【正文】 能就不死，就延續(xù)了我們的生命。電子產(chǎn)品價格下降幅度，一年還不止只百分之十五吧我們賣的越來越多，而利潤卻越來越少，如果我們不多干一點，我們可能保不住今天，更別說漲工資。要堅持均衡發(fā)展，不斷地強化以流程型和時效型為主導的管理體系的建設(shè)，在符合公司整體核心競爭力提升的條件下，不斷優(yōu)化你的工作，提高貢獻率。我們重視技術(shù)、重視營銷，這一點我并不反對，但每一個鏈條都很重要的。因為他飛過去修機器，去一趟修不好，又飛過去修不好，又飛過去又修不好。我們這幾年來研究了很多產(chǎn)品，但IBM還有許多西方公司到我們公司來參觀時就笑話我們浪費很大，因為我們研究了很多好東西就是賣不出去，這實際上就是浪費。這是錯的，已經(jīng)有規(guī)定，或者成為慣例的東西，不必請示，應(yīng)快速讓它通過去。制造這些復雜的文件，搞了一些復雜的程序，以及不必要的報表、文件，來養(yǎng)活一些不必要養(yǎng)活的機關(guān)干部。例行越多，經(jīng)理就越少，成本就越低。機關(guān)的考評，應(yīng)由直接服務(wù)部門進行打分，它要與機關(guān)的工資、獎金的組織得分掛勾。辦事處每一個月把所有數(shù)據(jù)填一個表，放到數(shù)據(jù)庫里，機關(guān)要數(shù)據(jù)就到數(shù)據(jù)庫里找。要有人敢于承擔責任，不敢承擔責任的人就不能當干部。華為給了員工很好的利益，于是有人說千萬不要丟了這個位子，千萬不要丟掉這個利益。他說他也沒有犯過錯啊，沒犯錯就可以當干部嗎？有些人沒犯過一次錯誤，但他管理的部門人均效益提升很大，我認為這種干部就要用?？偟哪繕耸且嵘菊w核心競爭力。自我批判不光是個人進行自我批判，組織也要對自己進行自我批判。兩年后，還不能掌握和使用這個武器的干部要降低使用。只對有獻身精神的員工作要求，將他們培養(yǎng)成干部。因此我們對不同級別的干部有不同的要求，凡是不能使用自我批判這個武器的干部都不能提拔。一定要把內(nèi)部的民主生活會變成了有火藥味的會議，高級干部尖銳一些，是他們素質(zhì)高，越到基層應(yīng)越溫和。我相信只要我們持續(xù)下去，這比那種暴風急雨式的革命更有效果。激勵機制要有利于公司核心競爭力戰(zhàn)略的全面展開，也要有利于近期核心競爭力的不斷增長。要是這樣猶太人再過2000年還回不回得來，就不一定了。一時犧牲的是眼前的利益，但換來的是長遠的發(fā)展。我們公司在推行激勵機制時，不要有短期行為，我們要強調(diào)可持續(xù)發(fā)展。對第一件錯誤要逆向去查，找出根本原因，以改進。在失敗的項目中，我們要關(guān)于總結(jié)，其中有不少好干部也應(yīng)得到重視。區(qū)別一個干部是不是一個好干部，是不是忠臣，標準有四個：第一，你有沒有敬業(yè)精神，對工作是否認真，改進了，還能改進嗎？還能再改進嗎？這就是你的工作敬業(yè)精神。我們要想做到絕對公平是不可能的。我們的員工是不是都有責任心和使命感？如果沒有責任心和使命感，為什么還想要當干部。為什么要建設(shè)IT？道路設(shè)計時要博士，煉鋼制軌要碩士，鋪路要本科生。如果一層一層都減少一批干部，我們的成本下降很快。盲目創(chuàng)新只會破壞這種效率。盡管我們要管理創(chuàng)新、制度創(chuàng)新，但以一個正常的公司業(yè)說，頻繁地變革，內(nèi)外秩序就很難安定地保障和延續(xù)。已經(jīng)證明是穩(wěn)定的流程，盡管發(fā)現(xiàn)它的效率不是很高，除非我們整體設(shè)計或大流程設(shè)計時發(fā)現(xiàn)缺陷，而且這個缺陷非改不可，其它時候就不要改了。應(yīng)在小改進的基礎(chǔ)上，不斷歸納，綜合分析。這是制造垃圾，這類員工要降低使用。“治大國如烹小鮮”我們做任何小事情都要小心謹慎，不要隨意把流程破壞了，發(fā)生連鎖錯誤。在管理進步中一定要實事求是，特別要反對形左實右。也要善于抓機會，縮小差距，使公司同步于世界而得以生存。我們也要推行逆向?qū)徲嫞匪葚熑?，從中發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀的干部，鏟除沉淀層。利益重新分配是大事，不是小事。但利益分配永遠是不平衡的。伴隨中間層的消失，一大批干部將成為富余，各大部門要將富余的干部及時輸送至新的工作崗位上去，及時地疏導，才會避免以后的過度裁員。們隨著IPD、ISC、財務(wù)四統(tǒng)一、支撐IT的網(wǎng)絡(luò)等逐步鋪開和建立，中間層消失。我們從來沒有承諾過，像日本一樣執(zhí)行終身雇傭制。我們要及時地疏導員工到新崗位上去，才會避免以后過度裁員。在新崗位上盡量使用和訓練員工，老員工也應(yīng)積極去占領(lǐng)，不然補充了新人，他也有選擇的權(quán)利。我們愿意聽取干部的傾訴，但我們也要求干部服從，否則變革無法進行。要嚴格控制基層員工的轉(zhuǎn)崗，轉(zhuǎn)崗一定要得到嚴格的審查與批準。哪一個部門的干部工作效率不高，應(yīng)由這一個部門的一把手負責任。一個新員工，看懂模板，會按模板來做，就已經(jīng)國際化、職業(yè)化，現(xiàn)在的文化程度，三個月掌握了。一項工作達到同樣績效，少用工，又少用時間，這才說明定理進步了。我們可否抽一些時間，研討一下如何迎接危機。磨難是一筆財富，而我們沒有經(jīng)過磨難，這是我們最大的弱點。我們提拔干部時，首先不能講技能，要先講品德，品德是我講的敬業(yè)精神、獻身精神、責任心和使命感。玫瑰花很漂亮，但玫瑰花肯定有刺。危機的到來是不知不覺地，我認為所有的員工都不能站在自己的角度立場想問題。你減少了編制，避免了裁員、壓縮。十、安安靜靜地應(yīng)對外界議論 對待媒體的態(tài)度，希望全體員工都要低調(diào)，因為我們不是上市公司，所以我們不需要公示社會。我們已經(jīng)對社會負責了。希望大家要安安靜靜的。我看公司并不富，我個人也沒有多少錢。我原來是10萬元買了一臺廣州廠處理的標志車，后來許多領(lǐng)導與我談，還是買一個好一些的車，萬一車禍能抗一下。有時候媒體炒作我們，我們的員工要低調(diào)不要響應(yīng)，否則就是幫公司的倒忙。包括我被代謝掉，都是永恒不變的自然規(guī)律，不可抗拒的，我也以平常心對待。我希望大家真正能夠成長起來，挑起華為的重擔，分擔整個公司的憂愁，使公司不要走上滅亡。國家的事由國家管，政府的事由政府管，社會的事由社會管，我們只要做一個遵紀守法的公民，就完成了我們對社會的責任。特別是干部要管理好自己的家屬。網(wǎng)絡(luò)股的暴跌，必將對二、三年后的建設(shè)預期產(chǎn)生影響，那時制造業(yè)就慣性進入了收縮。記住一句話“物極必反”，這一場網(wǎng)絡(luò)、設(shè)備供應(yīng)的冬天，也會像它熱得人們不理解一樣，冷得出奇。當社會上根本認不出你是華為人的時候，你就是華為人；當這個社會認出你是華為人的時候，你就不是華為人，因為你的修煉還不到家。不管遇到任何問題，我們的員工要堅定不移地保持安靜，聽黨的話，跟政府走。希望大家正確對待社會上對我們的一些議論，希望大家安安靜靜的。別人說的對的，我們就改了；別人說的不對的，時間長了也會證實他說的沒道理。所有的增值都必須在持續(xù)生存中才能產(chǎn)生。而且美國媒體別有用心的編造，不知安的什么心。財務(wù)對我最了解，我去年年底，才真真實實還清了我欠公司的所有帳，這世紀才成為無債的人。也許它還麻痹競爭對手，幫我們的忙。媒體說你好，你也別高興，你未必真好。對政府的責任就是遵紀守法，我們?nèi)ツ杲唤o國家的增值稅、甩所得稅是18個億，關(guān)稅是9個億，加起來一共是27個億。我認為，每一個人都要站在嚴格要求自己的角度說話，同時也要把自己的家屬管好。如果你不能正確對等變革，抵制變革，公司就會死亡。今年我們還處在快速發(fā)展中，員工的收入都會有一定程度的增加，在這個時期來研究冬天的問題，比較瀟灑，所以我們提前到繁榮時期來研究這個問題。從哲學上，從任何自然規(guī)律上來說，我們都不能抗拒，只是如果我們能夠清醒認識到我們存在的問題，我們就能延緩這個時候的到來。我們在討論危機的過程中，最重要的是結(jié)合自身來想一想。華為的冬天可能來得更冷一些。在這個問題，我們要加強建設(shè)。各流程管理部門、合理化管理部門，要善于引導各類已經(jīng)優(yōu)化的、已經(jīng)證實行之有效的工作模板化。同時要禁止技能培訓類遠期的目標的會議在上班時間召開，其他活動如體檢、溝通、聯(lián)歡之類活動，更不得在上班時舉行，要確保工作時間與質(zhì)量得到貫徹落實。對已經(jīng)轉(zhuǎn)崗和以后還要轉(zhuǎn)崗的，只要不能達到新崗位的使用標準，而原工作崗位已由合格員工替代的，建議各部門先勸退。對于干部，我們只有這樣一個方法，愿意聽你們訴一訴，訴完后還是要到分配的崗位工作。我們要消除變革中的阻力，這種阻力主要來自高中級干部。當然這個流動有升有降，只要公司的核心競爭力提升了，個人的升、降又何妨呢？“不以物喜，不以己悲”。同時，公司與社會間的勞動力交流是必要的，公司不用的、富余的勞動力在社會上其它地方可能是需要的，社會上也許有一些我們短缺的。今天要看到這個局面，我們現(xiàn)在正在擴張，還有許多新崗位，大家要趕快去占領(lǐng)這些新崗位，以免被裁掉。以電子流來替代人工的操作，以降低運作成本，增強企業(yè)競爭力。如果沒有一個正確的心態(tài)，我們的改革是不可以成功的，不可能被接受的。在改革的過程中，從利益分配的舊平衡逐步走向新的利益分配平衡。）七、面對變革要有一顆平常心，要有承受變革的心理素質(zhì) 我們要以正確的心態(tài)面對變革。規(guī)范化是一反篩子，在服務(wù)的過程中也完成了監(jiān)督。六、規(guī)范化管理本身已含監(jiān)控，它的目的是有效、快速的服務(wù)業(yè)需要 我們要繼續(xù)堅持業(yè)務(wù)為主導，會計為監(jiān)督的宏觀管理方法與體系的建設(shè)。千萬不要有浮躁的情緒，戒驕戒躁，收斂自我，少一些沖動，多一些理智。既要實現(xiàn)高速增長，又要同時展開各項管理變革，錯綜復雜，步履艱難，任重而道遠。我年輕時就知道華羅庚的一句話，“神奇化易是坦途，易化神奇不足提”。我們要堅持“小改進、大獎勵”。變革，究竟變什么？這是嚴肅的問題，各級部門切忌草率。我們希望不要隨便創(chuàng)新，要保持穩(wěn)定的流程。信息越來越發(fā)達，管理的層次就越來越少，維持這些層級管理的官員就會越來越少，成本就下降了。因此當我們公司組織體系和流程體系建設(shè)起來的時候，就不要這么多的高級別干部，方丈就少了。五、不盲目創(chuàng)新，才能縮小龐大的機關(guān)廟小一點，方丈減幾個，和尚少一點，機關(guān)的改革就是這樣。一個干部如果過于斤斤計較，這個干部絕對做不好，你手下有很多兵，你自私、斤斤計較，你的手下能和你合作很好嗎？，沒有獻身精神的人不要做干部，做干部的一定要有獻身精神。如果用曹沖稱象的方法來進行任職資格來評價的話，那肯定是公平的。特別是要從有實踐經(jīng)驗、有責任心、有技能，且本職工作做得十分優(yōu)秀的員工選拔和培養(yǎng)骨干。我認為正向考核很重要，逆向的考“事”也很重要。不要對立起來，不要完全短期化，也不要完全長期化。我只是就崇敬拉賓，來比喻與競爭對手的長期戰(zhàn)略關(guān)系。我終于看到一次猶太人也像我們一樣的短視。拉賓意識到以色列一個小國，處于幾億阿拉伯人的包圍中，盡管幾次中東戰(zhàn)爭以色列都戰(zhàn)勝了。只有這樣才能改變過去的評價蒙估狀態(tài)。我希望各級干部在組織自我批判的民主生活會議上，千萬要把握尺度。有人聽了以后認為公司內(nèi)部斗爭真激烈，你看他們說起問題為很尖銳，但是說完他們不又握著手打仗去了嗎？我希望這種精神一直能往下傳，下面也要有民主生活會，一定要相互提意見，相互提意見進一定要和風細雨。因為都實施嚴要求，我們管理成本就高了。干部要有敬業(yè)精神、獻身精神、責任心、使命感。只有認真地自我批判，才能在實踐中不斷吸收先進，優(yōu)化自己。而自己批判自己呢，人們不會自己下猛力，對自己都會手下留情。三、自我批判，是思想、品德、素質(zhì)、技能創(chuàng)新的優(yōu)良工具 我們一定要推行以自我批判為中心的組織改造和優(yōu)化活動。在去年的一年里，如果沒有改進行為的，甚至一次錯誤也沒犯過，工作也沒有改進的，是不是可以就地免除他的職務(wù)。在本職工作中，我們一定要敢于負責任，使流程速度加快。龐大的機關(guān)一定要消腫。市場部機關(guān)是無能的。在同等條件下，機關(guān)干部是越少越好，當然不能少的一個也沒有。我們一要在監(jiān)控有效的條件下，盡力精簡機關(guān)。事事請示，就是對人負責制，它是收斂的。要減少木桶的短木板，就要建立均衡的價值體系，要強調(diào)公司整體核心競爭力的提升。如果我們一次就能修好，甚至根本不用過去，我們要強調(diào)均衡發(fā)展，不能老是強調(diào)某一面。所以如果我們對售后服務(wù)體系不給認同，那么這體系就永遠不是由優(yōu)秀的人來組成的。因此全公司一定要建立起統(tǒng)一的價值評價體系，統(tǒng)一的考評體系，才能使人員在內(nèi)部流動的平衡成為可能。在管理改進中，一定要強調(diào)改進我們木板最短的那一塊。一、均衡發(fā)展，就是抓短的一塊木板我們怎樣才能活下來。華為公司老喊狼來了，喊多了，大家有些不信了，但狼真的會來了。大家知道，有個世界上第一流的公司，確實了不起，但去年說下來就來了，眨眼之間這個公司就幾乎崩潰了。各級干部部門，要防止明哲保身干部被晉升。如果你連降工資都不能接受，我認為你就有必要再留在華為公司奮斗了。我們的干部述職報告所有指標都是人均效益指標。當然，這不僅僅是當前財務(wù)指標的人均貢獻率，而且也包含了人均潛力的增長?！比绻覀儸F(xiàn)在不能研究出現(xiàn)危機時的應(yīng)對方法和措施來，我們就不可能持續(xù)活下去。目前情況下，我認為我們公司從上到下，還沒有真正認識到危機，那么當危機來臨的時刻，我們可能是措手不及的