暢等。 問題： 請問主要是什么原因?qū)е铝孙w龍集團(tuán)的失誤？（用人力資源管理的規(guī)劃與招聘理論來分析。人員素質(zhì)的偏低，人才結(jié)構(gòu)不合理等。并坦率地承認(rèn)飛龍的失敗是人才管理的失誤。 案例二： 1990 年 10 月，飛龍集團(tuán)只是一個注冊資金只有 75 萬元，員工幾十人的小企業(yè)，而 1991 年實現(xiàn)利潤 400 萬元， 1992 年實現(xiàn)利潤 6000 萬元， 1993 年和 1994 年都超過 2 億元。因此對一個完整的人來說， 賈廠長的這種管理方式比較符合薛恩的復(fù)雜人性觀。改革不合理的廠紀(jì)廠規(guī)有助于調(diào)動職工的積極性，賈廠長取消了遲到罰款的規(guī)定受到了工人的好評。賈廠長想，全廠 194 名女工，分兩班也每班有近百人，淋一次浴要排多久隊？下了小夜班洗完澡，到家該幾點了？明早還有家務(wù)活要干呢。次日中午，賈廠長偶過廠門，遇上了受罰女工之一的小郭，問她道： 罰了你，服氣不？ 小郭不理而疾走，老賈追上幾步， 又問。賈廠長覺得這條補充規(guī)定跟前面取消原規(guī)定同樣公平合理，但工人們卻反應(yīng)冷淡。于是在 3 月末召開的全廠職工會上，他正式宣布，從 4 月 1 日起，工人遲到不再扣獎金，并說明了理由。所有這些，使遲到不能責(zé)怪工人自己。廠里 400來人，近半數(shù)是女工，孩子媽媽，家務(wù)事多，早上還要送孩子上學(xué)或入園，有的甚至得抱孩子來廠入托。 他終于選中了一條。這次是他主動向局里請求，調(diào)到這問題較多的液壓件三廠來的。他原是上海高壓油泵廠廠長，治廠有方，使該廠連獲 行業(yè)排頭兵 與 優(yōu)秀企業(yè) 稱號，已是頗有名望的管理干部了。但他覺得先要找到一個能引起震動的突破口，并能改得公平合理，令人信服。因為干部們發(fā)現(xiàn)自己可能來不及了，便先去局里或公司兜一圈再來廠，有個堂而皇之的因公晚來借口免于受罰，工人則無借口可依。他們想遷來工廠附近，無處可遷；要調(diào)往住
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