【正文】 望概率都是高，我們稱為高激勵(lì)。 ? 期望理論的模式為： ? 激勵(lì)的力量 =目標(biāo)的價(jià)值 期望的概率 ? 期望理論的模式說明激勵(lì)力量的大小是由目標(biāo)對(duì)滿足個(gè)人需要的價(jià)值和實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的可能性的大小所決定的，它們之間的關(guān)系是，激勵(lì)力量是目標(biāo)價(jià)值和期望概率兩者的乘積。 ? 期望理論中出現(xiàn)了效價(jià)和期望值兩個(gè)詞。這種理論主要包括以下幾個(gè)理論。麥克萊蘭的理論對(duì)成就需要特別重視，所以叫做成就需要理論，他的理論對(duì)高成就人才的重視、發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)具有重要的理論和實(shí)踐意義。具有權(quán)力需要的人喜歡承擔(dān)責(zé)任，努力影響他人，喜歡處于競(jìng)爭(zhēng)性和受他人重視的環(huán)境。 ? 高度成就需要的人的特點(diǎn) 獨(dú)立 事業(yè)心強(qiáng) 需要明確反饋 ? 成就需要就是有追求卓越，實(shí)現(xiàn)高的奮斗目標(biāo)，爭(zhēng)取成功的欲望。 ? “ 成就需要理論 ” 的基本內(nèi)容：麥克萊蘭認(rèn)為人的生理需要得到滿足后，還有成就需要、權(quán)力需要和合群需要。低層次的需要不會(huì)使人產(chǎn)生滿意，而只能消除不滿意，這就的是保健因素。它們主要包括工作的表現(xiàn)機(jī)會(huì)、工作本身的樂趣，工作成就感、對(duì)未來發(fā)展的期望，職務(wù)上的責(zé)任等 ? 激勵(lì)因素的滿足越多導(dǎo)致滿意的程度就越高，反之則導(dǎo)致沒有不滿意。它們主要有企業(yè)的政策、行政管理、工資發(fā)放，勞動(dòng)保護(hù)、工作監(jiān)督及各種認(rèn)識(shí)關(guān)系的處理。 ? 赫茨伯格將造成職工不滿的因素叫做保健因素，將那些使職工感到滿意的因素叫做激勵(lì)因素。據(jù)此他得出了雙因素理論。比如調(diào)查中有 69%的人認(rèn)為企業(yè)政策、行政管理；技術(shù)監(jiān)督系統(tǒng)；工作環(huán)境、人際關(guān)系等都是不滿意的因素。 雙因素理論認(rèn)為，調(diào)動(dòng)人的積極性主要是從內(nèi)部，從工作本身來調(diào)動(dòng)人的內(nèi)在積極性。如社交的需要、人們追求的是人際關(guān)系的協(xié)調(diào)、友情友愛，渴望被人們理解接納，這時(shí)的管理策略是要提倡團(tuán)隊(duì)精神，注重人際交往和人際間的合作。 ? 馬斯洛和其他的行為心理學(xué)家都認(rèn)為，一個(gè)國(guó)家多數(shù)人的需要層次結(jié)構(gòu)，是同這個(gè)國(guó)家的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、科技發(fā)展水平、文化和人民受教育的程度直接相關(guān)的。 ? ? ? 五種需要可以分為兩級(jí)，其中生理上的需要、安全上的需要和感情上的需要都屬于低一級(jí)的需要，這些需要通過外部條件就可以滿足；而尊重的需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要是高級(jí)需要，他們是通過內(nèi)部因素才能滿足的，而且一個(gè)人對(duì)尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需要是無止境的。安全的需要，如安全感、穩(wěn)定感。 ? 馬斯洛的 “ 需要層次理論 ” 。誘因激發(fā)人的行為動(dòng)機(jī)，由動(dòng)機(jī)引起目標(biāo)導(dǎo)向，然后產(chǎn)生行為，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，滿足需要，解除緊張的心理狀態(tài)。 ? (三 ) 對(duì)超 Y理論對(duì)的評(píng)價(jià) ? 主張根據(jù)不同具體情況、針對(duì)不同的人采取靈活機(jī)動(dòng)的管理措施，這對(duì)于的管理工作具有啟發(fā)意義。根據(jù)工作性質(zhì)不同，時(shí)而采取固定的組織形式，時(shí)而采取靈活、變化的組織形式。例如，一個(gè)人在工作單位可能落落寡合，但在業(yè)余活動(dòng)或非正式群體中卻可使交往的需要得以滿足。一個(gè)可能是要改善家庭的生活條件，另一個(gè)可能把高額獎(jiǎng)金看成是達(dá)到技術(shù)熟練的標(biāo)志。 ? “ 復(fù)雜人 ” 假設(shè)的要點(diǎn)主要有以下五點(diǎn)： ? 人的需要是多種多樣的，而且這些需要隨著人的發(fā)展和生活條件的變化而發(fā)生變化。其二，就群體的人而言，人與人是有差異的。例如，為職工和技術(shù)人員創(chuàng)造較適當(dāng)?shù)目陀^條件，以利于充分發(fā)揮個(gè)人的才能。人既不是天生懶惰的，也不是天生勤奮的，此外，人的發(fā)展也不是自然成熟的過程。 ? ? （四） 自我實(shí)現(xiàn)人 假設(shè)的評(píng)價(jià) ? 在機(jī)械化生產(chǎn)條件下，工人的工作日益專業(yè)化，特別是傳送帶工藝的普遍運(yùn)用，把工人束縛在狹窄的工作范圍內(nèi)。的環(huán)境 。麥格雷戈等人認(rèn)為，對(duì)人的獎(jiǎng)勵(lì)可劃分為兩大類，一類是外在獎(jiǎng)勵(lì)，如工資、提升、良好的人際關(guān)系；另一類是內(nèi)在的獎(jiǎng)勵(lì)，內(nèi)在獎(jiǎng)勵(lì)是指人們?cè)诠ぷ髦心塬@得知識(shí)，增長(zhǎng)才干，充分發(fā)揮自己的潛力等。從 自我實(shí)現(xiàn)人 的假設(shè)出發(fā)，管理者的主要職能既不是生產(chǎn)的指揮者，也不是人際關(guān)系的調(diào)節(jié)者，而只是生產(chǎn)環(huán)境和條件的設(shè)計(jì)者。 經(jīng)濟(jì)人 的假設(shè)只重視物質(zhì)因素，重視工作任務(wù)，輕視人的作用和人際關(guān)系。逃避責(zé)任，缺乏抱負(fù)以及強(qiáng)調(diào)安全感，通常是經(jīng)驗(yàn)的結(jié)果，而不是人的本性。人們?cè)敢鈱?shí)行自我管理和自我控制完成應(yīng)當(dāng)完成的目標(biāo)任務(wù)。其基本內(nèi)容如下： ? 工作中的體力和腦力的消耗就象游戲休息一樣自然。 ? 馬斯洛通過對(duì)社會(huì)知名人士和一些大學(xué)生的調(diào)查，指出自我實(shí)現(xiàn)的人具有 15種特征。馬斯洛認(rèn)為：人類需要的最高層次就是自我實(shí)現(xiàn)，每個(gè)人都必須成為自己所希望的那種人，這種自我實(shí) 現(xiàn)的需要就是 人希望越變?cè)綖橥昝赖挠艘獙?shí)現(xiàn)他所能實(shí)現(xiàn)的一切欲望。 ? 假設(shè)中的人際關(guān)系，并未改變資本主義社會(huì)的雇傭關(guān)系、剝削關(guān)系，也沒涉及到社會(huì)生產(chǎn)關(guān)系的改變，因此它不能解決資本主主義社會(huì)的階級(jí)矛盾與沖突。 ? 隨著社會(huì)生產(chǎn)力的發(fā)展，企業(yè)之間競(jìng)爭(zhēng)的加劇和企業(yè)勞資關(guān)系的緊張，使得管理者開始重新認(rèn)識(shí)人性 問題。 ? 管理人員的職能也應(yīng)有所改變，他們不應(yīng)只限于制定計(jì)劃、組織工序、檢驗(yàn)產(chǎn)品，而應(yīng)在職工與上級(jí)之間起聯(lián)絡(luò)人的作用。領(lǐng)導(dǎo)者在了解人們的合乎邏輯的行為的同時(shí)，還須了解不合乎邏輯的行為，要善于傾聽和溝通職工的意見，使正式組織的經(jīng)濟(jì)需要與非正式組織的社會(huì)需要取得平衡?；羯?shí)驗(yàn)認(rèn)為，生產(chǎn)效率的提高和降低主要取決于職工的 士氣 ，而士氣取決于家庭和社會(huì)生活，以及企業(yè)中人與人之間的關(guān)系。 ? 經(jīng)濟(jì) 假設(shè)認(rèn)為大多數(shù)人缺少雄心壯志，只有少數(shù)人起統(tǒng)治作用，因而把管理者與被管理者絕對(duì)對(duì)立起來，反對(duì)工人參與管理，否認(rèn)工人在生產(chǎn)中的地位與作用。 ? ? 經(jīng)濟(jì)人 假設(shè)是以享樂主義哲學(xué)為基礎(chǔ)的，它把人看成是非理性的，天生懶惰而不喜歡工作的 自然人 。他認(rèn)為，如果工人能按照他所設(shè)計(jì)的標(biāo)準(zhǔn)動(dòng)作進(jìn)行工作，工作效率就會(huì)提高。 ? 在獎(jiǎng)勵(lì)制度方面，主要是用金錢來刺激工人生產(chǎn)積極性，同時(shí)對(duì)消極怠工者采用嚴(yán)厲的懲罰措施，即： 胡蘿卜加大棒 的政策。從這種觀點(diǎn)來看，管理就是計(jì)劃、組織、經(jīng)營(yíng)、指導(dǎo)、監(jiān)督。④多數(shù)人干工作都是為滿足基本的生理需要和安全需要，因此，只有金錢和地位才能鼓勵(lì)他們努力工作。而 X理論就是對(duì) 經(jīng)濟(jì)人 假設(shè)的概括。亞當(dāng) —— 如何維持并激勵(lì)員工的高度工作意愿 中國(guó)人民大學(xué)出版社 人 性 ? 中國(guó)學(xué)者的人性觀點(diǎn) 1. 先秦時(shí)期的人性觀 2. 漢至隋唐時(shí)期的人性觀 3. 宋至明末清初時(shí)期的人性觀 4. 中國(guó)近代的人性觀 中國(guó)人民大學(xué)出版社 人 性 ? 西方學(xué)者的人性觀點(diǎn) 1. “經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)（亞當(dāng)斯密） 2. “社會(huì)人”假設(shè)（梅奧） 3. “自我實(shí)現(xiàn)的人”假設(shè)（馬斯洛） 4. “復(fù)雜人”假設(shè)（ 沙因 ） 人性假設(shè)是西方組織行為學(xué)的理論前提，是聯(lián)系企業(yè)管理實(shí)際提出來的基本人性觀點(diǎn)，包含四種假設(shè)： ? 經(jīng)濟(jì)人 假設(shè) ? （一） 經(jīng)濟(jì)人 的概念 ? 經(jīng)濟(jì)人 意思為理性經(jīng)濟(jì)人，也可稱 實(shí)利人 。 ? 能崗匹配原理的核心要素是：最優(yōu)的不一定是最匹配的，最匹配的才是最優(yōu)選擇。 “仲樂相馬”的故事 ? 伯樂之弟仲樂，從兄學(xué)相馬之術(shù)，自以為已有其兄之能，常自夸。 成功企業(yè)的特性 ?以人為本 、 尊重個(gè)人的企業(yè)文化 ?對(duì)員工需求經(jīng)常進(jìn)行評(píng)估 ， 定期做員工滿意度調(diào)查 ?重視企業(yè)內(nèi)部溝通 ， 包括上級(jí)與下屬之間 、 同事與同事之間 ?重視員工發(fā)展的長(zhǎng)遠(yuǎn)計(jì)劃 ?重視優(yōu)秀人才的選拔與訓(xùn)練 二、對(duì)內(nèi)挖潛，創(chuàng)造 “ 金剛石 ” 型組織 人力資源管理的基本任務(wù) ? 如何獲得最稱職的人； ? 如何有效而充分地運(yùn)用人力資源； ? 如何維持并激勵(lì)員工的高度工作意愿。 美國(guó)管理學(xué)家開卡茨 （ Katz） ? 一個(gè)有效的管理者應(yīng)具備三方面的技能 管理技能階梯 ? 1979年美國(guó) 《 管理決策 》 對(duì)各個(gè)管理階層所需的不同技能進(jìn)行了量的分析。 ? 如果是一個(gè)好的體制，一套好的銷售系統(tǒng)，傭金制度不應(yīng)只是為了銷售人員而定，而是為了整個(gè)團(tuán)隊(duì)而定。 ? 銷售工作只是一家公司中一個(gè)部分，當(dāng)然是最重要的一部分，一個(gè)銷售的成功需要各個(gè)部門的共同努力，需要由 Market i ng的市場(chǎng)推廣，需要由 Cust omerservi ce的客戶售后服務(wù)支援，所以銷售是一種團(tuán)隊(duì)工作，銷售人員能夠有很好的銷售額當(dāng)然很好，但是正因?yàn)樗N售得好，其他相關(guān)的支援人員卻因?yàn)樗匿N售業(yè)績(jī)好，而做的功夫多了，收入?yún)s未必能因此而上升。 ? 和劉邦一樣，項(xiàng)羽也了解自己，但是項(xiàng)羽知道自己的優(yōu)點(diǎn)，知道自己有什么好、但是不知道自己有什么不好，他自作聰明、不肯服輸，自我感覺很好，老子天下第一，認(rèn)為誰的本事都不如自己，容不下其他英雄，打來打去，都是靠自己一個(gè)人。而且，劉邦和他們相處得都不錯(cuò)。他們兩個(gè)都很了解自己。我們?cè)诖艘杂萌说慕嵌葋韼退麄儼寻衙}。現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的幾點(diǎn)思考 一篇文章 ? 假如劉邦項(xiàng)羽做銷售 …… ? 有一個(gè)老板對(duì)我說： “ 能處理好人和人之間的問題，就能做好每一件事，任何一種生意都不是在賣產(chǎn)品、服務(wù)。 ” ? 成王敗寇，漢高祖劉邦和西楚霸王項(xiàng)羽的楚漢相爭(zhēng)，有很多人分析他們的得失。項(xiàng)羽出身貴族，又是十足的蓋世英雄，勇冠三軍、會(huì)打仗、文學(xué)基礎(chǔ)又不錯(cuò)。還有陳平、英布等，人才濟(jì)濟(jì)。是一個(gè)團(tuán)隊(duì)對(duì)一個(gè)單人的勝利，而不是劉邦和項(xiàng)羽之間單對(duì)單的勝利。雖然項(xiàng)羽有英雄的氣概，但還是敵不過劉邦。后來這個(gè)銷售人員自己出來開公司，原來的團(tuán)隊(duì)都跟著他出來打江山。 ? 假如劉邦項(xiàng)羽來做銷售，項(xiàng)羽還是會(huì)遭遇垓下之?dāng)　? ? 共同點(diǎn)： 耗損性－－資源均會(huì)隨使用時(shí)間的延長(zhǎng)而不斷貶值。 ? 但是，許多管理者不在做伯樂，而是在做“仲樂”。 —— 如何有效而充分地運(yùn)用人力資源 ? “田忌賽馬”的故事說明了什么？ ? 金剛石與石墨有什么相似之處？ ? 人職匹配 與 人人匹配 ? 能崗匹配原理是指人的能力與崗位要求的能力完全匹配，這種匹配包含著 “ 恰好 ” 的概念，二者的對(duì)應(yīng)使人的能力發(fā)揮得最好，崗位的工作任務(wù)也完成得最好。 —— 有效而充分的運(yùn)用人力資源的基本手段，是將科學(xué)的人力資源管理的程序和方法運(yùn)用到實(shí)踐中。斯密Adam Smith）的關(guān)于勞動(dòng)交換的經(jīng)濟(jì)理論。麥?zhǔn)现鲝?Y理論，反對(duì) X理論。③多數(shù)人的個(gè)人目標(biāo)都是與組織目標(biāo)相矛盾的，必須用強(qiáng)制、懲罰的辦法，才能近使他們?yōu)檫_(dá)到組織的目標(biāo)而工作。簡(jiǎn)單地說，就是重視完成任務(wù)，而不考慮人的情感、需要、動(dòng)機(jī)、人際交往等社會(huì)心理因素。工人的主要任務(wù)是聽從管理者的指揮，后勤部拼命干活。泰勒所提倡的 時(shí)間 動(dòng)作 分析，雖然有其科學(xué)性的一面，但其基本出發(fā)點(diǎn)是考慮如何提高生產(chǎn)率，而不考慮工人的思想感情。但 經(jīng)濟(jì)人 假設(shè)及 X理論，也有很大局限性。他們認(rèn)為由于人是天性懶惰的，因此必須用強(qiáng)迫、控制、獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰等措施，以便促使他們達(dá)到組織目標(biāo)。 ? 傳統(tǒng)管理認(rèn)為，生產(chǎn)效率主要決定于工作方法和工作條件。 ? 霍桑實(shí)驗(yàn)還提出新型領(lǐng)導(dǎo)的必要性。 ? 在實(shí)際獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)，提倡集體的獎(jiǎng)勵(lì)制度，而不主張個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)制度。 ? ? （三）對(duì) 社會(huì)人 假設(shè)的評(píng)價(jià)。盡管如此， 社會(huì)人 假設(shè)也存在不可擺脫的局限性。 ? 自我實(shí)現(xiàn)人 的假設(shè) ? （