【正文】 不是漸進(jìn)式的，而是一種間斷型的躍遷，其周期大約是 “ 每隔七八年來(lái)一次 ” 。 綜合分析海爾差異化戰(zhàn)略演變的歷程及其階段，可以發(fā)現(xiàn)一種重要的匹配關(guān)系，即企業(yè)戰(zhàn)略與能力之間的配合。要應(yīng)對(duì)新變化，突破非關(guān)稅貿(mào)易壁壘，首先要在標(biāo)準(zhǔn)化上與國(guó)際接軌。傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)體制下，企業(yè)決定市場(chǎng)，所以要講價(jià)值鏈；在新經(jīng)濟(jì)條件下，用戶決定企業(yè)，所以必須談市場(chǎng)鏈?，F(xiàn)在變成 3萬(wàn)多張，每個(gè)人 1張，這意味著每個(gè)人必須把自己變成一個(gè)主體，你對(duì)著的不是你的上級(jí)、不是你的同事，而是對(duì)著市場(chǎng)。競(jìng)合是 21世紀(jì)企業(yè)國(guó)際化戰(zhàn)略的趨勢(shì)，因而，海爾三洋的合作引起了巨大的共鳴。由于此種系統(tǒng)是由客戶訂單驅(qū)動(dòng)的，可大量節(jié)約營(yíng)運(yùn)資金的占用，提高整個(gè)系統(tǒng)現(xiàn)金流的產(chǎn)出，從而成為一種提高投資回報(bào)率、創(chuàng)造企業(yè)價(jià)值的有力手段。顧客的需求更加多樣化，也更為挑剔，全球采購(gòu)和銷售則對(duì)企業(yè)的信息和貨物的處理能力提出更高的要求。目前，海爾在國(guó)外已設(shè)立 10余家工廠；為了繞過(guò)貿(mào)易壁壘 ，其布局基本上按世界各大自由貿(mào)易區(qū)或經(jīng)濟(jì)聯(lián)盟設(shè)置。在中國(guó)的大中城市里，許多家庭都是海爾產(chǎn)品的用戶。先進(jìn)標(biāo)準(zhǔn)的采用，使海爾的產(chǎn)品質(zhì)量、可靠性及先進(jìn)性達(dá)到了一個(gè)新的高度。由于擁有水平明顯高于大多數(shù)國(guó)內(nèi)企業(yè)的管理能力平臺(tái)并善于將其植入被兼并的企業(yè)，同時(shí)借助公司上市募集的資金在海爾工業(yè)園新建了一批企業(yè)，海爾在 90 年代將自己擴(kuò)展為一個(gè)橫跨白色家電、黑色家電、米色家電（ PC等）、各種小家電以及制藥、生物工程、金融服務(wù)等領(lǐng)域的多部門公司。因此其發(fā)展必須采取低成本擴(kuò)張的方式。更重要的是，此種運(yùn)營(yíng)系統(tǒng)構(gòu)成了海爾當(dāng)時(shí)企業(yè)知識(shí)的主要基礎(chǔ)或核心能力的基本平臺(tái)，并在國(guó)內(nèi)企業(yè)中處于領(lǐng)先位置。當(dāng)然，這種文化是以企業(yè)管理者或經(jīng)理人對(duì)生產(chǎn)過(guò)程和企業(yè)員工的權(quán)威為前提的，市場(chǎng)化的用工制度、賞罰分明的激勵(lì)和約束以及各種嚴(yán)格的規(guī)章制度都是此種文化的必要條件或組成部分。 此后的六七年間，海爾完善了生產(chǎn)過(guò)程的全面質(zhì)量管理，同時(shí)在銷售方面推出星級(jí)服務(wù)的概念，在消費(fèi)者心目中樹(shù)立起質(zhì)量超群的國(guó)產(chǎn)品牌形象。從海爾成長(zhǎng)歷程看，其差異化戰(zhàn)略的實(shí)施，主要經(jīng)歷了以下 3個(gè)階段。第二，顧客對(duì)產(chǎn)品的需求與使用經(jīng)常出現(xiàn)變化。當(dāng)你 成為企業(yè)人力資源管理者時(shí)，特別是當(dāng)你坐上企業(yè)決策管理者的位置時(shí)，請(qǐng)首先確立戰(zhàn)略性人力資源管理的理念。 聯(lián)想的柳傳志曾經(jīng)說(shuō)過(guò)， “ 辦企業(yè)就是辦人 ” 、 “ 在聯(lián)想，人才比資金更重要 ” 。按照企業(yè)的一般發(fā)展歷程，我們可以把企業(yè)發(fā)展階段分為八個(gè)階段，即：創(chuàng)業(yè)或生存階段、規(guī)模拓展階段、穩(wěn)定調(diào)整階段、外延拓展階段、多向多元化階段、企業(yè)帝國(guó)階段、整合防御階段、分化聯(lián)盟階段。但對(duì)于 企業(yè)個(gè)體，則大量存在尚處于創(chuàng)業(yè)初期的企業(yè)，可能僅僅能做到 “ 待遇留人、感情留人、事業(yè)留人 ” ，但要適應(yīng)環(huán)境的要求，也必須考慮引進(jìn) “ 環(huán)境留人、觀念留人、伙伴留人 ” 等新的管理觀念，甚至通過(guò)一些新的價(jià)值觀和管理觀念創(chuàng)立出更具發(fā)展性的企業(yè)戰(zhàn)略。 管 理觀念不僅隨著企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展階段改變，還會(huì)隨著企業(yè)所處社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境的改變而改變，這是由于戰(zhàn)略必須保持相對(duì)穩(wěn)定性的結(jié)果。構(gòu)建與組織目標(biāo)契合的人力資源體系，隨著企業(yè)戰(zhàn)略導(dǎo)向和價(jià)值觀的不同調(diào)整具體的人力資源管理觀念和措施，就可以推動(dòng)組織戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。Hamel ）在《競(jìng)爭(zhēng)大未來(lái)》中這樣寫道：戰(zhàn)略架構(gòu)基本上是高層次的藍(lán)圖，用以運(yùn)用新功能，轉(zhuǎn)移舊專長(zhǎng)，取得新專長(zhǎng)，及重新調(diào)整與顧客的關(guān)系。戰(zhàn)略雖然不像戰(zhàn)術(shù)那樣細(xì)致，但同樣具有可實(shí)施性、可操作性。 戰(zhàn)略是對(duì)未來(lái)的全局的發(fā)展規(guī)劃，戰(zhàn)略是對(duì)未來(lái)的構(gòu)架。企業(yè)的主體目標(biāo)就是實(shí)現(xiàn)組織及其環(huán)境的最優(yōu)組合。 （ 4）促銷和包裝其產(chǎn)品以制造質(zhì)量更高的印象。 差異化戰(zhàn)略 當(dāng)一個(gè)公司生產(chǎn)受到買主偏愛(ài)的產(chǎn)品或服務(wù)時(shí)，產(chǎn)品差異化就產(chǎn)生了。例如，可以通過(guò)用 50美元的成本生產(chǎn) 1000個(gè)鈕扣達(dá)到 。例如，我們假定一個(gè)紐扣制造商能夠以 100美元的成本生產(chǎn) 1000個(gè)鈕扣，生產(chǎn)一個(gè)鈕扣的成 本因此便是 。餐館 A如果能減少單位成本，即是說(shuō)以一種較低的價(jià)格生產(chǎn)每個(gè)漢堡包，那么它就可以獲取一種對(duì)餐館 B的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)（即：從其投資中得到一種較好的回報(bào)）。公司可以以兩種方式中的一種達(dá)到這個(gè)目標(biāo)：通過(guò)成本領(lǐng)先或通過(guò)產(chǎn)品 /市場(chǎng)的差異化。作為變革推動(dòng)者，人力資源管理者能夠在不斷變化的企業(yè)經(jīng)營(yíng)的內(nèi)外部環(huán)境中預(yù)測(cè)問(wèn)題、診斷問(wèn)題、分析問(wèn)題、并解決問(wèn)題。作為職能管理專家，人力資源管理部門不斷設(shè)計(jì)開(kāi)發(fā)高效率的人力資源操作系統(tǒng)及優(yōu)化人力資源服務(wù)過(guò)程。 表 12 人力資源部門提供的輔助性工作的例子 咨詢顧問(wèn) 協(xié)調(diào) 保持員工記錄 處理員工上崗引導(dǎo)初期階段上的問(wèn)題 懲罰問(wèn)題 平等就業(yè)機(jī)會(huì)問(wèn)題 績(jī)效評(píng)價(jià)報(bào)償問(wèn)題 人力資源管理在西方發(fā)達(dá)國(guó)家經(jīng)歷了由功能性到戰(zhàn)略性的轉(zhuǎn)變，促使其在企業(yè)經(jīng)營(yíng)當(dāng) 中扮演了四種角色。表 1－ 2展示了人力資源部門或人力資源通用型人才可能起到的不同作用。與人力資源有關(guān)的所有職能如何在運(yùn)營(yíng)經(jīng)理和人力資源部門之間準(zhǔn)確地劃分，在不同的組織中是不一樣的。人力資源部門的基本職能是向運(yùn)營(yíng)經(jīng)理在全部人力資源事務(wù)上提供支持。然而，在大型組織中，雖然它所設(shè)置的人力資源部門擁有許多人力資源通用型人才和專家，但絕大多數(shù)運(yùn)營(yíng)經(jīng)理也必須經(jīng)常地履行和涉及到許多人力資源職能。許多中型甚至一些大型組織都使用人力資源通用型人才。在人力資源專業(yè)人員確定某個(gè)組織的培訓(xùn)需要時(shí)，經(jīng)理們經(jīng)常建議：需要哪種類型的培訓(xùn)以及特別是需要培訓(xùn)絕大多數(shù)經(jīng)理定期地在某種程度上涉及到各種主要的人力資源職能。例如，一線經(jīng)理們可能會(huì)完成以下這些任務(wù)：會(huì)見(jiàn)面試求職者；提供上崗、在職培訓(xùn)和教練；提供和傳達(dá)工作績(jī)效評(píng)定；薪酬評(píng)定；懲戒程序；調(diào)查事故；解決投訴問(wèn)題。 一線經(jīng)理的作用： 一線經(jīng)理們指導(dǎo)雇員們的日常工作。這也許是大多數(shù)公司中人力資源專業(yè)人員的主要責(zé)任領(lǐng)域。這項(xiàng)責(zé)任包含評(píng)價(jià)和監(jiān)控。為貫徹一個(gè)公司的人力資源管理實(shí)踐，人力資源專業(yè)人員通常要開(kāi)發(fā)或選擇專門的方法。 建立人力資源管理的程序。 人力資源專業(yè)人員的作用： 人力資源專業(yè)人員一般承擔(dān)以下四個(gè)領(lǐng)域的責(zé)任：第一，建立人力資源管理的程序。然而，正如我們?cè)谝院笏懻摰哪菢?，人力資源專業(yè)人員與一線經(jīng)理所起作用之間的區(qū)別正在變得越來(lái)越不清楚。一個(gè)公司的績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)成功與否依賴于雙方正確地完成 其工作的能力。然而，并非只由這個(gè)部門承擔(dān)公司人力資源管理實(shí)踐的責(zé)任。一旦取得所需人才，便需要設(shè)法把人挽留在企業(yè)內(nèi)服務(wù)。 其主要原因是人力資源管理更重視人在組織中的重要性和價(jià)值，并通過(guò)不同的管理功能和安排，將人的能力和潛力有效地發(fā)揮出來(lái)。鄧小平同志談到：改革經(jīng)濟(jì)體制和科技體制，最重要的是人才。隨著企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，對(duì)于如何通過(guò)有效地管理人力資源來(lái)推動(dòng)組織競(jìng)爭(zhēng)力越來(lái)越受到重視，將人力資源這一職能管理提到了戰(zhàn)略高度，即戰(zhàn)略性人力資源管理。早在 1923年，美國(guó)的司考特與克洛奚爾兩位博士就編寫出版了《人事管理學(xué)》一書(shū)，以后連印六版。被稱作 “ 經(jīng)營(yíng)之神 ” 的日本著名企業(yè)家松下幸之助曾這樣說(shuō)過(guò)： “ 國(guó)家的興盛在于人，國(guó)家的滅亡亦在于人，古圣先賢，早有明訓(xùn)，回顧歷史，可謂絲毫不爽。中、美、日在人力資源管理上的差異，主要集中表現(xiàn)為民族文化差異。而日本則不同，他們習(xí)慣于人與人之間的尊卑關(guān)系，而個(gè)人意志較淡薄。美國(guó)企業(yè)與員工的關(guān)系是由合同契約的形式所明確的利益關(guān)系。 人力資源管理具有民族性 人們的行為 深受其思想觀念和感情的影響，而人的思想感情無(wú)不受到民族文化傳統(tǒng)制約。隨著我國(guó)科學(xué)技術(shù)的突飛猛進(jìn)，生產(chǎn)化程度不斷提高，不僅需要大批的 直接從事生產(chǎn)、科技、文化活動(dòng)方面的人員，而且需要大批的管理人員來(lái)加強(qiáng)對(duì)社會(huì)生活各方面的管理，以保證社會(huì)的發(fā)展和穩(wěn)定。人力資源管理的對(duì)象決定了它具有與其他學(xué)科不同的特點(diǎn)。 此外，一個(gè)企業(yè)中的非正式組織也對(duì)人力資源管理產(chǎn)生影響。這一點(diǎn)在此值得特別地強(qiáng)調(diào)，因?yàn)槿绻邔庸芾碚吲c基層管理者的管理風(fēng)格不同，會(huì)帶來(lái)一系列的問(wèn)題。經(jīng)理們能夠而且應(yīng)該決定他們希望在某種企業(yè)文化氛圍下工作，并且努力地確保這種文化的發(fā)展。它們對(duì)經(jīng)理怎樣完成自己的工作能夠產(chǎn)生重大的影響。每一管理層都應(yīng)為明確的公司目標(biāo)而工作。這些因素對(duì)決定人力資源管理和組織內(nèi)部其他部門間的相互作用有重要的影響。勞動(dòng)力市場(chǎng)是隨時(shí)變化的，這就引起一個(gè)公司的勞動(dòng)力的變化。大量的制造業(yè)工作減少的同時(shí)，大批的服務(wù)業(yè)工作卻迅猛增加?，F(xiàn)在產(chǎn)品的大規(guī)模生產(chǎn)在幾年以前卻是不可想象的。出于戰(zhàn)略發(fā)展的需要，公司有時(shí)被迫采用不尋常的方式來(lái)招聘和留住這些員工。一個(gè)企業(yè)者要在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中獲得成功、發(fā)展和繁榮，它就必須能夠得到有競(jìng)爭(zhēng)力的員工。 競(jìng)爭(zhēng)：近些年來(lái)，諸公司都在致力于如何在新的全球環(huán)境中競(jìng)爭(zhēng)。開(kāi)放政策、申訴程序和員工福利計(jì)劃常常起源于對(duì)做正確事情的期望和對(duì)生產(chǎn)效率、避免沖突的關(guān)注。普通民眾的態(tài)度和利益能夠影響公司的行為，是因?yàn)檫@些態(tài)度和利益常常直接影響到公司的利潤(rùn) 。毫無(wú)疑問(wèn)，公眾不再愿意接受商業(yè)行為。 法律法規(guī)：另外一種重要的外部力量影響著人力資源的管理，它涉 及到一個(gè)國(guó)家的法律法規(guī)的限制。因此，人力資源經(jīng)理必須經(jīng)常盡力地識(shí)別和考慮這些因素帶來(lái)的影響。影響企業(yè)人力資源管理的主要因素，如圖 1－ 1所示： 圖 11 影響企業(yè)人力資源管理的因素 （注：將該圖投影在屏幕上?。? 影響人力資源的管理的外部環(huán)境通常是企業(yè)不能控制的。這些解釋屬于現(xiàn)象揭示論，主要通過(guò)直接說(shuō)明人力資源管理是什么來(lái)解釋人力資源管理。 以上幾種定義屬綜合揭示論，主要通過(guò)對(duì)人力資源管理的過(guò)程、目的及現(xiàn)象的多方面的說(shuō)明來(lái)解釋人力資源管理是什么。除了遵循一般生物學(xué)規(guī)律之外，還受到人類意識(shí)的支配和人類活動(dòng)的影響。充分地利用、開(kāi)發(fā)現(xiàn)有的人力，將會(huì)產(chǎn)生很大的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益。同時(shí)人的智慧還可以傳播、深入，正是一代一代的人吸收了他們的先輩在生產(chǎn)和生活中積累起來(lái)的 經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)，才形成了我們今天豐富的社會(huì)文化。從個(gè)體角度看，作為生物有機(jī)體的人，有其生命的周期，如幼年期、青壯年期、老年期，其各階段的勞動(dòng)能力各不相同；從社會(huì)角度看，人才的培養(yǎng)和使用也有培訓(xùn)期、成長(zhǎng)期、成熟期和老化期。由于人具有社會(huì)意識(shí)和在社會(huì)生產(chǎn)過(guò)程中所處的主體地位，使得人力資源具有了能動(dòng)作用。 人力資源具有能動(dòng)性。因此，人力資源的概念主要是指企業(yè)組織內(nèi)具有勞動(dòng)能力的人的總和。 （一）人力資源的定義 （ 二）人力資源管理的含義及特點(diǎn) （三）人力資源管理的重要性 （四）人力資源管理實(shí)踐及特點(diǎn) （五）誰(shuí)負(fù)責(zé)開(kāi)發(fā)和貫徹人力資源管理實(shí)踐 （一）人力資源的定義 所謂人力資源是指具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力、能夠推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的所有勞動(dòng)者。（ 25 萬(wàn)字完整版） 第一章人力資源概述 第二章 人力資源法律 第三章 人力資源規(guī)劃 第四章 工作分析 第五章 人力資源招聘 第六章 人力資源選拔 第七章 人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā) 第八章 績(jī)效評(píng)估 第九章 薪酬和福利管理 第十章 人力資源管理的發(fā)展 第一章人力資源概述 第二章 人力資源法律 第三章 人力資源規(guī)劃 第四章 工作分析 第五章 人力資源招聘 第六章 人力資源選拔 第七章 人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā) 第八章 績(jī)效評(píng)估 第九章 薪酬和福利管理 第十章 人力資源管理的發(fā)展 本章目標(biāo)包括： 理解企業(yè)人力資源管理的含義與性質(zhì)； 理解一線經(jīng)理和人力資源專業(yè)人員在人力資源管理過(guò)程中所起的作用； 理解戰(zhàn)略、競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的含義以及企業(yè)如何獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)； 解釋企業(yè)人力資源管理實(shí)踐的內(nèi)容以 及企業(yè)如何通過(guò)人力資源獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)； 理解為什么從人力資源管理實(shí)踐中獲得的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)有可能持續(xù)。在微觀意義上的概念則是以部門和企業(yè)、事業(yè)單位進(jìn)行劃分和計(jì)量。它存在人體之中，是有生命的 “ 活 ” 的資源，與人的自然生理特征相聯(lián)系，具有生物性。在改造世界的過(guò)程中，人能通過(guò)意識(shí)對(duì)所采取的行為、手段及結(jié)果進(jìn)行分析、判斷和預(yù)測(cè)。它的形成、開(kāi)發(fā)和利用都受到時(shí)間方面的限制。如人類在勞動(dòng)中創(chuàng)造了機(jī)器和工具，通過(guò)開(kāi)發(fā)智力使器官等有效地得到延長(zhǎng)，從而使自身的能力迅速擴(kuò)大。人的兩重性要求我們既要重視對(duì)人口數(shù)量的控制，又要重視人力資源的開(kāi)發(fā)和人才的培養(yǎng)。人力資源的再生性不同于一般生物資源的再生性。 人力資源管理是對(duì)人力資源的取得、開(kāi)發(fā)、保持和利用等方面所進(jìn)行的計(jì)劃、組織、指揮和控制的活動(dòng)，是通過(guò)協(xié)調(diào)社會(huì)勞動(dòng)組織中的人與事 關(guān)系和共事人的關(guān)系，以充分開(kāi)發(fā)人力資源，挖掘人的潛力，調(diào)動(dòng)人的積極性，提高工作效率，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的理論、方法、工具和技術(shù)。 還有學(xué)者將人力資源管理定義為那些專門的人力資源管理職能部門中的專門人員所做的工作，認(rèn)為它包括一切對(duì)組織中的員工構(gòu)成直接影響的管理決策及其實(shí)踐活動(dòng)，以及影響到公司和員工之間關(guān)系的性質(zhì)的所有管理決策和行為。如企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、企業(yè)文化、工作性質(zhì)以及領(lǐng)導(dǎo)者的風(fēng)格等 。每個(gè) 因素，無(wú)論是單獨(dú)地還是相互聯(lián)系在一起，均能對(duì)人力資源經(jīng)理的工作造成壓力。使經(jīng)濟(jì)形勢(shì)變得更為復(fù)雜的是這樣的一個(gè)事實(shí)，國(guó)家的某個(gè)部門可能處于衰退期，另一個(gè)部門處于緩慢復(fù)蘇期，而另外一個(gè)部門則處于繁榮期。 社會(huì)也可能對(duì)人力資源管理施加壓力。為了保持普通民眾的可接受性，一個(gè)公司在遵循社會(huì)規(guī)范的時(shí)候就必須實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)。許多公司通過(guò)政治聲明、實(shí)踐和整個(gè)時(shí)期中員工和經(jīng)理間正直牢固的領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系等，來(lái)發(fā)展對(duì)道德和社會(huì)問(wèn)題進(jìn)行關(guān)注的模式。因此人力資源管理部門需要以恰當(dāng)?shù)姆绞綖樗麄兗茉O(shè)橋梁，鋪平道路，盡量為每個(gè)人創(chuàng)造一個(gè)滿意高效的工作環(huán)境。 除非一個(gè)組織在它所服務(wù)的市場(chǎng)上處于特殊的壟斷地位