[管理學(xué)]組織行為學(xué)復(fù)習(xí)資料-全文預(yù)覽
【正文】 方面借助于思維的作用，分析出知覺之間的因果關(guān)系。這是指對人與人之間關(guān)系的知覺，這種知覺主要是在人際交往中發(fā)生的，以各種交際行為為知覺對象；（ 1 分） (3) 角色知覺。但是，這種領(lǐng)導(dǎo)方式缺乏創(chuàng)新精神，只追求正常的效率和可較滿意的士氣。 ⑤ 方式為中間型管理。組織行為學(xué)復(fù)習(xí)資料 5 他們促成一種人人得以放松，感受友誼與快樂的環(huán)境，而沒有人關(guān)心去協(xié)同努力以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。 ② 方式為任務(wù)第一型的管理。員工對工資提出增加的要求，說明組織對他至少還有一定的吸引力；但當(dāng)員工的離職率普遍上升事，說明企業(yè)組織已經(jīng)使員工產(chǎn)生了強(qiáng)烈的不公平感，這需要管理人員引起高度重視，因?yàn)樗馕吨私M織的激勵(lì)措施不當(dāng)以外，更重要的是，企業(yè)的現(xiàn)行管理制度有缺陷。實(shí)際概率最好大于平均的個(gè)人期望概率，使大多數(shù)人受益。如只獎(jiǎng)不罰與獎(jiǎng)罰分明，其激勵(lì)效果大不一樣。 ④ 有利于人盡其才，避免人力資源的浪費(fèi)。 ① 有利于明確人生未來的奮斗目標(biāo)。所以，這恰恰證明了自我實(shí)現(xiàn)是一個(gè)更高層級的需求，只有通過其個(gè)體的內(nèi)在行為來滿足而非外在的條件。 但是在現(xiàn)實(shí)生活中 人的需求 并沒有 如此強(qiáng)烈的界限劃分。因此，需要層次理論對 企業(yè)管理者 如何有效的調(diào)動(dòng)人的積極性有啟發(fā)作用。 (5)員工的組織認(rèn)同感與工作參與度都屬于員工的工作態(tài)度的內(nèi)容。 組織行為學(xué)復(fù)習(xí)資料 3 ？ (1)員工的組織認(rèn)同感的概念：是員工對其組織認(rèn)同的程度，它包括對組織目標(biāo)和價(jià)值觀的信任和接受、愿意為組織的利益出力、渴望保持組織成員資格三個(gè)方面。這種群體成員容易產(chǎn)生同命運(yùn)感以及共同抵御外界威脅的需要。以群體為單位的獎(jiǎng)酬制度使成員們意識(shí)到他們的命運(yùn)連在一起，因此增 加合作精神。 ③ 群體規(guī)模。群體成員擁有相似的態(tài)度與目標(biāo)，有利于增強(qiáng)群體的內(nèi)聚力。 ？ （ 1） 內(nèi)聚力是成員被群體吸引并愿意留在群體內(nèi)的程度。決策科學(xué)化是 ① 組織超大規(guī)模發(fā)展的需要 ② 是現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展多變性的需要 ③是現(xiàn)代社會(huì)活動(dòng)聯(lián)系的廣泛性和影響后果的嚴(yán)重性的需要。決策的民主化、科學(xué)化是社會(huì)發(fā)展的客觀要求和有效決策 形成的重要保證。 ⑥勞動(dòng)力素質(zhì)改變對組織的壓力。 ②知識(shí)爆炸對組織的壓力。 (三 )社會(huì)群體原因造成的阻力 1．組織變革有可能打破群體的平衡狀態(tài)，因而會(huì)遭到群體的反對。組織行為學(xué)復(fù)習(xí)資料 1 一 、論述 ？ 阻力 ： （ 1）阻礙改革的員工個(gè)人的心理阻力 （ 2）組織對改革的阻力 間的協(xié)議和關(guān)系造成的障礙 或者答 （一） 心理原因造成的阻力 1．變革會(huì)破壞某些人的職業(yè)認(rèn)同感，使他們產(chǎn)生某種程度的不安全感，因而抵制變革。 (二 )經(jīng)濟(jì)原因造成的阻力，如果變革造成了部分人直接或間接的收入降低的話，這部分人就會(huì)抵制變革。組織變革的壓力主要包括八個(gè)方面： ①技術(shù)進(jìn)步對組織的壓力。 ⑤新法令、新政策對組織的壓力。 ？ 決
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