【正文】 是由區(qū)委組織部管，有的是由區(qū)教育行政主管部門管，這樣教育局在管理中小學(xué)校長的職權(quán)上就大大受限，尤其是在選拔聘用及學(xué)校之間交流調(diào)整上缺乏應(yīng)有的自主權(quán)，不利于中小學(xué)校長隊(duì)伍建設(shè)工作正常有效的開展。不愿辦理退養(yǎng)手續(xù)的教師，必須服從學(xué)校教育教學(xué)工作安排，或參加崗位競聘，若不服從學(xué)校工作安排，或落聘的教師，應(yīng)按要求辦理退養(yǎng)手續(xù)。待編制平衡后每年按照“減一增一”的原則補(bǔ)充新教師。構(gòu)建以聘用合同和崗位職責(zé)為依據(jù)、以職業(yè)能力和工作績效為重點(diǎn)內(nèi)容、以學(xué)生及家長滿意度為基礎(chǔ)的考核辦法，將考核結(jié)果作為調(diào)整崗位、工資以及解除、續(xù)訂聘用合同的基本依據(jù)，充分發(fā)揮獎(jiǎng)懲制度的激勵(lì)和約束作用。（三）理順全區(qū)借用教師管理關(guān)系。按照“任何部門和單位不得占用或變相占用中小學(xué)教師編制，中小學(xué)教師原則上不對(duì)教育系統(tǒng)外借用”等相關(guān)規(guī)定和要求，教育系統(tǒng)以外的其他單位若確因中心工作需要而借用中小學(xué)教師時(shí)，應(yīng)在該校教師總體充裕且學(xué)科教師能夠調(diào)劑的前提下，由教育局研究同意并報(bào)區(qū)委、區(qū)政府分管教育領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后方可借用，但借用時(shí)間不得超過六個(gè)月。一是建立“局管校用”的中小學(xué)教師管理模式，打破教師隸屬一所學(xué)校的格局，變“校管校用”為“局管校用”，即對(duì)教師實(shí)行“無校籍管理”，教師全部由單位人變?yōu)橄到y(tǒng)人，由區(qū)教育局統(tǒng)一管理人事、工資，統(tǒng)一調(diào)配師資，消除教師城鄉(xiāng)交流在體制上的障礙。到2015年在全區(qū)形成較完善的教師流動(dòng)程序和制度，實(shí)現(xiàn)教師合理、有序、定期、輪換流動(dòng)，使全區(qū)校際間師資水平大體相當(dāng)?；ヅ山處煴壤龖?yīng)不少于教師數(shù)的3%，選派到農(nóng)村中小學(xué)輪崗交流的教師要有一定比例的中青年骨干教師。對(duì)到農(nóng)村中小學(xué)支教的教師實(shí)施農(nóng)村教師津貼；在評(píng)先表模、特級(jí)教師、名師、骨干教師評(píng)選中同等條件優(yōu)先考慮；城區(qū)教師到農(nóng)村學(xué)校輪崗交流的教師優(yōu)秀等次名額實(shí)行單列，由區(qū)教育局統(tǒng)一掌握，優(yōu)秀人數(shù)不超過上述人員總數(shù)的35%。改為非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)期間，可不上班，除不再享受校長績效工資外，其他待遇不變，待達(dá)到法定退休年齡后，再按有關(guān)規(guī)定辦理退休手續(xù)，并享受退休后的相關(guān)待遇。任職期滿經(jīng)上級(jí)組織考核合格后，可以連任。城區(qū)學(xué)?；騼?yōu)質(zhì)學(xué)校定期選派優(yōu)秀校長到農(nóng)村學(xué)校或薄弱學(xué)校幫扶指導(dǎo)；農(nóng)村學(xué)?；虮∪鯇W(xué)校選派校級(jí)領(lǐng)導(dǎo)到城區(qū)或優(yōu)質(zhì)學(xué)校跟班學(xué)習(xí)，時(shí)限在一年以上，幫扶指導(dǎo)和跟班學(xué)習(xí)的學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)要制定幫扶和學(xué)習(xí)目標(biāo)任務(wù)，幫扶學(xué)習(xí)期滿，由區(qū)教育局考核，對(duì)完不成幫扶和學(xué)習(xí)目標(biāo)任務(wù)者延期進(jìn)行。居高不下的人才流失率已嚴(yán)重制約了企業(yè)的持久發(fā)展而民營企業(yè)在人力資源方面的劣勢卻是尤為突出的。關(guān)鍵詞民營企業(yè)人才流失應(yīng)對(duì)策略曲℃曲觚矗一、緒論一本選題的研究意義改革開放以來民營企業(yè)作為我國市場經(jīng)濟(jì)中的一個(gè)重要的市場主體在國民經(jīng)濟(jì)中占有越來越大的比重已成為我國國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的新增長點(diǎn)。民營企業(yè)不斷從各類人才市場招攬人才的同時(shí)又存在著人才流失居高不下的怪現(xiàn)象人才流失已成為企業(yè)生存和發(fā)展的桎梏。研究方法文獻(xiàn)研究方法通過多種途徑收集有關(guān)民營企業(yè)人才流失對(duì)策的文獻(xiàn)資料。民營企業(yè)人才流失的對(duì)應(yīng)策略研究也不例外。由于自己理論水平有限而企業(yè)人才流失管理又是一個(gè)系統(tǒng)工程所涉及的問題形成原因是多方面的且隨著市場不斷變化要尋求到有效的應(yīng)對(duì)辦法需要對(duì)企業(yè)人才的流失原因及給企業(yè)造成的損失進(jìn)行大量深入細(xì)致的調(diào)查研究其工作量十分繁重浩大非作者一人一篇論文所能言及。眼中的人力資源管理主題調(diào)查報(bào)告”稱認(rèn)為“以下的員工流失率”是合理的其中認(rèn)為“”是合理的的認(rèn)為超過的流失率會(huì)繪企業(yè)帶來實(shí)質(zhì)性影晌。過高的人才流動(dòng)率表明相當(dāng)部分的民營企業(yè)對(duì)員工缺乏凝集力、感召力員工對(duì)企業(yè)缺乏歸屬感。如不加以控制最終必將影響企業(yè)持續(xù)發(fā)展的潛力和競爭力。、在職兩年后的升遷危機(jī)。這對(duì)企業(yè)來說也是最大的憂慮。通訊的總經(jīng)理、“手機(jī)狂人”萬明堅(jiān)離職后做了長虹股份所屬的國宏通訊的掌門人成為長虹進(jìn)軍通訊產(chǎn)品制造業(yè)的一面旗幟?。在人才成長期內(nèi)企業(yè)主要是成本投入。著名的人力資源會(huì)計(jì)研究者弗萊姆霍爾茨推出了一系列租略測算雇員更替成本的模型。年月日。雇員主動(dòng)流失成本包括物質(zhì)損失成本、搬遷費(fèi)用及有關(guān)的管理費(fèi)用。在市場經(jīng)濟(jì)條件下企業(yè)員工流動(dòng)是絕對(duì)的。那么由于企業(yè)人才流失而帶來的對(duì)企業(yè)員工工作績效的干擾則是重要的間接成本之一。通常在雇員流失后其他雇員不得不來幫助完成辭職者的工作而導(dǎo)致自身的工作不堪重負(fù)。管理人員的離職帶給企業(yè)的是經(jīng)營理念的中斷、團(tuán)隊(duì)不穩(wěn)甚至是管理層的癱瘓。核心技術(shù)和商業(yè)機(jī)密盡失市場被對(duì)手所侵占企業(yè)因此在和對(duì)手的競爭中失去優(yōu)勢。陸在此次從創(chuàng)維的出走中帶走了多名企業(yè)精英其中包括多名管理方面的核心成員及個(gè)片區(qū)經(jīng)理創(chuàng)維在全國共劃分了個(gè)片區(qū)。另外一部分人才的流失對(duì)其他在崗人員的情緒及工作態(tài)度也會(huì)產(chǎn)生消極影響尤其是核心人才的離去無疑給企業(yè)的普通員工心理蒙上陰影形成“多米諾骨牌效應(yīng)”這是因?yàn)槿瞬诺牧魇Ш芸赡軙?huì)刺激更大范圍的人員流失而且向其他的員工提示還有其他的選擇機(jī)會(huì)存在。四人才流失給公司形象帶來負(fù)面影響甚至信譽(yù)危機(jī)企業(yè)信譽(yù)是企業(yè)在長期的服務(wù)過程中形成的。因此面對(duì)企業(yè)人才流失企業(yè)首先應(yīng)找到問題的癥結(jié)采取有效措施和對(duì)策這樣可以在一定程度上避免和解決人才流失問題。一旦人才認(rèn)為自己在當(dāng)前企業(yè)無法實(shí)現(xiàn)其職業(yè)計(jì)劃目標(biāo)或發(fā)現(xiàn)更好的利于發(fā)揮自己才能、拓展職業(yè)發(fā)展空間的機(jī)會(huì)往往會(huì)產(chǎn)生“良禽擇木而棲”和“跳槽”念頭其結(jié)果是導(dǎo)致企業(yè)人才流失。往往企業(yè)在發(fā)展上升時(shí)期人才的流失率相對(duì)較小。對(duì)于工作環(huán)境不滿意。感覺精神受壓抑。感覺本領(lǐng)受“壓榨”。如夫妻兩地分居、子女上學(xué)不便、交通不便、水土不服、父母無人照顧等原因均能引起人才的流失。二企業(yè)自身因素企業(yè)主素質(zhì)相對(duì)較低對(duì)員工尊重不夠不可否認(rèn)我國的民營企業(yè)中有很多優(yōu)秀的企業(yè)家但是也有相當(dāng)數(shù)量的民營企業(yè)家出身“草莽”。此外民營企業(yè)往往對(duì)人才期望很高并且急功近利有許多民營企業(yè)經(jīng)營者把人才看作是企業(yè)的成本只注重員工對(duì)企業(yè)的價(jià)值認(rèn)為只要給錢員工就要全心全意、兢兢業(yè)業(yè)地給老板干活這種忽略人才自身價(jià)值的觀念也會(huì)導(dǎo)致人才離去。由于人的才能各異興趣偏好與職業(yè)不對(duì)口專業(yè)與崗位不匹配其結(jié)果往往讓人才感到工作內(nèi)容枯燥單調(diào)。內(nèi)部管理混亂人治盛行。另外人才與職位或工作內(nèi)容的變化都可能改變?nèi)瞬诺墓ぷ鳚M意度。雖然說是金子總會(huì)閃光的但埋沒一個(gè)人才也是很容易的垃圾是放錯(cuò)了地方的資源人才也是如此。他們主觀武斷、任人唯親對(duì)人才頤指氣使甚至粗言穢語進(jìn)行人格侮辱缺乏對(duì)員工最起碼的人格尊重。一旦人才發(fā)現(xiàn)有待遇更好的企業(yè)原企業(yè)在經(jīng)營狀況方面有風(fēng)吹草動(dòng)如果個(gè)人的價(jià)值觀中缺乏忠誠和感情因素往往會(huì)因與企業(yè)能“同甘”卻不愿“共苦”而“攀高枝”主要表現(xiàn)為通過協(xié)商及合法合規(guī)的形式正常途徑離職。而這在高速發(fā)展的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代使人才容易產(chǎn)生本領(lǐng)恐慌。對(duì)目前的薪資待遇不滿意。個(gè)人見解得不到重視個(gè)人工作業(yè)績得不到肯定產(chǎn)生了一種失落感。在企業(yè)發(fā)展的鼎盛時(shí)期更是人才的集聚時(shí)期。這種情況常見于企業(yè)招聘的新人或是大學(xué)生。每個(gè)人都自覺或不自覺地有自己的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃。三、我國民營企業(yè)人才流失的成因分析民營企業(yè)人才流失是多種因素綜合的結(jié)果。好的發(fā)展機(jī)遇或因流出而獲得更多的收益時(shí)留在崗位上的人員就會(huì)人心思動(dòng)工作積極性受到影響。由于任何企業(yè)內(nèi)部都存在雇員間的相互交流與合作人才流失會(huì)給企業(yè)的人際關(guān)系產(chǎn)生消極影響。這種骨干員工的集體流失對(duì)企業(yè)的打擊是致命的即有可能致使企業(yè)經(jīng)營全面癱瘓。技術(shù)人員的流失則往往導(dǎo)致企業(yè)核心技術(shù)的流失和在研發(fā)項(xiàng)目的中斷或天折。眾所周知人才流失極有可能帶走企業(yè)包括商業(yè)及技術(shù)機(jī)密在內(nèi)的無形資產(chǎn)朱華。如果由于流失者具有特殊的技能或流出者在原來的崗位上占有重要地位其流失后造成的成本損失比因其流失而產(chǎn)生的職位空缺造成的成本損失更為重大。但人才的過度流動(dòng)無疑會(huì)給企業(yè)增加過多的人才成本從而給企業(yè)帶來沉重的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)甚至造成財(cái)務(wù)危機(jī)。選擇新雇員的成本包括面試、復(fù)查、考試、評(píng)估決策以及與之相關(guān)的管理成本。說好不分手一怎樣讓最優(yōu)秀的員工為你工作一?人力資本年月總第十九期。人才流陳飛亞。美國《財(cái)富》雜志報(bào)道了許多企業(yè)正面臨的窘境他們發(fā)現(xiàn)一個(gè)員工離職之后從找新人到新人順利上手光是替換成本就高達(dá)離職員工薪水的倍。人力是一種資源人才是一種貴重的資源。人才流失的原因多是同行業(yè)企業(yè)和競爭對(duì)手的主動(dòng)挖掘或者是這些企業(yè)能提供更有競爭力的薪酬和更廣闊的發(fā)展空間。在職年后的工作厭倦危機(jī)。淺析中小民營企業(yè)人才流失問題與對(duì)簟一?沿海企業(yè)與科技年第期經(jīng)過調(diào)查后相關(guān)資料顯示一般員工有個(gè)離職的高峰期、試用期前后的新人危機(jī)。而流失人才中較大的比例是高、中、基層管理人員和專業(yè)技術(shù)人員這些人具有管理經(jīng)驗(yàn)和特有的技術(shù)專長是企業(yè)的中堅(jiān)力量。另據(jù)專家測算優(yōu)秀企業(yè)的人才流動(dòng)率應(yīng)在左右然而據(jù)有關(guān)數(shù)據(jù)顯示我國民營企業(yè)的人才流動(dòng)率接近有的甚至高達(dá)。這種流動(dòng)中有些是在人才流動(dòng)的合理限度之內(nèi)的它們對(duì)組織和員工是有益的有些則超過人才流動(dòng)合理限度的流動(dòng)則構(gòu)成了人才流失它們對(duì)企業(yè)和員工都可能是有害的。用系統(tǒng)的觀點(diǎn)去分析和歸納并找出與之相應(yīng)的應(yīng)對(duì)策略。源管理、組織行為學(xué)、心理學(xué)等多個(gè)學(xué)科關(guān)于企業(yè)人才管理的相關(guān)著作及論文收集我國關(guān)于民營企業(yè)相關(guān)的文獻(xiàn)資料及法律法規(guī)等。企業(yè)人才流失緣何居高不下如何減少人才流失已成為民營企業(yè)人力資源管理中的一個(gè)重要課題。民營經(jīng)濟(jì)在我國國民經(jīng)濟(jì)總量中占的、稅收的、出口的‰在中國經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的進(jìn)程中發(fā)揮了極其重要的作用?。本文采用管理學(xué)、心理學(xué)和經(jīng)濟(jì)學(xué)相結(jié)合的方法對(duì)民營企業(yè)人才流失問題進(jìn)行了研究。鑒于全區(qū)中小學(xué)已于2005年取消行政級(jí)別，故可由教育局全面負(fù)責(zé)全區(qū)中小學(xué)校長的聘用、交流調(diào)整和日常管理工作，在履行相關(guān)職責(zé)過程中直接接收區(qū)委組織部指導(dǎo)，并對(duì)區(qū)委、區(qū)政府負(fù)責(zé)。校長在同一學(xué)校連續(xù)任職，滿兩個(gè)任期的原則上應(yīng)進(jìn)行交流，不服從組織交流安排的校長不再安排校長職位。（六）加大校長交流力度,確保校長均衡配置。針對(duì)目前全區(qū)中小學(xué)校長隊(duì)伍基本現(xiàn)狀，結(jié)合2011年8月區(qū)委、區(qū)政府主要領(lǐng)導(dǎo)對(duì)《關(guān)于區(qū)屬部分中小學(xué)領(lǐng)導(dǎo)班子調(diào)配工作實(shí)施方案》的批示意見，建議建立相應(yīng)的學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)班子成員改非及補(bǔ)充機(jī)制。四是加強(qiáng)教師輪崗交流工作的政策扶持。三是進(jìn)一步加強(qiáng)和完善城區(qū)學(xué)校與農(nóng)村學(xué)校、優(yōu)質(zhì)學(xué)校與薄弱學(xué)校結(jié)對(duì)幫扶工作。2012年，繼續(xù)在學(xué)區(qū)和集團(tuán)內(nèi)試點(diǎn)進(jìn)行教師輪崗交流，打破同一學(xué)區(qū)內(nèi)校際間界限。區(qū)教育行政部門根據(jù)空出的編制數(shù)，按照當(dāng)前公開招聘教師的程序和要求及時(shí)為相關(guān)學(xué)校補(bǔ)充亟需的專任教師。因此建議：對(duì)借入學(xué)校進(jìn)行編制審核，若確實(shí)缺編，且借入、借出學(xué)校雙方都同意，那么對(duì)借用時(shí)間在一年以上的給予辦理人事調(diào)動(dòng)手續(xù)。經(jīng)培訓(xùn)仍不能勝任教育教學(xué)工作的，應(yīng)當(dāng)調(diào)離教育系統(tǒng)轉(zhuǎn)崗到區(qū)內(nèi)其他公益性事業(yè)單位或安排待崗（待崗期間不發(fā)放獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資）。錄用后的新教師，除優(yōu)先補(bǔ)充到缺編嚴(yán)重的學(xué)校（如**職高）外，主要安排到農(nóng)村學(xué)校任教，且任教時(shí)間不得低于3年。男女教師達(dá)到法定退休年齡后，再按有關(guān)規(guī)定辦理退休手續(xù)，并享受退休教師相關(guān)待遇。目前，我區(qū)農(nóng)村中小學(xué)教師90%以上都是土生土長的本地人，他們大部分都是上世紀(jì)八、九十年代及本世紀(jì)初由民辦教師轉(zhuǎn)成的公辦教師，而全日制師范類院校畢業(yè)的科班生很少，且年齡偏大，知識(shí)單一老化，難以適應(yīng)新課改要求，尤其是年齡偏大的教師，既不能保質(zhì)保量完成相應(yīng)的授課任務(wù)，