【正文】 的職業(yè)生涯目標(biāo)，涉及多種可變的因素，因此職業(yè)生涯規(guī)劃應(yīng)當(dāng)具有一定的彈性，以增強(qiáng)其（）。(A)穩(wěn)定性(B)一致性(C)可靠性(D)準(zhǔn)確性 90、企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效考評(píng)時(shí)，首先應(yīng)該確定()。(A)精確性(B)全面性(C)可靠性(D)具體性9()是對(duì)企業(yè)各類崗位的性質(zhì)、職責(zé)、權(quán)力、隸屬關(guān)系、工作條件和工作環(huán)境，以及承擔(dān)該崗位所需的資格條件進(jìn)行系統(tǒng)研究．并制定出工作說明書等文件的過程。(A)加大固定薪酬的比例(B)減小浮動(dòng)薪酬比例(C)加大浮動(dòng)薪酬的比例(D)提高整體薪酬水平9()不屬于影響企業(yè)內(nèi)員工個(gè)人薪酬水平的因素。(A)選擇薪酬要素(B)劃分崗位系列(C)確定要素等級(jí)(D)確定要素權(quán)重 10員工和單位住房公積金的繳存比例均不得低于員工上一月平均工資的（）。(A)勞動(dòng)合同(B)集體合同(C)專項(xiàng)協(xié)議(D)集體協(xié)議10我國(guó)有關(guān)法律根據(jù)致殘后喪失勞動(dòng)能力程度和護(hù)理依賴程度將傷殘分為（）等級(jí)。(A)可以(B)應(yīng)當(dāng)(C)有權(quán)(D)不得 12000年6月，李先生與某企業(yè)簽訂了5年期的勞動(dòng)合同，2003年11月，企業(yè)因工作需要與李先生協(xié)商一致，同意解除勞動(dòng)合同，李先生可以得到()工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。(A)對(duì)原材料和產(chǎn)品的職責(zé)(B)對(duì)工作程序的職責(zé)(C)對(duì)其他人員安全的職責(zé)(D)對(duì)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的職責(zé)(E)對(duì)其他人員合作的職責(zé) 11通過績(jī)效考核，可以有助于企業(yè)（）。(A)普通視圖(B)—般視圖(C)頁(yè)面視圖(D)大綱視圖(E)Web版式視圖11提煉主題應(yīng)遵循的原則包括（）。對(duì)物和財(cái)?shù)慕M織，一般稱為技術(shù)組織，包括（）。(A)書面報(bào)告(B)直接的觀察(C)專家的分析(D)同事的報(bào)告(E)任職者的報(bào)告12筆試主要通過測(cè)試應(yīng)聘者()的差異，判斷應(yīng)聘者對(duì)招聘職位的適應(yīng)性。(A)撰寫員工自傳(B)價(jià)值觀調(diào)查(C)２４小時(shí)日記(D)工作分析方法(E)生活方式描寫1影響員工職業(yè)發(fā)展的個(gè)人因素有（）。(A)按照新方案確定工資獎(jiǎng)金(B)根據(jù)崗位評(píng)價(jià)結(jié)果給員工入級(jí)(C)匯總問題分析原因完善方案調(diào)整(D)員工薪酬等級(jí)降低時(shí)一般維持工資水平不下降(E)如果薪酬等級(jí)不變 但薪酬水平降低，應(yīng)重新調(diào)整方案13企業(yè)制定薪酬管理制度時(shí)，要考慮的基本要素有（）。(A)薪酬調(diào)查(B)統(tǒng)計(jì)分析調(diào)查結(jié)果(C)薪酬調(diào)整(D)適時(shí)計(jì)算員工薪酬(E)制定薪酬計(jì)劃13根據(jù)《勞動(dòng)法》規(guī)定，勞動(dòng)合同必須具備()條款。對(duì)于下面的敘述，你認(rèn)為正確的，請(qǐng)?jiān)诖痤}卡上把相應(yīng)題號(hào)下A涂黑，你認(rèn)為錯(cuò)誤的，把B涂黑）14勞動(dòng)力資源的微觀配置即社會(huì)勞動(dòng)力資源在社會(huì)范圍內(nèi)各個(gè)用人單位之間的配置。14以崗位為重點(diǎn)的工作分析方法，具有不需修改就可用于不同組織．不同工作的優(yōu)點(diǎn)。14在進(jìn)行薪酬調(diào)查時(shí)，如果被調(diào)查企業(yè)沒有給出準(zhǔn)確的薪酬水平數(shù)據(jù)，只能了解到該企業(yè)的平均薪酬情況時(shí)，可采用頻率分析法。二、計(jì)算題（本題共１題，共２０分，先根據(jù)題意進(jìn)行計(jì)算，然后進(jìn)行必要分析，只有計(jì)算結(jié)果沒有計(jì)算過程不得分）某企業(yè)本月共有A、B、C、D、E五名員工，其中Ｄ為本月新調(diào)入的員工Ｅ為本月新參加工作的員工。1995年12月31日，紡織廠實(shí)行勞動(dòng)合同制度,與李某簽訂了五年期的勞動(dòng)合同。根據(jù)您所在單位的具體情況,制定一項(xiàng)《員工入職培訓(xùn)制度》。缺點(diǎn)是花費(fèi)的人力、物力、財(cái)力比較大，會(huì)增加企業(yè)的負(fù)擔(dān)和成本，調(diào)查時(shí)間比較長(zhǎng)。(1分)（３）會(huì)議調(diào)查詢問法(1分)優(yōu)點(diǎn)是可以面對(duì)面地直接聽到被調(diào)查人的意見，可以進(jìn)一步地深入了解、交換意見。缺點(diǎn)是郵寄往返比較麻煩，時(shí)間比較長(zhǎng)，主要問題是回收率低，甚至?xí)绊懙秸{(diào)查樣本的代表性，給統(tǒng)計(jì)、分析和歸納造成很大困難。（2分）兩者的主要區(qū)別有：（1）績(jī)效管理是一個(gè)完整的系統(tǒng)，績(jī)效考評(píng)只是這個(gè)系統(tǒng)的一部分。先根據(jù)題意進(jìn)行計(jì)算，然后進(jìn)行必要分析，只有計(jì)算結(jié)果沒有計(jì)算過程不得分）評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：A：15008%=120（元）（2分）B：18008%=144（元）（2分）C：20008%=160（元）（2分）D：20008%=160（元）（2分）E：新參加工作的員工從參加工作的第二個(gè)月起開始繳存住房公積金，所以該員工本月不繳納公積金。（2分）（4）戶口遷出所在的市、縣或者出境定居的。（4分）（2）心理測(cè)試的內(nèi)容包含： ①能力測(cè)試：A．普通能力測(cè)試主要包括思維能力、想象能力、記憶能力、推理能力、分析能力、數(shù)學(xué)能力、空間關(guān)系判斷能力、語(yǔ)言能力等方面的測(cè)試。（2分）②人格測(cè)試：人格測(cè)試的目的是為了了解應(yīng)聘者的人格特質(zhì)。（2分）②要有嚴(yán)格的程序。（2分）評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：（1）企業(yè)的做法嚴(yán)重違反了國(guó)家勞動(dòng)法律、法規(guī)的規(guī)定，侵犯了李某的權(quán)益。（2分）如當(dāng)事人就續(xù)延勞動(dòng)合同的期限達(dá)不成一致意見的，按原條件履行《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律的若干問題的解釋》，或按照地方法規(guī)如《北京市勞動(dòng)合同規(guī)定》，勞動(dòng)合同期限從簽字之日起不得少于一年。（4分）（5）本案李某與紡織廠的勞動(dòng)合同期滿并形成了事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系后，李某已具備了法定的與紡織廠簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的條件?！度肆Y源管理人員專業(yè)英語(yǔ)》 主編：王偉杰 中國(guó)勞動(dòng)保障出版社。高級(jí)企業(yè)人力資源管理師（一級(jí)）（具備以下條件之一者）：博士學(xué)歷+3年本職業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)證明+結(jié)業(yè)證書碩士學(xué)歷+6年本職業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)證明+結(jié)業(yè)證書本科學(xué)歷+9年本職業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)證明+結(jié)業(yè)證書取得人力資源師資格+3年工作經(jīng)驗(yàn)證明+結(jié)業(yè)證書+大專學(xué)歷人力資源管理師考試介紹考試認(rèn)證簡(jiǎn)介：人力資源管理師資格認(rèn)證考試屬中華人民共和國(guó)勞動(dòng)和社會(huì)保障部舉辦、全國(guó)統(tǒng)一考試、政府認(rèn)證的資格考試。2）考試級(jí)別的時(shí)間及內(nèi)容安排三級(jí)、四級(jí)：考試時(shí)間 8：3010：00 10：3012：30考試內(nèi)容 理論知識(shí) 操作技能二級(jí)：考試時(shí)間 8：3010：00 10：3012：30 14：0015：30考試內(nèi)容 理論知識(shí) 操作技能 綜合考試：1）企業(yè)人力資源管理師（4級(jí)）2）企業(yè)人力資源管理師（3級(jí)）3）企業(yè)人力資源管理師（2級(jí)）：共三本書：1）人力資源管理師教程；2）法律常識(shí)；3）職業(yè)道德。3）操作技能部分（總分100分）考核分成四塊：第一、簡(jiǎn)答題，第二、計(jì)算題，第三、案例分析題，第四、方案設(shè)計(jì)。讓受訓(xùn)者將全部時(shí)間用于分析和解決其他部門而非本部門問題的培訓(xùn)技術(shù)稱為()。A、企業(yè)高級(jí)管理者B、其他職能部門經(jīng)理C、人力資源部門人員D、相關(guān)專家筆試不具備的優(yōu)點(diǎn)是()。A、180B、90C、60D、30績(jī)效管理的著眼點(diǎn)在于()。人力資源師網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)：： 1有的企業(yè)提倡安全性，因此()。A、新組織建立B、某崗位員工辭職人力資源師網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)：： C、新的工作產(chǎn)生、新方法、新工藝或新系統(tǒng)的產(chǎn)生而發(fā)生重要變化時(shí)工作分析具有多種用途，如下所述()。A、人力資源是存在于人體中的體能、知識(shí)、技能、能力、個(gè)性行為特征傾向等為載體的經(jīng)濟(jì)資源B、人力資源管理可以分為宏觀管理和微觀管理C、人力資源與其他資源一樣也具有物質(zhì)件、可用性、時(shí)效性D、一定的人力資源必然表現(xiàn)為一定的人口數(shù)量1薪酬結(jié)構(gòu)指員工薪酬的各構(gòu)成項(xiàng)目及()。A、“你是怎樣看待部門之間出現(xiàn)的不合作現(xiàn)象的?”B、“當(dāng)你的工作得到了不好的反饋時(shí)，你是怎么做的?”C、“請(qǐng)舉一個(gè)你親身經(jīng)歷過的部門合并中人員重組的事例。A、勞動(dòng)者在社會(huì)勞動(dòng)過程中形成的所有勞動(dòng)關(guān)系B、勞動(dòng)者與所在單位之間在勞動(dòng)過程中發(fā)生的關(guān)系C、勞動(dòng)者在個(gè)體勞動(dòng)中與他人發(fā)生的關(guān)系D、勞動(dòng)者在家務(wù)勞動(dòng)中發(fā)生的關(guān)系一份工作說明書通常會(huì)隨任職者的去留而()。A、目前的趨勢(shì)是，人力資源管理從業(yè)人員正在向著更加專業(yè)化的方向進(jìn)行發(fā)展，而這一趨勢(shì)要強(qiáng)于向多面化的發(fā)展B、人力資源管理專家必須是人力資源高級(jí)管理人員C、人力資源管理專家專注于人力資源管理的幾項(xiàng)工作職能D、人力資源高級(jí)管理人員是直接向組織的最高管理層或者主要部門主管進(jìn)行報(bào)告的高層經(jīng)理觀察法適用于收集強(qiáng)調(diào)()的信息。兩個(gè)部分均通過方視為通過，有一部分不及格或兩部分都不及格均視為未通過考試，但一部分未通過者只需補(bǔ)考該不及格部分(注:一部分不及格只有一次只補(bǔ)考該不及格部分的機(jī)會(huì)，若補(bǔ)考還未通過二次補(bǔ)考時(shí)則需兩門課都補(bǔ)考)，兩門未通過者則需要補(bǔ)考兩門（相當(dāng)于重新考試）。2）理論知識(shí)部分（總分100分）一共有125題，這一部分考兩個(gè)知識(shí)塊：第一、職業(yè)道德，第二、理論知識(shí)。由于證書頒發(fā)方（國(guó)家勞動(dòng)部）的權(quán)威和課程體系的有效，該證書獲得了中國(guó)企業(yè)的普遍尊重，已逐步成為人力資源工作者的從業(yè)資格證書。報(bào)考條件：助理人力資源管理師（三級(jí)）（具備以下條件之一者）：學(xué)歷不限，連續(xù)從事本職業(yè)工作6年以上；人力管理員連續(xù)從事本職業(yè)工作4年以上；大專學(xué)歷，連續(xù)從事本職業(yè)工作3年以上；（1923周歲）本科學(xué)歷，連續(xù)從事本職業(yè)工作1年以上；（1923周歲）碩士研究生及以上學(xué)歷證書，無需工作經(jīng)驗(yàn)。（4分）四、方案設(shè)計(jì)題（本題共1題，共20分）考生所起草的《員工入職培訓(xùn)制度》按照以下項(xiàng)目評(píng)分的標(biāo)準(zhǔn)計(jì)分。由于紡織廠未及時(shí)辦理上述手續(xù)，又與李某形成了事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，根據(jù)法律規(guī)定應(yīng)視為紡織廠同意與李某續(xù)訂勞動(dòng)合同。（4分）（3）根據(jù)勞動(dòng)法律規(guī)定：有固定期限的勞動(dòng)合同期滿后，因用人單位方面的原因未辦理終止或續(xù)訂手續(xù)而形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的，視為續(xù)延勞動(dòng)合同。（2分）③心理測(cè)試的結(jié)果不能作為惟一評(píng)定的依據(jù)。（2分）（3）心理測(cè)試應(yīng)注意的問題：①要注意對(duì)應(yīng)聘者的隱私加以保護(hù)。該項(xiàng)測(cè)試的目的在于選拔那些具有從事某項(xiàng)職業(yè)的特殊潛能的人才。（2分）（6）房租超出家庭工資收入的規(guī)定比例的。（1分）（2）離休退休的。（2分）（3）績(jī)效管理具有前瞻性，不僅包括過程的監(jiān)測(cè)，事后的考評(píng)，還包括事前的策劃，績(jī)效考評(píng)主要是事后檢查，回顧過去的成果。（1分）績(jī)效考評(píng)是一套正式的結(jié)構(gòu)化的制度，用來衡量、評(píng)價(jià)并影響與員工工作有關(guān)的特性、行為和結(jié)果，考察員工的實(shí)際績(jī)效，了解員工發(fā)展的潛力，以期獲得員工和組織的共同發(fā)展。缺點(diǎn)是開調(diào)查會(huì)的時(shí)間有限，被調(diào)查人較少有機(jī)會(huì)充分發(fā)表自己的意見和見解，容易受到別人的影響。(1分)（２）電話調(diào)查法(1分)優(yōu)點(diǎn)是所花費(fèi)的成本費(fèi)用比較少，收集資料信息的速度比較快，量大面寬，還能設(shè)置統(tǒng)一的調(diào)查詢問表格，得到的資料、數(shù)據(jù)便于統(tǒng)計(jì)整理。nb, sp。2002年4月,經(jīng)紡織廠職工大會(huì)研究決定,紡織廠向李某提出續(xù)訂六個(gè)月期限的勞動(dòng)合同,李某不同意,要求續(xù)訂無固定期限勞動(dòng)合同,紡織廠不同意李某的要求,因雙方協(xié)商不一致,未辦理續(xù)訂勞動(dòng)合同的手續(xù),2002年9月,紡織廠以李某勞動(dòng)合同到期為由,向李某發(fā)出了“終止勞動(dòng)合同通知書”,并于勞動(dòng)合同期滿時(shí)為李某辦理了終止勞動(dòng)合同手續(xù)。（1）計(jì)算該公司每位員工本月個(gè)人應(yīng)繳存的住房公積金金額（該企業(yè)所在城市員工個(gè)人住房公積金的繳存比例為8%）。操作技能部分一、簡(jiǎn)答題(本題共2小題，每小題10分，共20分)企業(yè)在制定人力資源管理規(guī)劃時(shí)，經(jīng)常采用調(diào)查詢問的方法采集相關(guān)信息，請(qǐng)您說明詢問法的種類及其各自的優(yōu)缺點(diǎn)。14由于人事考核基本依靠考核者的判斷，所以其效度不如個(gè)性測(cè)量和情景模擬。14某種專業(yè)教育發(fā)展過頭，培養(yǎng)出的勞動(dòng)力不符合社會(huì)需要，會(huì)造成潛在失業(yè)。(A)討論(B)簽字(C)談判(D)審議(E)協(xié)商準(zhǔn)備 1()是工廠安全技術(shù)規(guī)程的主要內(nèi)容。(A)獎(jiǎng)金是福利的一部分(B)福利是一種補(bǔ)充性報(bào)酬(C)福利會(huì)增加企業(yè)收入(D)福利與員工業(yè)績(jī)關(guān)系密切(E)大部分福利與員工業(yè)績(jī)無關(guān) 13社會(huì)優(yōu)撫的對(duì)象是()。(A)情緒(B)激勵(lì)(C)技能(D)環(huán)境(E)機(jī)會(huì) 13企業(yè)人力資源管理部門對(duì)績(jī)效管理的主要責(zé)任是()。(A)招聘實(shí)施方案(B)作業(yè)指導(dǎo)書(C)崗位操作規(guī)范(D)工作說明書(E)應(yīng)聘者的資料12對(duì)培訓(xùn)需求信息進(jìn)行分析時(shí)，應(yīng)遵循的原則有()。(A)分析單位的招聘要求(B)選擇適合的招聘方法(C)制定嚴(yán)格的招聘計(jì)劃(D)分析招聘人員的特點(diǎn)(E)確定適合的招聘來源 12在招聘評(píng)估中，成本效用評(píng)估主要包括()。(A)明確調(diào)研目標(biāo)(B)設(shè)計(jì)調(diào)查表格(C)確定抽樣方法(D)整理分析調(diào)查資料(E)寫出調(diào)研報(bào)告12調(diào)研報(bào)告必須堅(jiān)持真實(shí)、完整和客觀的原則，在撰寫調(diào)研報(bào)告時(shí)主要應(yīng)注意的是（）。(A)軍官(B)家庭婦女(C)退休返聘就業(yè)者(D)失業(yè)人員(E)18歲以上的在讀大學(xué)生 11影響宏觀勞動(dòng)力供給質(zhì)量的因素有()．(A)人力投資的動(dòng)力(B)教育因素(C)人口數(shù)量(D)工資競(jìng)爭(zhēng)力(E)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平與經(jīng)濟(jì)體制 11將數(shù)據(jù)以圖表的方式予以展示的優(yōu)點(diǎn)是()。(A)勞動(dòng)權(quán)(B)休息權(quán)(C)勞動(dòng)保護(hù)權(quán)(D)最低工資權(quán)(E)職業(yè)培訓(xùn)權(quán)11對(duì)＂勞動(dòng)法律關(guān)系的主體＂的闡述，正確的有()。(A)分解(B)綜合(C)匯總(D)歸納10訂立4年期的勞動(dòng)合同，雙方約定了6個(gè)月的試用期，則勞動(dòng)合同的期限為()。(A)計(jì)時(shí)工資(B)計(jì)件工資(C)退休工資(D)獎(jiǎng)金津貼 10集體合同的主件是()，其內(nèi)容涵蓋勞動(dòng)關(guān)系的各個(gè)方面。(A)能力工資制(B)崗位工資制(C)工作工資制(D)組合工資制 100、()不屬于福利范疇。(A)競(jìng)爭(zhēng)力(B)激勵(lì)性(C)公正性(D)經(jīng)濟(jì)性9企業(yè)制定薪酬管理原則時(shí)，首先要進(jìn)行薪酬調(diào)查，了解市場(chǎng)的薪酬水平一般的企業(yè)應(yīng)注意（）點(diǎn)處的薪酬水平。(A)可操作性較差(B)適合于生產(chǎn)人員(C)重在工作結(jié)果(D)標(biāo)準(zhǔn)較容易確定9對(duì)一名工人的績(jī)效，從產(chǎn)量、質(zhì)量、能耗等方面進(jìn)行考察，這體現(xiàn)了績(jī)效的（）。其正確的程序是（）。(A)技能成果(B)情感成果(C)績(jī)效成果(D)投資回報(bào)率 8在收集培訓(xùn)需求信息時(shí)，（）是指培訓(xùn)者親自到員工工作崗位上了解員工的具體情況。(A)決策模擬競(jìng)賽法(B)即席發(fā)言(C)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法(D)公文筐測(cè)試8在工作