【正文】 飯店的滿意度進而增強飯店的戰(zhàn)略執(zhí)行力、提高飯店的整體效能，最終實現(xiàn)利潤最大化的戰(zhàn)略目標。在事業(yè)單位的績效管理中，以醫(yī)院績效考核為例，陳英（ 2021）12認為利用關(guān)鍵績效指標法 (KPI)的原理 ,為醫(yī)院設(shè)計一套較為科學合理的績效考核指標體系 ,在實踐中有效地推動了醫(yī)院和員工目標的共同實現(xiàn) ,對醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展起到關(guān)鍵作用。而對每一個員工來說， 80%的工作任務是由 20%的關(guān)鍵行為完成的。概言之，高校教師具有超出一般教師和知識生產(chǎn)者的內(nèi)涵，應是德與能、知與行的統(tǒng)一。 鄭啟明教授主編的《高等教育學》認為大學教師應做到 ⑧ ： (1)堅持黨的四項基本原則，忠誠于人民的教育事業(yè)； (2)精通所學專業(yè)，具有扎實的理論基礎(chǔ)和淵博的知識，能獨立地進行科學研究，并掌握教育科學，按照教育規(guī)律進行教學： (3)有團結(jié)互助協(xié)作的精 神，并且有一定的教學、科研工作的組織能力和管理能力； (4)有高度的思想修養(yǎng)、文化修養(yǎng)和語言修養(yǎng)。教師應當忠誠于人民的教育事業(yè)。 歸納起來 ,績效考核包括以下三個層面的含義： (1)績效考核是從組織的目標出發(fā)對員工工作進行的考核 ,并使考核結(jié)果與其它人力資源管理職能相結(jié)合 ,以推動組織目標的實現(xiàn)。 （二） 績效和績效考核 目前對績 效的界定主要有三種觀點：一種觀點認為績效是結(jié)果；另一種觀點認為績效是行為；還有一種觀點認為績效不是對歷史的反映，而是強調(diào)員工潛能與績效的關(guān)系，關(guān)注員工素質(zhì)，關(guān)注未來發(fā)展。而績效考核就能從根本上改變這種現(xiàn)象 ,它為教師的獎懲提供了充 分的依據(jù)和最有說服力的手段 ,可以從根本上改變過去那種干多干少一個樣，干好干壞一個樣的不利局面 ,真正起到督促教師個體從主觀意識上要求進步的新局面 ,對于教師綜合能力的提高有很大的幫助 ,這也將直接對高校日后的管理產(chǎn)生積極的影響 ,對學校的持續(xù)快速發(fā)展意義重大。另一方面 ,可以讓自己更多地發(fā)現(xiàn)自身存在的不足 ,有針對性地接受培訓 ,不斷提高自身素質(zhì) ,使其在實際工作中盡量揚長避短 ,更好的實現(xiàn)自我發(fā)展的目的。同樣，高校教師績效考核是高校人力資源管理研究和實踐中的關(guān)鍵問題 ,也是難度最大的一個問題，因為它不僅直接關(guān)系到員工選拔聘用的有效性 ,而且為學校 工資報酬制度的制定提供依據(jù) ,從而影響學校激勵機制的建立與作用 ,所以在高校人力資源管理中處于一個牽一發(fā)而制全身的核心地位 ② 。為了避免這種現(xiàn)象的出現(xiàn) ,為了從根本上提高我國高校的競爭力 ,也為了快速縮短我國高等教育與 發(fā)達國家的差距 ,我們應當從理論層面上不斷豐富關(guān)于教師績效考核的研究 ,使其逐步趨于成熟 ,形成具有我國特色的高校教師績效考核體系。所以 ,為了縮短我國高等教育與國外的差距 ,必須痛下決心，進行深入改革 ,研究出更科學、更先進、更系統(tǒng)的績效考核理論 ,以此來提高高等教育的 質(zhì)量。 歷史證明 ,任何事物的長足發(fā)展都必須有一套行之有效的理論作指導 ,高校教師績效考核也不例外 ,要想使績效考核符合高校發(fā)展的趨勢 ,真正發(fā)揮績效考核帶來的效應 ,必須有一套合理、科學的理論作為依據(jù) ,由于特定的歷史原因，我 國在教師績效考核領(lǐng)域進行理論研究的時間并不長，對教師績效考核的研究至今還處在初級階段 ,導致教師績效考核理論對教師績效考核實踐的指導性不強，眾多學校的教師績效考核缺少行之有效的理論指導和技術(shù)支撐，缺少能夠推而廣之的成功經(jīng)驗，往往是一家一種考核方式 ,有的甚至朝令夕改，摸著石頭過河，致使考核者不能有意識地正確運用相關(guān)的考核理論和技術(shù)去制定教師考核方案，不能科學地對教師的教學水平進行規(guī)范而系統(tǒng)的測量、分析、統(tǒng)計和判斷等，從而產(chǎn)生負效應以致挫傷教師的積極性 ,降低了教師考核應有的積極作用 ,影響教育事業(yè)的發(fā)展。因此，尋求有效的科學理論來指導教師績效考核指標體系的構(gòu)建，越來越成為目前國內(nèi)研究型大學人事制度改革研究的迫切需求?；?KPI 的績效管理對高校教師評價的文獻綜述 目 錄 一、 研究的意義 .............................................................................2 （一）理論意義 ......................................................................... 2 （二）現(xiàn)實意義 ......................................................................... 3 二、概念界定 ...................................................................................4 （一） KPI的含義 ...................................................................... 4 （二） 績效和績效考核 ........................................................... 5 （三） 高校教師 ....................................................................... 5 三、 KPI和高校教師考核研究 的發(fā)展 .........................................7 （一） KPI考核法的發(fā)展 ......................................................... 7 （二）高校教師績效考核研究的發(fā)展 .................................... 8 四、國內(nèi)外研究綜述 .....................................................................11 （一）國外關(guān)于高校教 師績效管理的研究 ......................... 11 （二）國內(nèi)關(guān)于高校教師績效管理的研究 ......................... 15 五、主要研究方法 ........................................................................ 17 六、問題及展望 ............................................................................ 18 “國家興盛，人才為本；人才培育，教育為本。 一、 研究的意義 隨著我國的高等教育進入到大眾化教育階段，高校人事制度改革正在進一步推向深入，其核心是推行全員聘任制和改革分配制度，這需要一個公正、準確的考核結(jié)果作為前提和基礎(chǔ)。 （一）理論意義 (l)對高校教師績效考核進行研究是時代發(fā)展的需要。 從目前的形勢來看 ,我國的教育事業(yè)尤其是高等教育還處在一個相對落后的局面 ,與國外著名大學相比 ,即便是像清華、北大這樣國內(nèi)頂尖的高校都沒有什么優(yōu)勢可言 ,其他高校就可想而知了。正是因為理論研究上的缺陷 ,導致了實際操作中的種種誤區(qū) ,使某些急功近利的人有了可乘之機 ,甘冒天下之大忌 ,挺而走險。人力資源管理體系要與組織戰(zhàn)略相契合 ,支撐組織戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。教師績效考核通過學生、同行、 ② 彭劍鋒 著 .人 力資源管理概論 (第 1版 )[M].上海： 復旦高校出版社 ,2021 領(lǐng)導以及自我評價 ,可以全方位地幫助教師更好地了解真實的自我 ,一方面可以使每個教師看到自身的優(yōu)點 ,知道自己的職責任務和能力水平 ,從而能夠因勢利導 ,預測自己的發(fā)展方向 ,并沿著這個方向不斷進步 ,發(fā)揮潛能 ,讓自我價值得到充分地體現(xiàn)。同時 ,教師勞動時空的非限定性使得很難對其勞動支出作出完全量化的評估 ,所以對教師的獎勵和懲罰很難做到真正的精確 ,往往流于形式。 KPI 是進行績效溝通的基石 ,是組織中關(guān)于績效溝通的共同詞典， KPI的目的是建立一種機制 ,將組織戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為內(nèi)部的過程和活動 ,以不斷增強組織的核心競爭力和持續(xù)地取得高效益 ,使考核體系不僅成為激勵約束手段 ,更成為戰(zhàn)略實施工具。 績效考核是指考評主體對照工作目標或績效標 準，采用科學的考評方法、評定員工的工作任務完成情況，員工的工作職責履行程度和員工的發(fā)展情況，并且將評定結(jié)果反饋給員工的過程。 （三） 高校 教師 ③ 易開剛 .KPI 考核 :內(nèi)涵 、 流程及對策探究 [J].技術(shù)經(jīng)濟 ， 2021(l):48— 49 ④ 付亞和 ,許玉林 著 .績效管理 （ 第 1版 ） [M]上海： 復旦大學出版社 ,2021 《中華人民共和國教師法》規(guī)定 ⑤ ：“教師是履行教育教學職責的專業(yè)人員，承擔教書育人，培養(yǎng)社會主義建設(shè)者和接班人，提高民族素質(zhì)的使命。 楊德廣教授主編的《高等教育學概論》對大學教師的地位與作用作了如下概括 ⑦ ： (1)高校教師是人類科學技術(shù)文化寶貴遺產(chǎn)的繼承者、傳播者、發(fā)展者和新科學文化知識的創(chuàng)造者； (2)高校教師通過培養(yǎng) 人才、科技開發(fā)、社會服務，促進社會物質(zhì)生產(chǎn)的發(fā)展而對人類歷史發(fā)展起著推動作用： (3)高校教師通過言傳身教對校風的形成起著重要的作用，并推動著社會的精神文明建設(shè)； (4)高校教師在高校內(nèi)部的地位與作用，主要是通過由教師在教學、科研和教書育人工作中所起的主導作用決定的。高校教師的內(nèi)涵，取決于其承擔的社會角色的地位、作用的認知，以及與之相一致的一整套權(quán)利、義務和 行為模式的形成，是社會對于承擔這一社會角色的人的行為期待。 KPI 方法之所以可行，是因為它符合一個重要的管理原理，即“二八原理”，在一個企業(yè)的價值創(chuàng)造中，就存在著“ 20/80”的規(guī)律，即 20%的骨干員工創(chuàng)造企業(yè) 80%的價值。 目前，我國 KPI 績效考核主要用于企事業(yè)單位、政府部門 、公共部門的績效考核中。而韓彩芬（ 2021）田敏（ 2021） 14則提出了 BSC和 KPI相結(jié)合的臨床醫(yī)生績效考核體系 ,使考核體系更具有操作性。 在公共部門績效考核中，林忠生（ 2021） 18提出在市級政府中運用 KPI考核法，結(jié)合平衡計