《醫(yī)院面試參考》word版-全文預(yù)覽
【正文】 性管理 ” ，培育良好的醫(yī)院文化 “ 人性管理 ” 就是基于科學(xué)的人性觀基礎(chǔ)上的 “ 以人為中心 ” 的管理，人性管理是醫(yī)院文化管理的核心。職業(yè)生涯是個 人生命運行的空間，但一個人如果沒有進入特定的組織，選擇特定的職位，職業(yè)生涯就無從談起。其中社會保險又包括養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保 險、生育保險等。 (七 )建立完善的社會保障制度 馬斯洛在他的需要層次理論中認為人類從低到高有五 個方面的需要，即生理需要、安全需要、社會需要、自尊需要和自我實現(xiàn)需要。精神激勵主要是創(chuàng)造良好的工作氛圍，授予各種榮譽稱號和對作出突出貢獻者給予不同形式的嘉獎 (比如旅游、醫(yī)院提供深造和培訓(xùn)資金、獎勵住房等 )。 薪酬體系合理就是指醫(yī)院在制定薪酬戰(zhàn)略與政策時，一定要綜合考慮員工自身因素(包括個人資歷、工作經(jīng)驗、個人潛力等 )、醫(yī)院因素 (績效、戰(zhàn)略 目標(biāo)、文化 )、工作因素以及勞動力市場 (同一職位相同能力的勞動力市場價格 )等多種因素，使醫(yī)院的薪酬對內(nèi)具有公平性，對外具有競爭性。因此，在現(xiàn)代醫(yī)院管理中，建立公正、公平、合理的薪酬體系顯得尤為重要。 當(dāng)前，醫(yī)院在實施績效考核中，重點是要針對醫(yī)生、護士和管理人員等不同類別和層次的人員，確定不同的績效考核內(nèi)容和指標(biāo)，根據(jù)行業(yè)特點，把不同崗位的責(zé)任、技術(shù)勞動的復(fù)雜和承擔(dān)風(fēng)險的程度、工作量的大小等不同情況，將管理要素、技術(shù)要素和責(zé)任要素一并納入考核要素，并把考核結(jié)果作為員工晉升、聘任、培訓(xùn)與教育以及薪酬分配等的依據(jù)，通過績效考核來切實調(diào)動員工的工作積極 性和挖掘他們的潛力。當(dāng)然，有效的放權(quán)是以選 好人為前提的，如果人選的不符合崗位的要求，即使放權(quán)了，仍然達不到應(yīng)有的管理效果。三是員工能力小于崗位要求，被動離崗的可能性最大。 員工能力與崗位要求相匹配，就是指一個人的知識、專業(yè)、能力、經(jīng)驗、特長與興趣均與其所在崗位所需的知識、專業(yè)、能力、經(jīng)驗、特長相適應(yīng)，使員工個人能在該崗位上獲得知識才能的極大發(fā)揮并感到愉快。 競爭和擇優(yōu)就是要允許一個崗位有多人應(yīng)聘，通過優(yōu)勝劣汰來選拔與崗位達到最佳匹配的人選。在內(nèi)部選拔時，不僅要看到人才已有的成績和經(jīng)驗，更要看到他的基本素質(zhì)、發(fā)展?jié)摿团囵B(yǎng)價值。在醫(yī) 院價值創(chuàng)造、價值評價和價值分配 (人力資源管理的價值鏈 )中一定要掌握的 20：80 的原則。人才不是簡單的通過勞動獲得工資性收入，而是要與資本所有者共享價值創(chuàng)造成果。因此，醫(yī)院寧愿發(fā)很多的錢聘請一個優(yōu)秀的人才，也不愿花很少的錢聘用一個不好的人才。知識經(jīng)濟時代，市場經(jīng)濟體制下的醫(yī)院要樹立正確的人力資源觀念，還必須把握以下幾點： (1)人力資源是醫(yī)院的戰(zhàn)略性資源，企業(yè)的其他資源都是人力資源的附屬資源。 三、加強醫(yī)院人力資源管理的建議 現(xiàn)代醫(yī)院管理是以人力資源為核心的管理?，F(xiàn)在有些民營醫(yī)院，論規(guī)模、技術(shù)已達到了三級醫(yī)院 的水平，但對引進的人才既不能落戶，也晉升不了職稱，無形中為人才的進入樹立了很大的屏障。這大都是由于醫(yī)院沒有一個明確的價值觀或者價值觀沒有深入人心而造成的。 (五 )未能重視醫(yī)院與員工的共同發(fā)展?，F(xiàn)在，醫(yī)院仍然被國家列為事業(yè)單位，大部分醫(yī)院的績效考核仍然在沿用行政機關(guān)、事業(yè)單位工作人員年度考核制度，醫(yī)院里不論什么專業(yè)，什么層次的人員，都在使用統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)，所考核的德、能、勤、績內(nèi)容也很籠統(tǒng)，難以反映不同崗位不同人員的業(yè)績貢獻。過去，人們往往 把這種 “ 惰性 ” 的形成歸咎于行政部門，歸咎于政府，但今天我們換一個角度講，在醫(yī)院內(nèi)部尚無規(guī)范化、科學(xué)化的人力資源管理機制，整個社會尚無健全有序的衛(wèi)生人力資源市場機制的情況下，行政部門完全不干預(yù)、不監(jiān)督顯然是不行的。目前醫(yī)院人力資源管理存在的問題主要體現(xiàn)在以下幾個方面： (一 )對人力資源和人力資源管理的重要性認識不夠，沒有樹立正確的人力資源及人力人力資源管理的觀念。 E 6 你對醫(yī)院的管理工作有什么好的建議？ 6 你對醫(yī)院的工資待遇、勞務(wù)獎金的發(fā)放有什么要求？ 6 你對醫(yī)院的醫(yī)療設(shè)備有什么好的建議？ 6 病人（病員）給你送禮（小費）時你如 何處理？ 6 病人請你赴宴時你如何處理？ 6 病人給你提出批評意見時，你如何處理？ 70、 病人給你表揚時你如何處理？ 7 你對醫(yī)院的前景有何設(shè)想？ 醫(yī)院人力資源管理的加強方法 二、目前醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)狀 現(xiàn)階段，我國的醫(yī)院特別是國有醫(yī)院的人力資源管理還留有很重的計劃經(jīng)濟痕跡，還處于傳統(tǒng)的人事管理階段，醫(yī)院人事部門僅僅是一個行政服務(wù)部門，沒有自己的職能，不能進行相應(yīng)的政策、制度的制定與修改，不能為本醫(yī)院的員工提供優(yōu)質(zhì)的人力資源產(chǎn)品和服務(wù)， 這很大程度上影響了醫(yī)院的發(fā)展和整個醫(yī)
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