【正文】 的可靠性和有效性。(三)選取方式調(diào)整計劃1999年開發(fā)人員選取實行了面試和筆試相結(jié)合的考查辦法，取得了較理想的結(jié)果。風險預測(1)由于今年本市應屆畢業(yè)生就業(yè)政策有所變動，可能會增加本科生招聘難度，但由于公司待遇較高并且屬于高新技術企業(yè)，能夠基本回避該風險。招聘人事政策(1)本科生：b、考上研究生后協(xié)議書自動解除；c、試用期三個月；d、簽定三年勞動合同；(2)研究生：a、待遇：轉(zhuǎn)正后待遇5000元，其中基本工資4500元、住房補助200元、社會保險金300元左右(養(yǎng)老保險，失業(yè)保險、醫(yī)療保險等)。需注意的是，人力資源管理計劃只是人力資源部門的一個年度工作計劃，所以對每一項工作只能言簡意賅地進行描述，不可能十分詳盡。(七)規(guī)劃與戰(zhàn)略實施前景分析完整的規(guī)劃與戰(zhàn)略還應包括對該規(guī)劃與戰(zhàn)略前景的分析，主要指該規(guī)劃在實施過程中可能實現(xiàn)的程度，將會遇到的問題，受制約的因素及出現(xiàn)問題之后相應的補救措施等。營造組織內(nèi)部的人才競爭機制和激勵機制，創(chuàng)造有利于人才脫穎而出的公平競爭環(huán)境。提出政策性推薦的基本依據(jù)，一是組織對人才資源開發(fā)的要求；二是國家有關制度和政策。戰(zhàn)略重點戰(zhàn)略重點是指實際操作過程中的難點、關鍵之處。結(jié)構(gòu)目標：包括年齡結(jié)構(gòu)、性別結(jié)構(gòu)、學歷結(jié)構(gòu)、專業(yè)結(jié)構(gòu)、能級結(jié)構(gòu)、解決人才合理布局和整體配置問題。戰(zhàn)略目標就應適中，既不是無所作為，也不是好高騖遠。戰(zhàn)略思想這是戰(zhàn)略的靈魂與核心，是戰(zhàn)略制定成功與否的關鍵。主要看以下幾個方面：指導思想上是否存在問題；人事政策上是否存在問題；配置使用上是否存在問題；服務保障上是否存在問題；教育培訓上是否存在問題；同時分清哪些問題是歷史原因造成的，哪些原因是現(xiàn)實造成的；哪些原因是全局性的，哪些問題是本組織存在的。人力資源規(guī)劃書（二）：企業(yè)人力資源規(guī)劃書人才開發(fā)規(guī)劃與戰(zhàn)略文本資料分析(一)人才資源開發(fā)規(guī)劃與戰(zhàn)略制定的好處明確人才資源開發(fā)戰(zhàn)略在組織總體戰(zhàn)略中的地位。下行溝通需要注意上層領導下達給中層領導，中層領導能否將正確的意圖傳到達下層員工。根據(jù)不同崗位制定每位員工在公司內(nèi)部三到五年的發(fā)展目標（切合公司總體發(fā)展目標），使員工明確自己的發(fā)展目標的同時有更充足的動力，一方面帶動員工個人發(fā)展，另一方面促進公司實現(xiàn)總體目標。組織督促各類人員資格證書學習及報名考試，增加建造師、造價師、關鍵崗位上崗證等證書數(shù)量，提高持證率。（2）減少同一崗位擔負不同崗位工作的現(xiàn)象，爭取做到組織構(gòu)架的科學適用，做到專崗專職。（一）培訓需求——結(jié)合公司現(xiàn)狀分析需要提升及改善方向缺少團隊合作與關愛精神，各部門之間推諉現(xiàn)象嚴重；中層干部缺少有效的管理技巧與溝通潛力，缺少真正合格的團隊領導人；公司新員工期望獲得長期、系統(tǒng)的培訓，以實現(xiàn)個人潛力、綜合素質(zhì)的持續(xù)提升。年終考核年終對企業(yè)所有員工進行年度考核，年度考核主要參考季度考核結(jié)果，年度考核結(jié)果評選優(yōu)秀、下年度工資調(diào)整和職務晉升掛鉤。針對我們公司，根據(jù)以上幾個要點主要對以下幾個資料進行考核：項目考核對所有完工項目2個月內(nèi)完成初步考核，項目結(jié)算后2個周內(nèi)進行最終考核。持續(xù)不斷的雙向溝通——績效輔導為使績效管理有效的開展，經(jīng)理和員工務必持續(xù)持續(xù)不斷的交流，這個交流是雙向的，任何一方有問題需要解決都能夠找對方進行溝通，溝通就應以解決員工工作中遇到的問題、障礙為目的，致力于幫忙員工提高績效。根據(jù)員工意向組織策劃每次福利發(fā)放，記錄每次福利發(fā)放時間及物品并整理歸檔。一方面，適當提高總體薪酬水平，縮小與同地區(qū)同類企業(yè)的差距，強調(diào)與市場接軌；另一方應對核心管理骨干和技術骨干加大刺激力度，以保障企業(yè)長期規(guī)劃實現(xiàn)所需的人才基礎，為進一步引進高端人才創(chuàng)造條件。合同管理試用期合格員工及時簽訂勞動合同，新聘用員工初步簽訂合同期為一年；對于合同期滿的老員工，提前續(xù)簽勞動合同，提前兩個月了解員工想法，掌握員工動向，對于有離職想法的員工及早了解原因，一方應對于關鍵人才做出挽留努力，另一方面及早發(fā)現(xiàn)公司內(nèi)部存在問題以便做出改善，合同期滿兩個月之前完成下年度合同簽訂完成。招聘計劃公司現(xiàn)有人員34人，2013上半年需要招聘1517人，預計淘汰或流失46人，基本到達45人左右；2013下半年招聘1517人，預計淘汰或流失46人，基本到達56人左右；定崗后人才流失率控制在10%以內(nèi)。從而提高員工的用心性，為更好的留住企業(yè)人才奠定基礎，增強績效考核的有效性、權威性?，F(xiàn)階段的重點就是建立統(tǒng)一集中的人力資源管理信息平臺，成型的組織機構(gòu)員工關系、薪酬福利管理、績效考核等，初步完善人力資源管理體系。只有科學合理地制訂和實施人力資源管理計劃，才能吸引和挖掘優(yōu)秀的人才資源，實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。因此，要在人力資源規(guī)劃中注重人才培養(yǎng)。通過數(shù)據(jù)分析可以了解人力資源組成的現(xiàn)狀，將這些數(shù)據(jù)與目標相匹配確認差距，然后選擇合適的方法和措施來彌補差距。當企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)生變化，例如進軍市場、大規(guī)模擴張、收購或并購等情況時，人力資源部門應當相應地對人力資源規(guī)劃進行調(diào)整。因此，在進行人力資源規(guī)劃時，最好在企業(yè)戰(zhàn)略明確后迅速制定可銜接的人力資源規(guī)劃，確保人力資源規(guī)劃中的人才需求與企業(yè)的發(fā)展和戰(zhàn)略目標相一致。下面，我將結(jié)合個人經(jīng)歷，分享一些人力資源規(guī)劃提升的心得體會。相信通過不斷學習和實踐，我能夠在人力資源規(guī)劃領域邁出更大的步伐。通過培訓和激勵措施，提高員工的能力和積極性，為企業(yè)發(fā)展提供有力支持。第四段：突破方案的改進（300字）為解決人力資源規(guī)劃實施中遇到的問題，我們可以采取一些突破方案。第三段：人力資源規(guī)劃的實施問題（300字）在實驗中，我們還面臨了一些人力資源規(guī)劃的實施問題，這些問題主要包括不確定性、信息不準確和人力資源策略的制定。第二段：人力資源規(guī)劃的重要性（300字）人力資源規(guī)劃是企業(yè)做好人力資源管理的基礎，也是實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的關鍵一環(huán)。這些改變使藝術部的月產(chǎn)量增加了30%，質(zhì)量也大大提高，工人也安心工作。報酬的高低以完成任務的數(shù)量來定而不考慮工作難易程度。在工作設計之前，主管人員接收所有的任務，將它們歸類整理，然后按工人的技術水平分派任務，指定完成期限。 背景綜述新世紀攝影公司的主要業(yè)務是攝影、沖印底片和制作藝術照片。2002年底公司員工人數(shù)200人，50歲以上者共有20人，其中5人已屆滿55歲，預計有兩經(jīng)理將于2005年退休，2002年營業(yè)額達3億人民幣，公司因進行多角化經(jīng)營，計劃于3年后(2005年)達到年營業(yè)額10億以上人民幣，除規(guī)劃招募新人外，亦進行組織重整，希望將組織內(nèi)不勝任人員予以淘汰及安排年邁員工退休以使員工年輕化，并使員工人數(shù)達到500人，以沖刺公司目標。從過去簡單的機械加工起家，隨著科技日益發(fā)達及產(chǎn)品品質(zhì)要求的日益嚴格。宏利證券經(jīng)紀公司的一位分析員承認，她擔心該公司繼續(xù)推動的管理人才。該公司的股票在6月3日星期四以每股40元收市，每股下降了4元。沒有人代替林梅，也沒有人填補由劉克強先生的晉升而留下的空缺職位。她的39。 3. 以天地公司為例，闡述人力資源規(guī)劃的任務及制定步驟。與這些公司相比，天地公司的競爭優(yōu)勢在于低成本的土地開發(fā)，但是在管理、銷售以及人力資源方面都存在著明顯的缺陷。讓他頻感郁悶的還有，一方面公司覺得員工的整體素質(zhì)較低，一方面員工對薪酬不滿，抱怨沒有公平的考核體系，總經(jīng)理只是根據(jù)討價還價的結(jié)果來決定薪酬的多少。人員的增加，諸多的管理也頻頻出現(xiàn)。 天地的飛躍式發(fā)展在1998年，當時，陸先生憑著對市場的敏感性果斷決定投資征地，而那時天地所在的地區(qū)房地產(chǎn)才剛剛起步。8年的摸爬滾打，天地形成了一定規(guī)模，目前擁有員工150多人，資產(chǎn)規(guī)摸一億多元。戰(zhàn)略重點戰(zhàn)略重點是指實際操作過程中的難點、關鍵之處。素質(zhì)目標：提出人才政治素質(zhì)、科學文化素質(zhì)、技術技能素質(zhì)和身體素質(zhì)的標準。戰(zhàn)略目標包括總量目標、結(jié)構(gòu)目標、素質(zhì)目標、效益目標和體制目標等五個具體的任務指標。戰(zhàn)略思想通常都用最精煉的語言表達，要求切合實際，具有特色、提綱攜領、十分明確，具有很強的號召力和概括力，以期到達統(tǒng)一認識、統(tǒng)一步調(diào)的目的。第三，根據(jù)對人才隊伍缺陷和人才政策及管理過程中存在的缺陷，提出相應的措施及改善意見。服務保障上是否存在問題。第二，從政策和管理上進一步查找造成隊伍缺陷的原因。人才隊伍的配置使用是否合理。人才隊伍的素質(zhì)是否合乎要求。人力資源規(guī)劃的內(nèi)容包括篇一明確人才資源開發(fā)戰(zhàn)略在組織總體戰(zhàn)略中的地位。范文怎么寫才能發(fā)揮它最大的作用呢？這里我整理了一些優(yōu)秀的范文，希望對大家有所幫助，下面我們就來了解一下吧。第一，將人才隊伍現(xiàn)狀與人才所在單位當前和規(guī)劃期內(nèi)對人才資源要求進行比較，重點了解以下方面的情景：人才隊伍的數(shù)量是否充足。人才隊伍的職級結(jié)構(gòu)是否合理。人才隊伍處于一種什么狀態(tài)，穩(wěn)定還是不穩(wěn)定等。配置使用上是否存在問題。哪些原因是全局性的，哪些問題是本組織存在的。戰(zhàn)略思想這是戰(zhàn)略的靈魂與核心，是戰(zhàn)略制定成功與否的關鍵。戰(zhàn)略目標應當適中，既不是無所作為，也不是好高騖遠。結(jié)構(gòu)目標：包括年齡結(jié)構(gòu)、性別結(jié)構(gòu)、學歷結(jié)構(gòu)、專業(yè)結(jié)構(gòu)、能級結(jié)構(gòu)、解決人才合理布局和整體配置問題。體制目標：建立起一個人才資源基本由市場配置的新的機制。人力資源規(guī)劃的內(nèi)容包括篇二天地公司如今已是東北地區(qū)一家規(guī)模較大的民營房地產(chǎn)企業(yè)，而在1996年創(chuàng)建天地的時候僅有50萬元資金和5個員工。5個公司成員分別負責公司的財務、項目前期、工程管理、行政等事物。隨著公司規(guī)模的迅速擴大，過去原有的五個部門也增加為十個部門，人員也由過去的十幾個人發(fā)展到現(xiàn)在的150多人。但是現(xiàn)在，員工內(nèi)部已經(jīng)出現(xiàn)小利益團體，各部門甚至同部門的管理人員都經(jīng)常各自為政，意見不一。近幾年來，隨著該地區(qū)房地產(chǎn)市場化運作的加速，萬科、香港匯達等數(shù)十家實力雄厚的企業(yè)紛紛進入該地區(qū)。 分析要求：1. 天地公司的組織和人力資源兩個方面存在哪些方面的問題? 2. 如果你是咨詢顧問，請對公司的組織和人力資源兩個方面進行診斷。一位負責營銷和公司傳播的資深副總裁林梅，宣布她的辭職的生效日期是1999年9月1日。劉克強是負責銷售和客戶服務的前資深副總裁。在這些高層人員辭職之后，“聯(lián)合快遞公司”的股票價格下降，一個經(jīng)紀公司把該公司的股票從它的推薦名單上劃掉了，另一個經(jīng)紀公司則把評定從“買進”變成了“適度吸引力”，這些都是市場對這兩位高級執(zhí)行長辭職的反應。因為賣出股數(shù)多于買進股數(shù)而導致了訂單換衡。大洋機械公司是以制造汽車零件為主的公司，制造輪圈蓋及其它汽車零組件等，公司成立至今已有20年歷史，是由林老師一手創(chuàng)立。 大洋公司員工平均年資有14年，大多數(shù)是早年一起與林老師創(chuàng)業(yè)的伙伴。人力流動比率(計算至小數(shù)點2位)，并預估未來3年擬增加招聘人數(shù)(含流動比率及退休人員須補充人數(shù))。如果組織得當，這些工作其實是很有趣的。同時，不合理的計酬方式使情況更加惡化。于是對藝術部的工作進行了重新設計，共分成兩個組：普通藝術照組和婚禮肖像組，每個組由一名熟練工人任組長，負責分工和訓練新工人，除了剛來的新人，每個工人負責自己的工作質(zhì)量，一旦出現(xiàn)錯誤直接返回給本人，主管不再負責修復，加工過程出現(xiàn)問題時員工直接與顧客協(xié)商，工資支付方式在原有數(shù)量基礎上乘工作難度系數(shù)，工作難度越高，系數(shù)也越大，工資也越高。本文將結(jié)合實驗心得，分析人力資源規(guī)劃的重要性以及實施中可能遇到的問題。在實驗中，我深切體會到人力資源規(guī)劃對于企業(yè)發(fā)展的重要性，只有合理規(guī)劃人力資源才能推動企業(yè)持續(xù)發(fā)展。此外，在制定人力資源策略時，要充分考慮企業(yè)的整體戰(zhàn)略和目標，確保人力資源規(guī)劃與企業(yè)發(fā)展保持一致。其次，加強組織內(nèi)部的人力資源管理，提高員工的績效和滿意度。我將把這些經(jīng)驗與體會應用到實際工作中，為企業(yè)的人力資源規(guī)劃和發(fā)展做出更大的貢獻，并不斷提升自己的專業(yè)能力和素質(zhì)，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。作為一名人力資源工作者，我在實踐中不斷總結(jié)經(jīng)驗，逐漸領悟到了人力資源規(guī)劃的重要性，也取得了一定的成效。企業(yè)的戰(zhàn)略方向拓展了視野，而人力資源規(guī)劃需要根據(jù)視野不斷調(diào)整，以支撐企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)。這就要求人力資源管理者在管理過程中，時刻保持靈活性。這時候，企業(yè)可以利用先進的數(shù)據(jù)分析技術來提高人力資源規(guī)劃的效果。五段：加強人才培養(yǎng)，建立良好的人才后備力量高水平的人才在企業(yè)的成長過程中起到關鍵性的作用。結(jié)語：人力資源規(guī)劃是實現(xiàn)組織高效管理的重要途徑。一、現(xiàn)狀分析及總體計劃由于企業(yè)剛剛成立人力資源崗位，時間尚不足一年，一些人力資源管理的基礎工作缺乏足夠的積累和沉淀，所以現(xiàn)階段人力資源規(guī)劃主要以基礎工作為主，努力拓展人力資源管理的六大模塊的工作，適時推動企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的實施。計劃三：透過一個階段的考核，逐步對考核指標進行修訂、修改，實現(xiàn)績效評價體系的完善與正常運行，并保證與薪資掛鉤。二、人員招聘與配置計劃企業(yè)人力資源現(xiàn)狀分析2013計劃：公司需要提升整體學歷層次，計劃面向?qū)？萍氨究飘厴I(yè)生進行招聘，使本科及以上員工占總?cè)藬?shù)比例為30%，?？茷?0%，專科以下為20%；另外，基層領導整體年齡偏大，計劃培養(yǎng)一批能帶動公司發(fā)展的年輕基層領導。根據(jù)需求和網(wǎng)站招聘效果臨時編寫發(fā)布招聘信息。根據(jù)公司的實際狀況，在未來發(fā)展中計劃采用三種策略相結(jié)合的方式，高級管理人員和核心技術人員采用市場領先策略，以保障高端人才的穩(wěn)定；一般職能人員和一般生產(chǎn)人員采用市場跟隨和成本導向策略。20112013年繼續(xù)完善我們公司已有的福利政策，根據(jù)公司發(fā)展結(jié)合員工需求適時增加福利政策：健康福利，公司群眾組織體檢；員工生日，公司帶給生日補貼（蛋糕券或其他形式發(fā)放）；外出旅游，每年享受一次公司組織的免費旅游；避暑物品發(fā)放；定期與不定期開展活動、聚餐并發(fā)放禮品等。因此，在實施績效管理之前，領導與員工之間需達成充分共識，包括績效目標及相應的獎懲后果?？冃Ч芾眢w系的診斷和提高定期對績效結(jié)果進行評估，周期每半年1次，主要診斷透過績效考核公司整體效益是否有提高，員工個