【正文】 目標。廚師1200元200元/月。以100分為標準，以此作為食堂工作人員績效工資的發(fā)放依據(jù)。以自然月為考核周期，考核時間為下月5日前。%、50%和25%(即50元、100元、50元)。，做到與被考核一線員工的及時溝通與反饋，公正地完成考核工作。、降職、培訓(xùn)、離職和年終獎發(fā)放提供決策依據(jù)。對于部門及主管負責(zé)人做出的考評結(jié)果，如有異議，員工可直接向部門主管提出申訴，先由部門主管進行協(xié)調(diào)，經(jīng)協(xié)調(diào)仍有異議的，可向公司人事部門提出申訴，由人事部進行具體調(diào)查，予以協(xié)調(diào)，切實保證考評結(jié)果的客觀、公正。補充建議(待協(xié)商)。兩次考核分值都在80分~90分之間的，客服等級定為中級客服。員工自評和主管評定也將作為個人最終等級評定及獎懲的參考依據(jù)?？己苏弑匦枭杩冃Э己酥贫取⒘炕笜思翱己肆鞒?，嫻熟使用績效考核工具，并在考核、(客服人員)溝通，力爭客觀、公正地完成考評工作，保證考評工作的順當、有效開展。執(zhí)行力，即客服人員特定時間內(nèi)所完成上級主管交代任務(wù)的狀況，本項則由上級主管基于客服人員工作實情作出考量，賜予分值。一般來說，40秒的響應(yīng)時間是相對正常的，做的嫻熟的客服會吧響應(yīng)時間把握在20~30秒，它直接關(guān)系著對客戶態(tài)度和客戶關(guān)系的維持。旺旺回復(fù)率，即客服人員通過旺旺作出回復(fù)的客戶數(shù)與總接待的客戶數(shù)之間的比率，表示為回復(fù)客戶數(shù)/總接待客戶數(shù)?？蛦蝺r。詢單轉(zhuǎn)化率?；诳头徫惶刭|(zhì)，客服人員的績效考核將實行月度考核，每一月作為一個考核單位，具體考核時間待協(xié)商(每月的月末或下月月初)。將績效考核融入公司管理過程，在考核中形成員工與公司雙向溝通的平臺，增進管理效率、推動公司良好運作。(二)本辦法自20xx年6月起執(zhí)行。匯總：每月2日前(遇節(jié)假日順延)，各部門將員工考核表交考核領(lǐng)導(dǎo)小組評定。四、考核執(zhí)行程序(一)計劃制定和返回：考核、匯總員工考核：員工考核由員工自評(詳見附件2)、考核領(lǐng)導(dǎo)小組評定評定兩個部分組成。財務(wù)決算(歷年遺留項目的收尾列入考核范圍)。立項、招標、開工等節(jié)點控制。三、考核的實施(一)對部門的考核。(六)考核績效工資的發(fā)放：部門考核小組評定各員工考核成績，并根據(jù)本季度總公司的考核結(jié)果與各部門的考核結(jié)果確定個人當月績效工資總額?？己舜_認：分管領(lǐng)導(dǎo)對分管部門及員工進行考核確認后再交由公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組進行最終考核。部門的進度。一、考核對象工程部內(nèi)的所有合同員工?？陀^性原則，即用事實標準說話，切忌帶入個人主觀因素或武斷猜測。為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職帶給依據(jù)。專心性和制造性，提高員工工作效率和根本素養(yǎng)。局各事業(yè)單位對工作人員年度績效考核結(jié)果的使用可參照以上規(guī)定和其他有關(guān)政策由各單位自行確定。公務(wù)員在被確定為基本職稱等次的次年，仍不能達到稱職或稱職以上等次的，確定為不稱職。公務(wù)員被確定為基本稱職等次的次年前3個月為誡勉期。（三）連續(xù)2年以上獲優(yōu)秀等次的公務(wù)員，在晉職或竟爭上崗時任職條件可適當放寬。（三）當年軍隊轉(zhuǎn)業(yè)干部，調(diào)任、轉(zhuǎn)任、掛職鍛煉、外出學(xué)習(xí)培訓(xùn)、因公致傷以及受黨紀政紀處分的人員的年度考核按市組織人事部門有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。事業(yè)單位班子成員的考核由局考核領(lǐng)導(dǎo)小組負責(zé)組織進行，分管局領(lǐng)導(dǎo)在民主評鑒的基礎(chǔ)上提出被考核人考核等次意見，局考核領(lǐng)導(dǎo)小組進行審核并提出考核意見后報局黨組討論決定。局機關(guān)中層干部由局考核領(lǐng)導(dǎo)小組進行考核。（二）年度績效考核年度績效考核以平時績效考核為基礎(chǔ)，在每年第四季度結(jié)合目標考核一并進行。不稱職（合格）：政治業(yè)務(wù)素質(zhì)較差，難以適應(yīng)工作要求；或工作責(zé)任心不強，未完成工作任務(wù)；或在工作中失職，造成嚴重失誤?？己说牡却畏譃閮?yōu)秀、稱職（合格）、基本稱職（合格）、不稱職（合格）四個等次。勤：指工作態(tài)度和敬業(yè)表現(xiàn)。保險公司員工績效考核方案篇二按照建設(shè)規(guī)范化服務(wù)型政府的要求，科學(xué)地評價局機關(guān)和事業(yè)單位工作人員管理和服務(wù)的效果，不斷提高管理和服務(wù)的水平，推動以人為本的激勵和約束機制的建立，減少行政成本，提高工作效能。(四)增減分類別：沒有按期編寫當月工作計劃和填報工作績效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金。綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。)綜合績效考核由考評小組季度進行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時間由行政部另行通知。其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。五、考核結(jié)果的反饋考績應(yīng)與本人見面，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點、改正缺點、再創(chuàng)佳績。考勤及獎懲情況(由行政部按照《公司內(nèi)部管理條例》執(zhí)行考核)。制定的`考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。以下是小編為大家收集的方案范文，歡迎大家分享閱讀。我們應(yīng)該重視方案的制定和執(zhí)行，不斷提升方案制定的能力和水平，以更好地應(yīng)對未來的挑戰(zhàn)和機遇。作為確定績效工資的依據(jù)?？己说囊罁?jù)是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。綜合能力考核(由考評小組每季度進行一次)?？己酥笜耍瑔T工當月工作計劃、任務(wù)，考勤及《內(nèi)部管理條例》中的獎懲辦法。(二)計分說明工作績效考核表總分90分，日常工作類5項每項8分占40分，階段工作類5項每項10分占50分，其它類每項附加分8分，意見與建議如被公司采納，附加分10分。分別由財務(wù)部和行政部考評。工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核得分的60%。c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。(2)績效季度獎金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。獎懲計分：(2)季度內(nèi)警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%?？己藘?nèi)容主要是德、能、勤、績、廉五個方面，重點考核工作實績。考核的標準：局機關(guān)公務(wù)員以《