【正文】 見學(xué)校教師教學(xué)行為考評細(xì)則。　　，有意見可向人力資源部申請仲裁，無簽名考核結(jié)果同樣有效?！　∷摹⒖己顺绦颍骸　。?）美容師日常工作考評標(biāo)準(zhǔn)（考評方式：店面經(jīng)理、部門主管考評)　　考評說明：　　，不允許某個因素給出的考評而影響其他因素的決策；　　，避免集中在近期的事件或孤立的事件； ，請勿以人為單位進(jìn)行考評。　　,店經(jīng)理和部門主管應(yīng)將年度績效考核表和績效考核分?jǐn)?shù)匯總表一并送交人力資源部。 `實績與行為事實為依據(jù),對本人逐項評分。目的在于通過對員工一定時期的工作成績、工作能力的考核，把握每一位員工的實際工作狀況，為教育培訓(xùn)、工作調(diào)動，以及提薪、晉升、獎勵、表彰等提供客觀可靠的依據(jù)。　　績效考核可以全面體現(xiàn)員工的工作成績和價值，總結(jié)工作得失，提高工作水平?！　。ǘ┛冃Э己私Y(jié)果與獎金掛鉤，將科室獎金除以科室總分，()計算出每分薪值，再以員工績效考核分乘以每分薪值，計算出員工個人獎金。科室根據(jù)每個人日常的工作行為對照《檢驗科績效考核標(biāo)準(zhǔn)》進(jìn)行打分評價，每月5日前，考核結(jié)果報送院辦公室。依據(jù)考核的主要內(nèi)容，將考核分為四項，并分別給予分值，同時，對考評內(nèi)容進(jìn)行細(xì)化和量化，設(shè)定考核指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)立加分和扣分標(biāo)準(zhǔn)?！　。ㄋ模┡R床溝通：加強與臨床科室的溝通與協(xié)調(diào)，相互補臺，倡導(dǎo)良好、融洽、簡單的人際關(guān)系，做到求大同存小異，增強工作的凝聚力。　　三、考核的主要內(nèi)容　　（一）工作紀(jì)律：嚴(yán)格遵守《員工手冊》及醫(yī)院各項規(guī)章制度，熱愛本職工作，有責(zé)任心?？冃Э己朔桨?篇2 　　一、考核目標(biāo)與原則　　目標(biāo)：通過績效考核，進(jìn)一步明確工作任務(wù)和行為規(guī)范，提高職業(yè)素質(zhì)和工作積極性，做到獎勤罰懶、優(yōu)勝劣汰?！　「奖怼　「奖硪唬嚎己藱?quán)限　　附表二：考核等級所占人員比例與分值、工資、浮動獎金關(guān)系　　操作流程　　1月度考評流程：　　直接上司評估與第二考核人確認(rèn)與被評估人面談直接上司、第二考核人、被評估人簽名分店、人力資源部兩方留存　　2副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班及員工組考評執(zhí)行日期：　　每月26日至下月3日直接上司、第二考核人完成與被評估人的考評，當(dāng)月5號內(nèi)由區(qū)域經(jīng)理/主管上交營運部，8號內(nèi)由營運部經(jīng)理交人力資源部?！　統(tǒng)計（aaa、aa、a、b、c）的員工比率?！　?浮動獎金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)　　1正常出勤的員工，當(dāng)月的績效工資按5規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放?！　?考核成績與公司其它獎勵的評定掛鉤?！　：工作表現(xiàn)無法令人滿意，員工很大程度上不能達(dá)到工作要求。員工對目標(biāo)能有效地作出反應(yīng)，并根據(jù)情況予以調(diào)整，對公司及餐廳作出貢獻(xiàn)，是餐廳中比較出色的工作表現(xiàn)者?！　?考核成績分aaa、aa、a、b、c五個等級:　　aaa：工作表現(xiàn)一貫卓越?！　?考核權(quán)限　　1各管理人員負(fù)責(zé)對直接下屬實施考核。　　餐廳經(jīng)理/主管不納入餐廳計算總數(shù)內(nèi)，副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班及員工按本店總?cè)藬?shù)計算比例　　2考核內(nèi)容和分值　　1月度考核主要考核員工的崗位職責(zé)以及工作中表現(xiàn)出來的工作態(tài)度（如可靠性、主動性、協(xié)助精神等）、工作能力（包括計劃性、創(chuàng)造性、解決問題、有效溝通、培訓(xùn)指導(dǎo)、激勵下屬等能力）和成本意識等；管理人員和基層員工的考核內(nèi)容各有側(cè)重?！　?公平性：對同一崗位的員工使用相同的考核標(biāo)準(zhǔn)?！　?考評表一式兩份，員工所在分店存檔一份，人力資源部存檔一份?！　》N類和適用范圍　　類別　　實施時間　　適用范圍　　月度考核　　該月結(jié)束后三個工作日內(nèi)　　餐廳全體管理人員和員工（當(dāng)月連續(xù)休假五天以上者除外）　　備注：當(dāng)月休假時間較長的員工，績效工資的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)參見：2。本文格式為Word版，下載可任意編輯實用的績效考核方案集合六篇實用的績效考核方案范文集合六篇　　為了確保事情或工作科學(xué)有序進(jìn)行，就需要我們事先制定方案，方案是為某一行動所制定的具體行動實施辦法細(xì)則、步驟和安排等?！　?考核的結(jié)果主要為員工轉(zhuǎn)正、薪資調(diào)整、職務(wù)變更、崗位調(diào)動、培訓(xùn)　　、獎勵和淘汰等人事管理提供依據(jù)?！　?全部考評中，人力資源部負(fù)責(zé)本制度的修訂、培訓(xùn)和監(jiān)督實施；負(fù)責(zé)對考核結(jié)果進(jìn)行監(jiān)督、均衡調(diào)整和分析；負(fù)責(zé)根據(jù)考核結(jié)果報批績效工資；負(fù)責(zé)考核資料的存檔。　　管理規(guī)定　　1實施原則　　1客觀性：考核內(nèi)容和結(jié)果要客觀地反映員工的實際情況，考核人應(yīng)避免由于親近性、主觀性等偏見所帶來的誤差?！　∪鐖D所示：　　1～34～9?～904～61～2　　注：每月aaa員工為1～3　　aa員工為4～9；　　a員工為80～90；　　b員工為4～6；　　c員工為1～2?！　處理扣分：受口頭警告者，得4分/次；受書面警告者，得8分/次?！　?考核結(jié)果的計算　　1各單項內(nèi)容考核均采取得分法，各單項得分之和為該員工的考核成績?！　a：工作表現(xiàn)經(jīng)常超出其工作目標(biāo)所期望的要求?！　：工作表現(xiàn)不能達(dá)到工作的要求和期望者被列為需要改進(jìn)的成員?！　?所有員工的月度考核成績分別與當(dāng)月工資中的浮動獎金支付比率掛鉤；詳見附表二。　　6月度考核成績?yōu)椤癱”時，發(fā)出《離職通知書》，立即辭退并不做任何補償?！　?考核結(jié)果的分析　　1績效考核完畢后，人力資源部應(yīng)于15個工作日內(nèi)對考核結(jié)果進(jìn)行歸檔、整理，并編寫《考核統(tǒng)計和分析報告》，內(nèi)容包括：　　l各項結(jié)果占總?cè)藬?shù)的比例；各分店的考核結(jié)果是否均衡?！　?考核結(jié)果的反饋和投訴　　1員工如對考核結(jié)果有意見，可直接找部門負(fù)責(zé)人申訴；如對部門負(fù)責(zé)人的解釋不服，可找人力資源部申訴。15號發(fā)放考評月基本薪金，20號發(fā)放考評月浮動獎金。新員工轉(zhuǎn)正后納入當(dāng)月考核。認(rèn)真踐行服務(wù)承諾，加強與患者的交流和溝通，自覺接受監(jiān)督，構(gòu)建和諧醫(yī)患關(guān)系?！　∷摹⒖己朔椒ǎ骸　。ㄒ唬┛冃Э己嘶A(chǔ)分為80分，專業(yè)資格20分?？剖医T工日常工作行為記錄，指定專人（或科主任）對本科室人員的工作行為做好日常記錄?！　∥?、考核結(jié)果應(yīng)用及有關(guān)要求　?。ㄒ唬┛冃Э己私Y(jié)果歸入員工個人檔案，將作為年終考核、評優(yōu)等重要依據(jù)。連續(xù)兩次績效考核分在70分以下或一年內(nèi)有三次以上（含三次）績效考核分在70分以下者，將對員工進(jìn)行面談?？h商務(wù)局干部職工績效考核辦法小學(xué)績效考核工作實施方案醫(yī)院網(wǎng)絡(luò)營銷的績效考核方案績效考核方案 篇3　　為更好地開展績效考核工作，使績效考核有依據(jù)、有步驟、有計劃的進(jìn)行，根據(jù)瀾琦雅聞公司《績效管理考核制度》，特制訂本實施方案?！　《?、考核步驟：　　1．確認(rèn)評價要素與著重點，確定并填寫評分檔次；（kpi）　　2．綜合若干評價要素，確定并填寫最終評分檔次；（360）　　3．再對考核表進(jìn)行一次全面回顧與檢查，考察各項要素之間的評價結(jié)果是否具有內(nèi)在統(tǒng)一性，清除相互矛盾的因素；　　5．進(jìn)行綜合評定部分的考核評價，綜合評定的評語，引入對美容師本身進(jìn)行評價的綜合因素，但切忌脫離事實，隨意推測，甚至感情用事，力求客觀公正?！　?。由美容部