薪酬管理淺談如何做好薪酬管理？-全文預(yù)覽
【正文】 酬本身缺乏激勵(lì)作用。 （一）企業(yè)尚未成為自主分配的主體 在長(zhǎng)期計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，企業(yè)只是整個(gè)社會(huì)計(jì)劃生產(chǎn)和分配的一部分，一切按照計(jì)劃進(jìn)行，所有資源都是有計(jì)劃實(shí)現(xiàn)的。一方面企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者 的報(bào)酬收入水平偏低，另一方面對(duì)企業(yè)家的報(bào)酬激勵(lì)方式比較單一，大多仍為基本工資加獎(jiǎng)金、年度獎(jiǎng)金獎(jiǎng)勵(lì)等構(gòu)成。企業(yè)內(nèi)部技術(shù)管理人員的工資收入與一般員工工資收入差距不大，關(guān)鍵的技術(shù)、管理崗位人員的工資水平相當(dāng)于普通崗位人員的工資水平不到2 倍。一方面經(jīng)營(yíng)者收入與員工收入水平平均化問(wèn)題嚴(yán)重。有的地方政府，不僅控制企業(yè)的工資總額，而且直接干預(yù)企業(yè)內(nèi)部工資比例等具體管理決策。當(dāng)前，我國(guó)企業(yè)薪酬管理問(wèn)題比較突出，甚至成為企業(yè)發(fā)展的桎梏，較低的工資與福利水平使企業(yè)薪酬缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，無(wú)法爭(zhēng)取和留住優(yōu)秀人才，并導(dǎo)致 人力資源 重置成本的增加。 第三，個(gè)人因素 (individual factors )。 （三）薪酬管理的影響因素 第一，外在環(huán)境因素 (external environment factors )。企業(yè)在制定薪酬計(jì)劃時(shí)要堅(jiān)持以下兩個(gè)原則： ① 與企業(yè)目標(biāo)管理相協(xié)調(diào)的原則； ② 以增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力為原則。 第一，確定薪酬管理目標(biāo) 根據(jù)企業(yè)的 人力資源 戰(zhàn)略規(guī)劃，薪酬管理目標(biāo)具體地講包括以下三個(gè)方面 :① 建立穩(wěn)定的員工隊(duì)伍，吸引高素質(zhì)的人才； ② 激發(fā)員工的工作熱情，創(chuàng)造高績(jī)效； ③ 努力實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和員工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)的協(xié)調(diào)。 （二）薪酬管理的含義和內(nèi)容 企業(yè)的薪酬管理，就是企業(yè)管理者對(duì)本企業(yè)員工報(bào)酬的支付標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放水平、要素結(jié)構(gòu)進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的過(guò)程。一部分企業(yè)為設(shè)計(jì)、操作簡(jiǎn)便，將所有薪級(jí)的帶寬都定為相同寬度；還有一些薪酬設(shè)計(jì)者缺乏數(shù)學(xué)常識(shí)，帶寬設(shè)計(jì)不看比例只看絕對(duì)值?；谝陨蟽蓚€(gè)原則，崗位薪酬可根據(jù)兩個(gè)維度來(lái)確定固浮比：一是崗位類別，如職能、研發(fā)、生產(chǎn)、營(yíng)銷等，二是崗位的職位等級(jí)，如基層、中層和高層。在規(guī)范的薪酬體系中，薪酬等級(jí)與崗位價(jià)值等級(jí)存在一定的正相關(guān)關(guān)系，即崗位價(jià)值等級(jí)越高，薪酬等級(jí)、薪酬水平也應(yīng)該越高，但若企業(yè)因人設(shè)崗，崗位無(wú)法根據(jù)員工能力進(jìn)行調(diào)整，就會(huì)形成各種各樣的專業(yè)加給、職務(wù)加給等。但事實(shí)上，多數(shù)企業(yè)拿到外部薪酬數(shù)據(jù)之后，只是根據(jù)崗位人才需求和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略簡(jiǎn)單對(duì)比分析，并沒(méi)有真正發(fā)揮出外部薪酬數(shù)據(jù)的作用。雖然企業(yè)也曾多次招聘，希望能夠吸引到相關(guān)的優(yōu)秀人才，但最終還是因?yàn)槿狈哂懈?jìng)爭(zhēng)力的薪酬而落空。 總的來(lái)說(shuō)，我們?nèi)菀鬃哌M(jìn)的薪酬設(shè)計(jì)誤區(qū)主要有以下幾種： 誤區(qū)一：忽略薪酬設(shè)計(jì)之本 —— 企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略 薪酬設(shè)計(jì)決不是簡(jiǎn)單地確定員工該拿多少錢就完的事，但企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí)卻常會(huì) 一開(kāi)始就陷入具體的設(shè)計(jì)細(xì)節(jié)中，忽略了企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略才是薪酬設(shè)計(jì)的根本；另外，薪 酬體系只能講究“最適合”，而不能盲目追求所謂的“最先進(jìn)”、“最時(shí)髦”。 曾經(jīng) 有一個(gè)管理專家到一家公司做調(diào)查， 結(jié)果發(fā)現(xiàn) 該 公司的薪酬制度與管理存在很大的問(wèn)題。淺談如何做好 薪酬管理 ？ 摘 要： 薪酬管理在現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中已成為各國(guó)企業(yè) 人力資源 管理的重要環(huán)節(jié) ,對(duì)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力有巨大影響。 關(guān)鍵詞： 薪酬管理 正文： 薪酬設(shè)計(jì)是一項(xiàng)復(fù)雜工程，它包括薪酬策略和薪酬水平的確定、崗位價(jià)值評(píng)估、外部薪資調(diào)查、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、薪酬級(jí)幅和薪檔的設(shè)計(jì)等多個(gè)步驟，在每個(gè)步驟中都存在一些認(rèn)識(shí)和操作誤區(qū)，進(jìn)而影響到企業(yè)整體薪酬體系的有 效性。 這還不算，最為不能理解的是工資的級(jí)差最小只有 8 元錢
教學(xué)課件相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號(hào)-1