【正文】 的供應(yīng)商。反之原材料供應(yīng)商成為我的倉庫和我的風(fēng)險嫁接主。 在現(xiàn)有的生產(chǎn)中我們要掌握的就是裝配過程，核心的東西。當(dāng)然還不包括公司的呆滯料沒有建賬的。一般的大型品牌企業(yè)講究的是零庫存，而我們的公司不可能是零庫存，那怎么樣來實現(xiàn)和靠近零庫存？這就是我要說的企業(yè)主的管理理念問題，價 值分享。有的東西沒有賬目，為什么沒有。這就是我要說的人力資源管理改善問題。且工資制度要明確，同工同酬。也就是我所說的 4塊問題的其中之一，制度的體系化流程化和規(guī)范化。而我們 **公司 缺少的就是上面的東西、制度、企業(yè)文化員工的理解、尊重和信任。企業(yè)要發(fā)展壯大那么首先要有比較健全的制度來保障，大企業(yè)和小企業(yè)最重要的區(qū)別是什么？那就在于小企業(yè)的核心資源、信息都掌握在企業(yè)家一個人手里，而大企業(yè)的核心資源和信息卻分散在管理人員。因為企業(yè)發(fā)展到一定的程度必須要有所程度的改變也必然導(dǎo)致所有 權(quán)和控制權(quán)的分離。因此我決定辭職。 記得我曾跟您探討過 n 次，這個世界上，任何事情沒有絕對的對與錯，不是看過程，而應(yīng)該放到某個特定的目的或環(huán)境中。人均產(chǎn)能、產(chǎn)銷率、質(zhì)量、成本等指標(biāo)均創(chuàng)公司歷史最好記錄。原因是影響切身利益的那些人會不遺余力地大肆宣揚某人如何差勁，而認(rèn)為不錯的那些人是很少主動站出來糾正的，最后，那些不明真相的員工也就自然傾向于輿論宣傳者觀點。也許原因在于您承載了一個企業(yè)矛盾的核心，既有自身理性和感性的矛盾，也有自己超前思路與原有滯后管理團(tuán)隊的矛盾，還有與外聘高管管理思路和文化的沖突，還要面對各種矛盾的平衡，不同力量博弈的結(jié)果往往成了判定決策執(zhí)行的依據(jù) 。心理學(xué)中，這叫“首因效應(yīng)”或“第一印象”。 但問題在后邊，很多人開始提出異議，穿工作服重要嗎 ?開會響手機(jī)能影響企業(yè)效益嗎 ?還不如把精力放到多生產(chǎn)一個配件上。罰款就能解決所有問題嗎 ?當(dāng)罰款帶來更艱難配合的局面下，對這些陽奉陰違的部屬怎么辦 ? 法之不行，自上犯之讓一個人執(zhí)行不太愿意做的事情時，只有兩個辦法：一個是通過溝通改變其觀念，二是如果不執(zhí)行意味著將出現(xiàn)其擔(dān)心的后果。在我們公司，人力資源部經(jīng)理要接受雙重領(lǐng)導(dǎo)，人事調(diào)整過分艱難。試想老板您擔(dān)任了多年的“救火隊長”，其結(jié)果是不是“火勢”越來越大 ?問題也像您帶的手機(jī)一樣變得越來越多 ?對此我曾不止一次跟您溝通過，您也意識到其中的問題，但您認(rèn)為自己就這個脾氣。您對公司的情感是任何人無法比擬的。 只換一個包工頭，想領(lǐng)著原來一幫蓋草房的泥瓦匠蓋起高樓大廈是不可思議的一個公司，組織結(jié)構(gòu)的確定要服從于公司的整體戰(zhàn)略，然后根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需要進(jìn)行崗位分析，進(jìn)而把合適的人員選拔到合適的崗位。 因此，我們公司招聘高管，必須在您認(rèn)識并接受改 變自己的時候。您是想透過一個外聘的高管把自己的管理思路貫徹下去，您需要的不是總經(jīng)理，而是一個總經(jīng)理助理或者執(zhí)行副總，無非為了促成我進(jìn)來，冠了一個總經(jīng)理的名頭，盡管您對此一直諱莫如深。 您需要的不是總經(jīng)理，而是一個總經(jīng)理助理或者執(zhí)行副總企業(yè)發(fā)展之初，老板的主要管理方式是靠人治。而作為您，在各項條件尚未完備，尤其在您沒有足夠思想準(zhǔn)備的情況下，就匆忙引進(jìn)了一個總經(jīng)理。我很感動，自感無法望孔明先輩之項背，無需三顧茅廬 。今天算來差不多是我上任總經(jīng)理五個月的樣子，其間的酸甜苦辣，一言難盡。也許，千言萬語也抵不過一句感謝，我想再對您說一聲“謝謝您，王總”！萬水千山多變換，人生猶如戲一場。這是我人生中的又一個“第一”次，即第一次在工作中得到升職，對于一 個初涉社會沒多久的年輕人來說，它是一種激勵，一種鞭策，一種鍛煉，對我而言，這正是您對我工作的一種肯定，給我的一種鼓舞。更讓人欽佩的是，在今年的非典時期，同行中大多數(shù)都以停業(yè)減薪的方式來躲避這場災(zāi)難時，您卻以審時度勢的目光，作出在做好預(yù)防工作的同時繼續(xù)經(jīng)營的決定，酒店也因此沒有為客源的減少而受到大的損失，職工的正常收入與福利也未受到任何的影響。 這是您帶領(lǐng)我們?nèi)〉玫牡谝淮纬煽儭? 這是一種以前在集體里未曾有過的感覺，很溫馨，很自豪，而且它一直陪伴著我，直到我離開??但這種感覺不會隨著我的離開而走遠(yuǎn)，我想我永遠(yuǎn)也不會忘記，畢竟我曾經(jīng)生活在一個溫暖而又溫馨的集體里。每一個人在他年輕的時候，都有很多第一次，我當(dāng)然也不例外。 公司總經(jīng)理和幾位副總經(jīng)理認(rèn)真負(fù)責(zé)的工作態(tài)度和勤奮忘我的工作精神給我留下了深刻的印象。 但遺憾的是，我將離開公司。 三、個人身體原因，我在今年四月份的體檢中查 出巳有糖尿病早期癥狀，我的體重己從年初的 90 公斤下降到現(xiàn)在的 72 公斤，我的身體狀況己承受不了公司交給我的重?fù)?dān)，我想辭職后入院冶療。這就是我說的財務(wù)改良問題。 有了上面的兩大塊改善倉庫的資金節(jié)約就出來了，那倉庫建帳也可以更加方便管理，人力也節(jié)約了。我們主 要來面對的就是新產(chǎn)品的開發(fā)和各供應(yīng)商提供的半成品的組裝問題。 有了上面的開端，那么我們的線路板也可以同樣的來處理這個問題。中間環(huán)節(jié)也可以減少成本浪費。轉(zhuǎn)移我們的資金壓力，使我 們更好的更加靈活的面對市場風(fēng)險。而我們公司的倉庫價值有 100 多萬的庫存，我就要問為什么？為什么會這么高。沒有很好的采購 制度和倉庫管理制度以及現(xiàn)場生產(chǎn)管理制度多造成了現(xiàn)有的管理很亂，那首先追究責(zé)任人就是企業(yè)主和管理人。倉庫的呆滯料過多。不是由感情來說話。雖然說我們的主任多不脫產(chǎn)，但是 20 多人的人員分 3 塊且 3 個車間 4 個主任連帶倉庫有 5 個主任那就是管理資源浪費，我認(rèn)為一個就可以。是我公司應(yīng)該要面臨的問題。企業(yè)還需要企業(yè)文化，需要員工之間的相互理解、相互尊重和相互信任。如果沒有公司上層的權(quán)利的下放以及決心那么任何一個人來了也會和我一樣，要不就混日子拿錢。主要分 4塊問題：財務(wù)改良、人力資源管理改善、制度體系化流程化規(guī)范化、銷售的擴(kuò)張問題。 xx 公司董事會： 各位領(lǐng)導(dǎo)董事以及董事會主席，在 **公司的近 2 個月的時間我經(jīng)過了我自身的努力和奮斗，由于我自身的缺點和性格難以和車間的同事融合。我知道您喜歡聽這些聲音，兼聽則明，這本身沒有錯，但那些匯報者如果真正想解決問題，為什么不直接找他的上級 ?而您又總是在有意無意地尋找支持您信念的信息。質(zhì)量指標(biāo)也由原來的總成品率 %提升為 %。 故此，公司的變革必須在您痛下決心的時候 ! 四、反思如何對一個管理者評價：我們的根本分歧在于，缺乏統(tǒng)一的價值評判標(biāo)準(zhǔn)管理中有一個很耐人尋味的數(shù)字，一個組織對某人的評價，如果 30%的員工說好， 50%員工不了解， 20%的員工說差，按說人無完人，這個人還是不錯 的，事實上這種比例帶來的結(jié)果卻是近 70%的人認(rèn)為這個人不怎么樣。但面對那些元老，您想變革又不能不投鼠忌器，導(dǎo)致這些棘手的問題一拖再拖。其實我的目的在于給員工一個 信息 —— 從現(xiàn)在起，凡是新頒布的文件都會以此為例，以便為將來推行新的管理制度鋪平道路。公 司紀(jì)律也隨之出現(xiàn)空前的好轉(zhuǎn)。如此一來，他的直接上級權(quán)威何在 ?部屬有必要在乎他們嗎 ?一個個被架空的主管，員工會服從他們的管理嗎 ? 當(dāng)層層都可以不服從安排，企業(yè)會是一個什么樣的局面 ? 您告訴我，不聽就狠罰。我非常清楚變革的艱難程度，在千名員工中近 1/4 是夫妻的復(fù)雜環(huán)境中，一招不慎甚至連自己怎么“死”的都不知道。效率倒是有了，但結(jié)果是連他們的主管都不知情，原有的計劃也被打亂。 老板不是救火隊長 在公司組織倫理的管理上，您遠(yuǎn)沒有意識到越級指揮對一個企業(yè)帶來的危害。企業(yè)不同的發(fā)展階段需要配合不同的戰(zhàn)略。反之，試圖改變老板的結(jié)局，往往注定失敗的是自己。 今天看來，我們雙方的定位就沒有從根本上取得一致。我同樣 也失敗不起，作為從業(yè)多年的職業(yè)經(jīng)理，更不愿意輕易看到自己的失敗。 問題恰恰出在這里：是因為原因接受了任命，而非因為目的 ——我邁出的第一步就錯了 。兩天后您親自開車到我家，而且告訴我，您組織過中層 管理人員集體表決，一致通過聘我做總經(jīng)理，并讓他們每個人簽了“軍令狀”，如果某一天因為新任領(lǐng)導(dǎo)的管理需要，對他們進(jìn)行調(diào)整或辭退，任何人不得有異議。 此致 敬禮 申請人： 20xx年 xx 月 xx日 第二篇：總經(jīng)理的辭職報告 總經(jīng)理的辭職報告 l 總：您好 ! 今天，當(dāng)我不得不懷著復(fù)雜的心情提筆時，心中充滿了感慨和遺憾。他們給中集帶來的長遠(yuǎn)價值是遠(yuǎn)遠(yuǎn)比一個無法適應(yīng)中集現(xiàn)狀的空降兵要高。同時，我認(rèn)為如果把人力資源看成是最重要的經(jīng)營資源之一，人力資源職能應(yīng)該直接參與經(jīng)營。 集團(tuán)人力資源部在今后 23 年里，有很多基礎(chǔ)工作要做。 公司一 旦有了統(tǒng)一的職級，統(tǒng)一的業(yè)績管理體系，有效的信息系統(tǒng)，人力資源職能部門可以建立員工的潛力評估，員工的職業(yè)發(fā)展通道，關(guān)鍵核心崗位的后備力量培養(yǎng)，以及支持經(jīng)營策略的人力資源規(guī)劃。 此外，中集的人力資源職能，無論集團(tuán)層面還是企業(yè)層面，都還沒有能力提供及時，可靠，有效的人力資源信息，供管理團(tuán)隊做經(jīng)營決策。只有這樣，才有可能達(dá)到上下左右，發(fā)自內(nèi)心的協(xié)調(diào)。“遠(yuǎn)航一”應(yīng)該做為領(lǐng)導(dǎo)力提升的 .第一步。業(yè)績管理體系需要有強(qiáng)大的管理團(tuán)隊，才有可能行使有效。集團(tuán)人力資源部要在 xx 年年把中集職級系統(tǒng)在中國境內(nèi)的制造企業(yè)推行實施。這個系統(tǒng)應(yīng)該包含中集的各個產(chǎn)業(yè)，各個企業(yè)，各個地區(qū)，各個國家。 此致 敬禮！ XXX XXXX年 XX 月 XX日 總經(jīng)理的辭職報告篇 3 尊敬的公司領(lǐng)導(dǎo)： 人才一直是一個公司的核心所在，因此人力資源是支撐中集未來持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略性因素。 希望公司能早日找到合適人手開接替我的工作并希望能于今年 *月底前正式辭職。從著裝到言談行為舉止，如何能體現(xiàn)出大學(xué)生的狀態(tài)呢 ?! 有人對 我講是我對自己對他人的要求太高，所以對很多事情都會覺得不由自主的失望，但是每一次的失望都讓我減弱了繼續(xù)帶領(lǐng)他們奮斗的信心 !阿基米德曾經(jīng)說，對每一件事都要有百分百信心的投入才有可能獲得成功，但是在你的每一次投入之后得到的都是失望，我想不失望的人幾乎是不存在的，我不是圣人更不可能忍受每一次自己的投入都深受打擊，但是我卻還有很長的路要走，還有自己的追求，于是我不可能放棄了自己的追求去麻木的忍受這一切，我要活的精彩，要有更豐富的人生經(jīng)歷。我認(rèn)為，擁有一個好的環(huán)境創(chuàng)造一個良好的適合的氛圍，跟隨一個英明果斷、有人格魅力的領(lǐng)導(dǎo)工作，我才有發(fā)展和前途。無論今天的主題是什么，我 的心中的卻很復(fù)雜，有感激，有氣憤，有無奈，有歉意，有不舍，也有成長。現(xiàn)有的 xx 公司沒有很好的制度和制度執(zhí)行力，就是靠感情來維系。 總經(jīng)理的辭職報告篇 1 尊敬的領(lǐng)導(dǎo)： 很遺憾在這個時間向領(lǐng)導(dǎo)提出辭職。辭職報告怎么寫才合適呢？下面是幫大家整理的總經(jīng)理的辭職報告 3 篇，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。 上面所說的就是要健全公司制度，這是我們 xx 公司發(fā)展的根基。 不要覺得是我因為無能力繼續(xù)管理班級而提出辭職，很多人會這樣想，覺得你是扛不住了，所以才辭職了，但是對于我來說并不是，我有我的追求。我原來有很多抱負(fù)，希望能夠在這里實現(xiàn)，但是學(xué)校的很多事情和種種行為行為讓我感到十分失望。對于這里 的一切不用說明，每一個在這里的人都是很清楚的，硬件設(shè)備很差，讓人感覺被遺忘，老師的工作也讓我覺得似乎被忽略，不過也有幾位老師令我非常感動，她們真的就像我的父母，從課下隨和的言談到講課的賣力和叮囑，讓我再一次真正體會到了什么是為人師表 !學(xué)生的素質(zhì)是我不能預(yù)見的，本來期望自己也可以在這里展現(xiàn)在自己的能力魅力，可以有豐富多彩的年輕的生活，可是，卻一次次的讓我失望，從考勤到各項活動的參加，從平時的學(xué)習(xí)狀態(tài)到考試期間的各種“準(zhǔn)備”都讓我很失望很痛心。 總經(jīng)理的辭職報告篇 2 尊敬的領(lǐng)導(dǎo)： 自 20xx 年入職以來，我一直很喜歡這份工作，但因某些個人原因，我要重新確定自己未來的方向，最終選擇了開始新的工作。 祝愿公司開創(chuàng)更美好的未來！ 望領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)我的申請，并協(xié)助辦理相關(guān)離職手續(xù)。在我離開之前，有幾件事情希望得到您們的關(guān)注： 我建議，中集今后兩年左右，人力資源職能應(yīng)該建立中集統(tǒng)一的職級系統(tǒng)。只有實行統(tǒng)一的職級系統(tǒng)，今后在薪酬福利的設(shè)計上，在員工職業(yè)發(fā)展上，在后備隊伍培育上，才有一個清晰的尺度。今后幾年，需要不斷加強(qiáng)管理層的戰(zhàn) 略規(guī)劃能力，預(yù)測能力，團(tuán)隊管理 /激勵能力，業(yè)績輔導(dǎo)能力。遠(yuǎn)航需要得到大力支持。這樣，中集可以把遠(yuǎn)航做為集團(tuán)管理的喉舌，推動統(tǒng)一的管理理念，統(tǒng)一的解決問題方法。集團(tuán)人力資源部已經(jīng)意識到，應(yīng)該根據(jù)經(jīng)營戰(zhàn)略需要，分析應(yīng)該具有的領(lǐng)導(dǎo)能力。這樣一個系統(tǒng)，加上有效的信息管理，可以給經(jīng)營管理層提供有效內(nèi)部員工各種信息，同時可以降低人力資源職能部門的人工成本。一個更平等，更透明，更公平的企業(yè)文化會產(chǎn)生，會加深對人的信任和授權(quán)，增強(qiáng)信息的及時溝通。如果人力資源管理沒有總裁和總裁班子一致的支持，是無法行之有效的。把這些人真正用起來，激勵起來。沉默的人不一定不強(qiáng)。 一、反思走入公司的決策 是因為原因接受了任命，而非因為