20xx年助理人力資源管理師案例分析3(文件)
【正文】 3年助理人力資源管理師案例分析2人力資源師網(wǎng)絡(luò)視頻免費(fèi)試聽： 案例背景描述：a公司是一家大型國有企業(yè)，經(jīng)過多年的積累和發(fā)展，在業(yè)內(nèi)已具有較高的知名度，目前公司現(xiàn)有員工二千人左右。公司的高層領(lǐng)導(dǎo)非常重視，人事部具體負(fù)責(zé)績效考核制度的制定和實(shí)施?？己说姆绞胶统绦蛲ǔ０ū豢己苏咛顚懯雎殘蟾妗⒃谧约簡挝粌?nèi)召開全體職工大會進(jìn)行述職、民意測評(范圍涵蓋全體職工)、向科級干部甚至全體職工征求意見(訪談)、考核小組進(jìn)行匯總寫出評價意見并征求主管副總的意見后報公司總經(jīng)理。具體的考核細(xì)目側(cè)重于經(jīng)營指標(biāo)的完成、思想品德，對于能力的定義則比較抽象。對于一般的員工的考核則由各部門的領(lǐng)導(dǎo)掌握。公司在第一年進(jìn)行操作時，獲得了比較大的成功。考核者盡管需訪談三百人次左右，忙得團(tuán)團(tuán)轉(zhuǎn)，但由于大權(quán)在握，體會到考核者的權(quán)威，還是樂此不疲。在公司領(lǐng)導(dǎo)的大力支持下，人事部是在原有干部考核制度基礎(chǔ)上制定出了《中層干部考核辦法》，并在每年年底正式進(jìn)行考核之前，公布具體考核方案。對員工的考核由各部門的領(lǐng)導(dǎo)掌握。(3分)存在的不足：對干部的考核一些能力指標(biāo)沒有量化，不具有操作性(1分)。改進(jìn)措施：建立公司的績效考評體系，并制定相應(yīng)的績效考核制度。員工的等級標(biāo)準(zhǔn)：優(yōu)秀(界定)，稱職(界定)，基本稱職(界定)，不稱職(界定)。(1分)第五篇：2013年助理人力資源管理師案例分析14人力資源師網(wǎng)絡(luò)視頻免費(fèi)試聽： 案例神州公司是主要從事家用電器生產(chǎn)的企業(yè)，2001年由于內(nèi)外部生產(chǎn)環(huán)境的變化，公司決定對員工的工資進(jìn)行調(diào)整，主要是在原有的基礎(chǔ)上提薪，而對公司內(nèi)不同的人員類型，公司決定采用按身份提薪、按技能提薪和按工齡提薪三種形式。人力資源師網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)：。(其中年齡工資技術(shù)培訓(xùn)占80%、崗位占10%、績效點(diǎn)10%)，對號入座，計算出每個人的技能提薪工資額加津貼?！舅伎紗栴}】假如你是王林，請為該公司設(shè)計出一個切實(shí)可行的技術(shù)人員提薪方案。(2分)建立考核的評定與獎懲制度。(1分)完善績效考評的內(nèi)容和等級標(biāo)準(zhǔn)。(1分)考核結(jié)果沒有得到重視和應(yīng)用，使考核工作流于形式。(3分)效果：好的方面：績效考核起到了很好的上下級溝通作用，極大的調(diào)動了員工的積極性?？己说姆绞胶统绦虬ū豢己苏咛顚懯雎殘蟾?、在自己單位內(nèi)召開全體職工大會進(jìn)行述職、民意測評(范圍涵蓋全體職工)、向科級干部甚至全體職工征求意見(訪談)、考核小組進(jìn)行匯總寫出評價意見并征求主管副總的意見后報公司總經(jīng)理。(字?jǐn)?shù)要求：800字)參考答案與評分標(biāo)準(zhǔn)：(1)題目：a公司績效考核效果分析報告(1分)(2)背景：根據(jù)總公司提出的建設(shè)現(xiàn)代化企業(yè)制度的要求，為配合我公司的改制工作，強(qiáng)化企業(yè)管理，總公司要求人力資源部做好員工的績效考核工作。領(lǐng)導(dǎo)則覺得該方案得到了大多數(shù)人的支持，也覺得滿意。對于非業(yè)務(wù)人員的考核，無論是總公司還是子公司均由各部門的領(lǐng)導(dǎo)自由進(jìn)行。對中層干部的考核完成后，公司領(lǐng)導(dǎo)在年終總結(jié)會上進(jìn)行說明，并將具體情況反饋給個人。被考核者的德、能、勤、績及管理工作情況。在每年年底正式進(jìn)行考核之前，人事部又出臺當(dāng)年的具體考核方案，以使考核達(dá)到可操作化程度。近年來，隨著國家對國有企業(yè)管理方式的改革，a公司按照現(xiàn)代化企業(yè)制度的要求對公司進(jìn)行了改制，建立了新的市場化的管理制度，并加強(qiáng)了公司的績效考核工作。最后是以績效為依據(jù)評價計劃的實(shí)施效果。因此，顧問的觀點(diǎn)是正確的。第三，對每一項(xiàng)計劃的評價都應(yīng)以其對公司成果所作的貢獻(xiàn)為依據(jù)。常務(wù)副總裁問起在
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