【正文】 單純的薪資福利就能滿足的。本次調查的`董事長和董事長兼ceo以及總裁分別占31％、27％、23％，企業(yè)以國企和股份制企業(yè)為主，大約占63％，行業(yè)以高科技和金融行業(yè)為主，大約占71％。本文通過對中小企業(yè)在人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃現狀和發(fā)展趨勢的研究，找出中小企業(yè)隨著企業(yè)的進一步經營發(fā)展在人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃方面的出路。否則，單純依靠原理、技術或數據處理的培訓造就的人力資源工作者無異于紙上談兵。4．缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的專門技術與人才目前，雖然許多中小企業(yè)成立了人力資源部，但在行使部門職能的時候，普遍存在一些問題，主要表現在：第一、整體素質不高，專業(yè)人員很少，專業(yè)知識儲備不足，專業(yè)技能不夠；第二、缺乏系統(tǒng)的職業(yè)培訓；第三、許多人力資源工作者土生土長，沒有受過良好的培訓，沒有經過正規(guī)大公司的熏陶，眼界不高。在年初，該公司的人力資源部根據公司的年度發(fā)展戰(zhàn)略制定出了本年度公司的人力資源規(guī)劃。而這些新興產業(yè)在研發(fā)、營銷、管理、服務等各個環(huán)節(jié)沒有成熟的經驗可以借鑒，尤其是一些新開拓的項目，定崗定編工作不象傳統(tǒng)業(yè)務那么成熟。2．公司戰(zhàn)略目標不明確人力資源部門必須結合企業(yè)戰(zhàn)略的實施予以人力資源的支持和保證。通過對春天百貨人力資源管理的調查，或許能給那些處于危機狀態(tài)下的中國企業(yè)帶來些啟示，甚至是經驗。最近一項調查表明，我國超過半數以上的企業(yè)處于中高度危機狀態(tài)。管理人員還應注意到：不同的員工的精神滿足是不同的。（二）間接報酬間接報酬主要指員工的福利。如果員工家里有什么困難，盡力提供支持與幫助，解除了員工的后顧之憂。首先，管理者應高度重視員工時間分配，充分為員工減少壓力，生活方便。如總經理接待日等方式，通過與員工雙向溝通，使企業(yè)管理者可以做出更優(yōu)的決策，此外，春天百貨管理者不僅加強與企業(yè)現有員工之間的溝通，而且也要重視與“跳槽”員工的交流，因為管理者認為這些員工往往比企業(yè)現有員工更能直接、詳實的指出經營管理中存在的問題。這樣做減少了員工的流失，提高了員工的滿意感。企業(yè)在員工的招聘和錄用工作中將主動權掌握在自己手中，通過嚴格的面試、錄用測驗等。我是湖南商學院繼續(xù)教育學院工商管理專科20009秋季的學員，通過在校近三年的學習，掌握了現代經營管理的基本知識、基本理論。在對非從事生產的辦公基層管理者，在收集基本的入職信息后，根據本人的工作情況和職業(yè)狀態(tài)，必須給予本人一個良好的職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)晉升計劃，否則會錯過會很多以后會成長為優(yōu)秀管理者的基層管理人員，使公司喪失建立良好人才儲備梯隊的機會和平臺。信息溝通方面：很大企業(yè)高層管理者都不知道一線的任何信息，員工反映的事情也沒有結果，很多工人有問題不知道找誰說，對上對下的管理都是一根線，一旦線斷，就沒有了公司的任何信息，很壓抑，本來有些對公司很好的建議和想法因為沒有說的地方，也就轉為牢騷了，很多企業(yè)的老工人希望能有機會和公司的高層談談，說說心里話，有的員工甚至說：管理人員天天坐在辦公室里出規(guī)定，有時候做的根本就和現實中的不符合，也沒有很好的溝通反映機會，比較壓抑！招聘方面：對新員工的招聘，特別是一線新員工的錄入，一定要做到三點：a、生源要準；b、雙向合適；c、協(xié)議管理，比如：可與某技校簽訂單向人員輸入協(xié)議，技校用半工半讀方式為企業(yè)培養(yǎng)專項人才，有些技?，F在采用的國家補助，學生免費上學，畢業(yè)后用工資來抵學費的做法，那這樣的學生到單位后就會相當的穩(wěn)定，因為學校有協(xié)議和條規(guī)約束，而企業(yè)又可和學校簽訂單獨的`協(xié)議，穩(wěn)定性必然強，屬于國家補助的學生，必定能吃苦，這就是：生源準；企業(yè)和學校能達成共識，并學校能有能力為企業(yè)培訓本專業(yè)的學生，這就是：雙向合適；有學校和學生的協(xié)議，又有企業(yè)跟學校的協(xié)議，企業(yè)用人管人，學校同樣進行管理，學費，畢業(yè)證等后續(xù)手續(xù)的辦理，使學校的管理非常生效，而學校又和公司有明確的協(xié)議約束，使這樣的雙向管理非常生效；另一方面對人力資源和車間管理者也可以采取雙向的問責，從招聘開始，有用人部門出具《人員需求申請表》，根據申請條件和申請到崗日期安排進行招聘，面試時作為使用部門的責任人就必須要參與，形成人力資源牽頭，使用部門面試，最終完成員工的入職，員工入職后，到使用部門后，對員工的穩(wěn)定考核必須采取雙向管理：即建立《職工管理雙向考核制》，有用人部門和使用部門同時管理入職職工，對職工的流失對人力資源和使用部門雙向考核，從而保證職工的穩(wěn)定性，實現公司職工的優(yōu)良管理。工人工作中想的最多就是怎么不被罰款，帶著思想包袱工作，形成了一種非常不好的現象。入職管理方面：主要質疑存在于員工入廠沒有明確的職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)狀態(tài)管理，新員工在崗位上自生自滅，缺乏對新入職員工的后續(xù)管理和幫助其進入狀態(tài)的入職幫助，成了單純的招聘人事部門，并對公司的人才流失，有警覺，也毫無建樹，新的人來后，因為沒有人管理和沒有明確的職業(yè)規(guī)劃很快就會離開公司，很多管理層的普通管理員工在問卷中表達了一種失望的狀態(tài)，表示沒有自己明確的職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)發(fā)展方向。此次共發(fā)放人力資源工作問卷（a卷）共66份，按全體管理人員比例的77％進行調查；一線職工調查問卷表（b卷）共220份，涉及造紙7車間、機電、熱電、水處理各車間220人，占公司一線生產類總生產人數的40％。若上級部門沒有批準，則要編制調撥憑證并進行相應的賬務處理。（五）企業(yè)應建立固定資產管理的崗位責任制。對于拖欠款，要及時通過法律途徑解決，以最大限度地避免壞賬發(fā)生。尤其是，銀行對賬單、銀行存款余額調節(jié)表應當分離；加強款項收付稽核；確保貨幣資金的安全。內部控制成敗如何取決于工作人員的控制意識和行為，公司負責人內部控制自覺意識和行為又是關鍵。最后財務部核對原始憑證與記賬憑證是否相符，根據原始憑證和記賬憑證及時登記固定資產明細賬、固定資產登記簿和開設固定資產登記卡。應收賬款的存在，使公司用有限的流動資金用來墊付各種稅金和費用，加大了企業(yè)的現金流出，又在一定程度上虛增了收入，夸大了企業(yè)經營成果，增加了企業(yè)的財務風險。如果由出納來負責領取銀行對賬單、編制銀行存款余額調節(jié)表，出納就有可能挪用或侵占公司貨幣資金，并通過偽造對賬單或在余額調節(jié)表上做手腳來掩蓋自己的舞弊行為。企業(yè)人力資源管理調查報告 企業(yè)人力資源管理調查報告收獲與感想篇四（一）、企業(yè)基本情況（二）內部控制管理調查分析公司人事管理控制現狀xx公司是國有企業(yè)改制的股份制公司，原有股東50多人，新領導上位后，提倡收購股份。內容通過對國內不同背景企業(yè)員工培訓狀況的問卷調查和有效數據的分析，發(fā)現企業(yè)員工培訓工作仍處于不穩(wěn)定和低水平狀態(tài)，培訓工作的效益難以體現；培訓的制度化、規(guī)范化程度較低，現有的培訓脫離實際，有待反省企業(yè)培訓的目的、任務、內容和方法。國有企業(yè)尤其是金融業(yè)、水電煤氣業(yè)、交通倉儲郵政業(yè)等行業(yè)建立考核制度和實施考核的面較廣，但執(zhí)行不力，考核實施效果一般。進一步分析表明，中小企業(yè)、建筑企業(yè)、批發(fā)零售餐飲企業(yè)用工市場化程度高，但亟需加強勞動用工制度建設并認真執(zhí)行勞動法規(guī)；西部企業(yè)弱于制度建設，中部企業(yè)弱于制度執(zhí)行。企業(yè)發(fā)布勞動用工信息主要以招聘會為主，以媒體廣告和人才交流中心為輔。企業(yè)崗位分析的結果主要應用于考核、招聘、薪酬設計和人員崗位調整等領域。內容我國不同背景企業(yè)人力資源在年齡結構、學歷層次、人力資源管理人員配置等方面差異明顯。國務院發(fā)展研究中心企業(yè)研究所組織眾多人力資源管理專家，通過對參與調查企業(yè)的有效樣本進行數據統(tǒng)計和系統(tǒng)分析之后，完成了《中國企業(yè)人力資源管理》。說明非國有企業(yè)在培訓中更加注重培訓實效。盡管西部企業(yè)在培訓經費投入上明顯高于東部企業(yè)，但在培訓效果執(zhí)行的力度上要低于東部企業(yè)，因此不能完全用培訓經費的投入來評價企業(yè)的培訓工作，有待于研究制定更為科學的培訓評價標準。中部企業(yè)“進行”跟蹤評價的比例最高（524%。其它結果基本反映了不同行業(yè)培訓需要的傾向。3%和392%、和753%和8%。8%、614%和154%、64導致不同所有制企業(yè)培訓方式上的差別，可能是企業(yè)培訓需要不同引起的。7%；集體企業(yè)采用公司“內部培訓”的比例最低，為53不同所有制企業(yè)都采用公司“內部培訓”為主的方式，其次是“外部培訓”和“學歷教育”；“學歷教育”方式在不同所有制企業(yè)間表現出較大的比例差別。2%），東部企業(yè)的比例最低（46同時，企業(yè)對“學歷教育”仍有一定的需求，但需要在辦學方式、。4%，只有5而房地產作為社會新興產業(yè)，對培訓工作的規(guī)范化還需要一個完善的過程，從房地產業(yè)“沒有執(zhí)行”培訓計劃比例為0的結果上，可以看出這類企業(yè)對這一問題已經有所覺悟。7%；交通運輸倉儲郵政業(yè)比例較高，為525億元和資產額3000萬元以下企業(yè)“嚴格執(zhí)行”培訓計劃的比例最低，均為35有待強化非上市公司培訓計劃的執(zhí)行力度。上市公司“嚴格執(zhí)行”培訓計劃的比例要明顯高于非上市公司，其中境內外同時上市的公司比例最高（616%和475%；西部企業(yè)比例較低，為345%。大部分企業(yè)員工培訓計劃執(zhí)行情況不好。2％和79采掘業(yè)制定員工培訓計劃的比例最高（912％）；銷售額、資產額3000萬元以下企業(yè)制定培訓計劃的比例最低（分別為525個百分點。國有企業(yè)繼續(xù)保持著培訓制度上的某些優(yōu)勢，但也表明不同背景企業(yè)的差距正逐步縮小。國有企業(yè)和國有控股企業(yè)制定培訓計劃的比例最高（765%。5%和10說明這一類企業(yè)在培訓經費投入上處于高低不穩(wěn)定狀態(tài)。1%），但培訓經費投入占企業(yè)銷售收入0上市公司培訓經費的投入占公司銷售收入3—5‰以上的比例為344%，高于其它性質企業(yè)16%和45‰以下的企業(yè)有48造就高素質員工成為企業(yè)參與知識經濟時代競爭的必然選擇。在調查中發(fā)現，企業(yè)中高層管理人員的意外離職，有時會給企業(yè)帶來巨大的損失，因為他們熟悉本企業(yè)的運作模式、擁有較為固定的客戶群，而且離職后只要不改換行業(yè)，投奔的往往是原企業(yè)的競爭對手，勢必會給原企業(yè)的經營和發(fā)展帶來較大的沖擊。通過以上幾方面的調查，可以看出xxx百貨有限公司的管理者是真正重視員工，把員工放在首位，切實把“員工第一”運用到企業(yè)的人力資源管理中。（三）非金錢性報酬非金錢性報酬是企業(yè)管理人員認識到員工的需要是多方面的既有物質的需要，又有精神的需要。它包括直接報酬、間接報酬、非金錢性報酬三方面內容。其次，管理人員還對員工進行感情投入。xxx百貨讓員工參與管理，進一步發(fā)揮了員工的主觀能動性，增強了員工的工作責任感，使員工更清楚的了解管理人員的要求和期望，更愿和管理人員合作，做好服務工作。作為服務第一線的員工，他們比管理者更了解顧客的需求和要求，更能發(fā)現工作中存在的問題。這一做法將有助于xxx百貨選擇到更優(yōu)秀的員工，也有助于員工堅定其在企業(yè)長期工作和奮斗的信心，增強企業(yè)的凝聚力。通過此次社會實踐，使我更深刻地認識到人力資源管理在企業(yè)中的重要性：企業(yè)只有重視人力資源的管理，才能有一支高素質的員工隊伍，才能取得良好的效益。在員工培訓過程中重視員工的職業(yè)生涯計劃，滿足員工個人發(fā)展需要。2023年企業(yè)人力資源管理調查報告 企業(yè)人力資源管理調查報告收獲與感想(十篇)2023年企業(yè)人力資源管理調查報告 企業(yè)人力資源管理調查報告收獲與感想(十篇)隨著社會一步步向前發(fā)展，報告不再是罕見的東西，多數報告都是在事情做完或發(fā)生后撰寫的。為樹立整體形象，執(zhí)行規(guī)范而統(tǒng)一的公司規(guī)章制度，xxx百貨有限公司事業(yè)部編制《員工手冊》，其《員工手冊》也是依據中國法律編制的，是屬于企業(yè)規(guī)章制度中的一個組成部分。企業(yè)建立了一套完善的報酬體系。企業(yè)在招聘員工時也向求職者全面客觀的介紹企業(yè)情況，員工工作的內容、要求，企業(yè)所能為員工提供的培訓、晉升、薪酬、福利等，使求職者能從這些信息中判斷自己對所應聘的工作是否滿意，是否能勝任其職。企業(yè)的成功離不開員工的創(chuàng)造性、積極性的發(fā)揮。通過深入了解員工 “跳槽”的原因，采取相應的措施，以便更好解決企業(yè)經營管理中存在的問題。然后，會有很多機會參加由各個部門舉辦的各項員工活動。xxx百貨從員工的需要出發(fā)，建立了一套完善的報酬體系。xxx百貨采用統(tǒng)一的方式，為員工提供醫(yī)療保險、養(yǎng)老金、帶薪假期等福利。并根據員工個人的差別有針對性的采用各種激勵手段。報告顯示，困擾我國企業(yè)的首要因素是人力資源危機，％的被調查企業(yè)表示人力資源危機對其企業(yè)產生了嚴重影響。伴隨著知識經濟時代的到來，企業(yè)之間的競爭越來越表現為員工素質的競爭和學習能力的競爭。7％，而占銷售收入0中、西部企業(yè)培訓經費投入占公司銷售收入5‰以上的比例分別為5國有企業(yè)和國有控股企業(yè)培訓經費投入占公司銷售收入3—5‰以上的比例為10說明國有和國有控股企業(yè)執(zhí)行勞動部頒布的《企業(yè)職工培訓規(guī)定》情況較好，但培訓經費普遍得不到保障的問題應引起企業(yè)足夠的重視。7%和55%）。6%、134%和6不同所有制企業(yè)在制定員工培訓計劃的比例上表現出一定的差距。7％、60％）。3%），高于僅在境內或僅在境外上市公司4個百分點左右，高于擬上市公司11個百分點、沒上市公司223%和80不同行業(yè)企業(yè)在制定員工培訓計劃的比例上差別明顯。8％、79如果從“準備制定”培訓計劃的數據判斷，所有行業(yè)對這一工作有程度不同的認識，只有集體企業(yè)“不打算制定”培訓計劃。4%、“沒有執(zhí)行”的17%和42國有企業(yè)和國有控股企業(yè)、集體企業(yè)“嚴格執(zhí)行”培訓計劃的比例相對較高，分別為49說明國有企業(yè)、集體企業(yè)培訓計劃執(zhí)行情況較好，但培訓過程中“執(zhí)行不力”的情況也有待改正。8%）。9％和49%；銷售額3－1采掘業(yè)“嚴格執(zhí)行”培訓計劃的比例最高，為72這一結果說明，傳統(tǒng)國有企業(yè)在培訓工作中，在培訓制度建設和執(zhí)行方面存在明顯優(yōu)勢。5％，“學歷教育”的比例占18“外部短訓”的比例較高，說明企業(yè)對外部培訓市場的需求較大。3個百分點；西部企業(yè)采用“外部短訓”方式的比例最高（523%）。7%和348%。境內外同時上市的公司采用“公司內部培訓”、“外部短訓”和“學歷教育”3種培訓方式的比例最高，分別為821%、43如銷售額3億元以上企業(yè)采用3種培訓的比例分別為779%、297%、799%；公用事業(yè)、金融保險業(yè)采用“學歷教育”的比例較高，分別為463%。8%，“準備進行”跟蹤評價的比例為19不同地區(qū)間企業(yè)對培訓效果進行跟蹤評價的比例有較明顯的差別。7%）。9%和50%，明顯高于國有企業(yè)和國有控股企業(yè)11個百分點。中國企業(yè)人力資源管理現狀調查于xx年8