【正文】 飯店的滿意度進(jìn)而增強(qiáng)飯店的戰(zhàn)略執(zhí)行力、提高飯店的整體效能，最終實(shí)現(xiàn)利潤最大化的戰(zhàn)略目標(biāo)。在事業(yè)單位的績效管理中，以醫(yī)院績效考核為例，陳英（ 2021）12認(rèn)為利用關(guān)鍵績效指標(biāo)法 (KPI)的原理 ,為醫(yī)院設(shè)計(jì)一套較為科學(xué)合理的績效考核指標(biāo)體系 ,在實(shí)踐中有效地推動了醫(yī)院和員工目標(biāo)的共同實(shí)現(xiàn) ,對醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展起到關(guān)鍵作用。而對每一個(gè)員工來說， 80%的工作任務(wù)是由 20%的關(guān)鍵行為完成的。概言之，高校教師具有超出一般教師和知識生產(chǎn)者的內(nèi)涵，應(yīng)是德與能、知與行的統(tǒng)一。 鄭啟明教授主編的《高等教育學(xué)》認(rèn)為大學(xué)教師應(yīng)做到 ⑧ ： (1)堅(jiān)持黨的四項(xiàng)基本原則，忠誠于人民的教育事業(yè)； (2)精通所學(xué)專業(yè)，具有扎實(shí)的理論基礎(chǔ)和淵博的知識，能獨(dú)立地進(jìn)行科學(xué)研究，并掌握教育科學(xué)，按照教育規(guī)律進(jìn)行教學(xué)： (3)有團(tuán)結(jié)互助協(xié)作的精 神，并且有一定的教學(xué)、科研工作的組織能力和管理能力； (4)有高度的思想修養(yǎng)、文化修養(yǎng)和語言修養(yǎng)。教師應(yīng)當(dāng)忠誠于人民的教育事業(yè)。 歸納起來 ,績效考核包括以下三個(gè)層面的含義： (1)績效考核是從組織的目標(biāo)出發(fā)對員工工作進(jìn)行的考核 ,并使考核結(jié)果與其它人力資源管理職能相結(jié)合 ,以推動組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。 （二） 績效和績效考核 目前對績 效的界定主要有三種觀點(diǎn)：一種觀點(diǎn)認(rèn)為績效是結(jié)果；另一種觀點(diǎn)認(rèn)為績效是行為；還有一種觀點(diǎn)認(rèn)為績效不是對歷史的反映，而是強(qiáng)調(diào)員工潛能與績效的關(guān)系，關(guān)注員工素質(zhì)，關(guān)注未來發(fā)展。而績效考核就能從根本上改變這種現(xiàn)象 ,它為教師的獎懲提供了充 分的依據(jù)和最有說服力的手段 ,可以從根本上改變過去那種干多干少一個(gè)樣，干好干壞一個(gè)樣的不利局面 ,真正起到督促教師個(gè)體從主觀意識上要求進(jìn)步的新局面 ,對于教師綜合能力的提高有很大的幫助 ,這也將直接對高校日后的管理產(chǎn)生積極的影響 ,對學(xué)校的持續(xù)快速發(fā)展意義重大。另一方面 ,可以讓自己更多地發(fā)現(xiàn)自身存在的不足 ,有針對性地接受培訓(xùn) ,不斷提高自身素質(zhì) ,使其在實(shí)際工作中盡量揚(yáng)長避短 ,更好的實(shí)現(xiàn)自我發(fā)展的目的。同樣，高校教師績效考核是高校人力資源管理研究和實(shí)踐中的關(guān)鍵問題 ,也是難度最大的一個(gè)問題，因?yàn)樗粌H直接關(guān)系到員工選拔聘用的有效性 ,而且為學(xué)校 工資報(bào)酬制度的制定提供依據(jù) ,從而影響學(xué)校激勵(lì)機(jī)制的建立與作用 ,所以在高校人力資源管理中處于一個(gè)牽一發(fā)而制全身的核心地位 ② 。為了避免這種現(xiàn)象的出現(xiàn) ,為了從根本上提高我國高校的競爭力 ,也為了快速縮短我國高等教育與 發(fā)達(dá)國家的差距 ,我們應(yīng)當(dāng)從理論層面上不斷豐富關(guān)于教師績效考核的研究 ,使其逐步趨于成熟 ,形成具有我國特色的高校教師績效考核體系。所以 ,為了縮短我國高等教育與國外的差距 ,必須痛下決心，進(jìn)行深入改革 ,研究出更科學(xué)、更先進(jìn)、更系統(tǒng)的績效考核理論 ,以此來提高高等教育的 質(zhì)量。 歷史證明 ,任何事物的長足發(fā)展都必須有一套行之有效的理論作指導(dǎo) ,高校教師績效考核也不例外 ,要想使績效考核符合高校發(fā)展的趨勢 ,真正發(fā)揮績效考核帶來的效應(yīng) ,必須有一套合理、科學(xué)的理論作為依據(jù) ,由于特定的歷史原因，我 國在教師績效考核領(lǐng)域進(jìn)行理論研究的時(shí)間并不長，對教師績效考核的研究至今還處在初級階段 ,導(dǎo)致教師績效考核理論對教師績效考核實(shí)踐的指導(dǎo)性不強(qiáng)，眾多學(xué)校的教師績效考核缺少行之有效的理論指導(dǎo)和技術(shù)支撐，缺少能夠推而廣之的成功經(jīng)驗(yàn)，往往是一家一種考核方式 ,有的甚至朝令夕改，摸著石頭過河，致使考核者不能有意識地正確運(yùn)用相關(guān)的考核理論和技術(shù)去制定教師考核方案，不能科學(xué)地對教師的教學(xué)水平進(jìn)行規(guī)范而系統(tǒng)的測量、分析、統(tǒng)計(jì)和判斷等，從而產(chǎn)生負(fù)效應(yīng)以致挫傷教師的積極性 ,降低了教師考核應(yīng)有的積極作用 ,影響教育事業(yè)的發(fā)展。因此，尋求有效的科學(xué)理論來指導(dǎo)教師績效考核指標(biāo)體系的構(gòu)建，越來越成為目前國內(nèi)研究型大學(xué)人事制度改革研究的迫切需求?；?KPI 的績效管理對高校教師評價(jià)的文獻(xiàn)綜述 目 錄 一、 研究的意義 .............................................................................2 （一）理論意義 ......................................................................... 2 （二）現(xiàn)實(shí)意義 ......................................................................... 3 二、概念界定 ...................................................................................4 （一） KPI的含義 ...................................................................... 4 （二） 績效和績效考核 ........................................................... 5 （三） 高校教師 ....................................................................... 5 三、 KPI和高校教師考核研究 的發(fā)展 .........................................7 （一） KPI考核法的發(fā)展 ......................................................... 7 （二）高校教師績效考核研究的發(fā)展 .................................... 8 四、國內(nèi)外研究綜述 .....................................................................11 （一）國外關(guān)于高校教 師績效管理的研究 ......................... 11 （二）國內(nèi)關(guān)于高校教師績效管理的研究 ......................... 15 五、主要研究方法 ........................................................................ 17 六、問題及展望 ............................................................................ 18 “國家興盛，人才為本；人才培育，教育為本。 一、 研究的意義 隨著我國的高等教育進(jìn)入到大眾化教育階段，高校人事制度改革正在進(jìn)一步推向深入，其核心是推行全員聘任制和改革分配制度，這需要一個(gè)公正、準(zhǔn)確的考核結(jié)果作為前提和基礎(chǔ)。 （一）理論意義 (l)對高校教師績效考核進(jìn)行研究是時(shí)代發(fā)展的需要。 從目前的形勢來看 ,我國的教育事業(yè)尤其是高等教育還處在一個(gè)相對落后的局面 ,與國外著名大學(xué)相比 ,即便是像清華、北大這樣國內(nèi)頂尖的高校都沒有什么優(yōu)勢可言 ,其他高校就可想而知了。正是因?yàn)槔碚撗芯可系娜毕?,導(dǎo)致了實(shí)際操作中的種種誤區(qū) ,使某些急功近利的人有了可乘之機(jī) ,甘冒天下之大忌 ,挺而走險(xiǎn)。人力資源管理體系要與組織戰(zhàn)略相契合 ,支撐組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。教師績效考核通過學(xué)生、同行、 ② 彭劍鋒 著 .人 力資源管理概論 (第 1版 )[M].上海： 復(fù)旦高校出版社 ,2021 領(lǐng)導(dǎo)以及自我評價(jià) ,可以全方位地幫助教師更好地了解真實(shí)的自我 ,一方面可以使每個(gè)教師看到自身的優(yōu)點(diǎn) ,知道自己的職責(zé)任務(wù)和能力水平 ,從而能夠因勢利導(dǎo) ,預(yù)測自己的發(fā)展方向 ,并沿著這個(gè)方向不斷進(jìn)步 ,發(fā)揮潛能 ,讓自我價(jià)值得到充分地體現(xiàn)。同時(shí) ,教師勞動時(shí)空的非限定性使得很難對其勞動支出作出完全量化的評估 ,所以對教師的獎勵(lì)和懲罰很難做到真正的精確 ,往往流于形式。 KPI 是進(jìn)行績效溝通的基石 ,是組織中關(guān)于績效溝通的共同詞典， KPI的目的是建立一種機(jī)制 ,將組織戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為內(nèi)部的過程和活動 ,以不斷增強(qiáng)組織的核心競爭力和持續(xù)地取得高效益 ,使考核體系不僅成為激勵(lì)約束手段 ,更成為戰(zhàn)略實(shí)施工具。 績效考核是指考評主體對照工作目標(biāo)或績效標(biāo) 準(zhǔn)，采用科學(xué)的考評方法、評定員工的工作任務(wù)完成情況，員工的工作職責(zé)履行程度和員工的發(fā)展情況，并且將評定結(jié)果反饋給員工的過程。 （三） 高校 教師 ③ 易開剛 .KPI 考核 :內(nèi)涵 、 流程及對策探究 [J].技術(shù)經(jīng)濟(jì) ， 2021(l):48— 49 ④ 付亞和 ,許玉林 著 .績效管理 （ 第 1版 ） [M]上海： 復(fù)旦大學(xué)出版社 ,2021 《中華人民共和國教師法》規(guī)定 ⑤ ：“教師是履行教育教學(xué)職責(zé)的專業(yè)人員，承擔(dān)教書育人，培養(yǎng)社會主義建設(shè)者和接班人，提高民族素質(zhì)的使命。 楊德廣教授主編的《高等教育學(xué)概論》對大學(xué)教師的地位與作用作了如下概括 ⑦ ： (1)高校教師是人類科學(xué)技術(shù)文化寶貴遺產(chǎn)的繼承者、傳播者、發(fā)展者和新科學(xué)文化知識的創(chuàng)造者； (2)高校教師通過培養(yǎng) 人才、科技開發(fā)、社會服務(wù)，促進(jìn)社會物質(zhì)生產(chǎn)的發(fā)展而對人類歷史發(fā)展起著推動作用： (3)高校教師通過言傳身教對校風(fēng)的形成起著重要的作用，并推動著社會的精神文明建設(shè)； (4)高校教師在高校內(nèi)部的地位與作用，主要是通過由教師在教學(xué)、科研和教書育人工作中所起的主導(dǎo)作用決定的。高校教師的內(nèi)涵，取決于其承擔(dān)的社會角色的地位、作用的認(rèn)知，以及與之相一致的一整套權(quán)利、義務(wù)和 行為模式的形成，是社會對于承擔(dān)這一社會角色的人的行為期待。 KPI 方法之所以可行，是因?yàn)樗弦粋€(gè)重要的管理原理，即“二八原理”，在一個(gè)企業(yè)的價(jià)值創(chuàng)造中，就存在著“ 20/80”的規(guī)律，即 20%的骨干員工創(chuàng)造企業(yè) 80%的價(jià)值。 目前，我國 KPI 績效考核主要用于企事業(yè)單位、政府部門 、公共部門的績效考核中。而韓彩芬（ 2021）田敏（ 2021） 14則提出了 BSC和 KPI相結(jié)合的臨床醫(yī)生績效考核體系 ,使考核體系更具有操作性。 在公共部門績效考核中，林忠生（ 2021） 18提出在市級政府中運(yùn)用 KPI考核法，結(jié)合平衡計(jì)