【正文】 派行為在無所顧忌中恣意蔓延。公司有些關(guān)鍵崗位的人員各自為政，不能有效形成合力，在各自的組織中織成了一張密不透風的網(wǎng)，造成了新員工很難融入企業(yè)的尷尬局面，束縛了企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)在發(fā)展過程中需要大批量招兵買馬，但成功的企業(yè)始終都重視人才的選拔和培養(yǎng)，不論需求多么迫切都不會草率行事。良好的培訓可以幫助公司實現(xiàn)戰(zhàn)略目標、提升員工個人競爭力。有效地開展培訓工作，必須確立規(guī)范化的培訓管理過程，并確保這些過程能夠得到有效地實施和保持。方式可以是一對一的當面交流，也可以是開會，可以通過領導會議講話，課堂培訓，研討會等形式來營造一種開放、分享的氛圍；可以通過考核、激勵機制來形成這種文化，可以在企業(yè)內(nèi)設置“意見箱”，并保證及時地反饋；公司在設計或修訂考核制度時，可以將是否經(jīng)常指導員工作為考核管理人員，骨干員工的一個重要指標。所有企業(yè)要重視培訓工作，關(guān)注員工成長，加強員工溝通管理。第二部分指出在中國研究和發(fā)展人力資源的重要性。研究發(fā)現(xiàn)，中國的人力資源管理的問題主要體現(xiàn)在：人力資源總體缺乏創(chuàng)造性；人力資源管理的分布不合理且缺乏有效的激勵機制；公司對人力資源管理的投入不足以及投資效率低下。一、注重文化與倫理引導的東方管理思想的回歸東方的管理思想是以中華傳統(tǒng)管理文化為主要內(nèi)涵的管理理論。隨著東西方之間經(jīng)濟的不斷融合，東方的管理思想必然會在世紀之交的管理學理論中得到回歸。東方的管理思想有其獨特的思想魅力，具有極高的現(xiàn)實價值。”他還進一步指出：仁、義、禮、智這“四心”是人皆有之的善性。(2)強化道德觀和責任感的約束與激勵東方管理思想在人性本善的假設前提下，其管理方法表現(xiàn)為“仁政”、“信民”和道德感化。約束和激勵更多的表現(xiàn)為正向性、側(cè)重于“軟管理”手段。東方管理理論的精髓和創(chuàng)新在于“以人為本、以德為先、人為為人”。作為東方管理文化的本質(zhì)特征，“人為為人”揭示了管理主體與管理客體之間的辯證關(guān)系，是激勵與服務的綜合體現(xiàn)，強調(diào)自身行為的激勵和修養(yǎng)，控制和調(diào)整自己的行為，創(chuàng)造良好的人際關(guān)系和激勵環(huán)境，使管理者和被管理者都能夠持久地處于激發(fā)狀態(tài)下工作，主觀能動性得到充分的發(fā)揮，人與人互相聯(lián)系，并且可以轉(zhuǎn)化。管理理論和管理方法的涉及和措施的采取，都是以對人性的一定看法和理解為基礎，可是說沒有對人性的理解就沒有對人的管理，多年來，西方學者從不同的側(cè)面提出了關(guān)于人性的各種看法，其中，泰勒、薛恩、波特、麥格雷戈等學者的人性假設最具有代表性。西方管理思想代表的當時時代的需要，側(cè)重于方法意識和技術(shù)層面。無論管理學如何發(fā)展，都拋棄不了它的基本框架體系和概念范疇，以及一些根本性的管理理念和思維方式。三、東西方管理思想在碰撞中走向融合注重文化與倫理引導的東方管理思想和強調(diào)科學與效率的西方管理思想有著不同的管理方向性，即：東方管理追求和諧，西方管理追求卓越。兩者具有很強的互補性。不同的價值取向的文化間的溝通對話與和諧發(fā)展，成為一種必然的趨勢。在經(jīng)濟全球化和世界一體化的現(xiàn)實狀況下，卓越和和諧的逐步統(tǒng)一已經(jīng)是歷史發(fā)展的必然。隨著管理思想的不斷完善，企業(yè)文化越來越被重視，非理性主義思潮的人本理念興起，建立學習型組織的理念，建立虛擬企業(yè)動態(tài)協(xié)作團隊和知識聯(lián)盟理念，建立知識型企業(yè)的理念，重視知識管理的理念等。即使是以“社會人”假設為基礎的Y理論時期，或者以“文化人”假設為基礎的超Y理論時期，這種制度化的、標準化的、定量化的方法論意識并未偏離，只是在此主流之外，西方開始重視人際關(guān)系在管理中的作用、員工自我發(fā)展的價值、管理員工方法的差異性等作為輔線發(fā)展，而科學管理一直是西方管理思想的主流，也是西方核心的管理方法。這些人性假設成為不同時代背景下管理者采取措施的必要前提。隨著柔性管理時代的到來，東方管理中的人本管理和群體和諧思想必然是未來管理的重點與方向。就是“以人為本、以德為先”。這些跡象都在不斷證實：經(jīng)濟的進一步發(fā)展需要一種更為先進的管理理論的指導，主流的西方管理思想因過于強調(diào)“理性”和“效率”，在包容性、人本性、柔和性、服務性等方面存在不足。通過各個方面不斷強化個體道德感和責任感的培養(yǎng)。人的管理是可以通過保持和發(fā)展這種善端而達到的，是可以通過人本身的內(nèi)在的而非外在的制度和刺激而達到的。以儒家為代表。理論主要來源于中國古代儒家、道家、墨家、法家、兵家以及《周易》和佛學等眾多學術(shù)流派。在17世紀之前，這種管理思想給東方的經(jīng)濟、社會、文化等各個方面帶來了巨大的繁榮和昌盛。Ⅰ.IntroductionⅡ.Importance of developing human resource in China special resource key factor to make good use of other resources most important element for the corporations’ business successⅢ.Current model of human resource management in three countries China values and group orientation in HRM patterns by encouraging individual opinions and participation of decisionmaking power America acmodation during the distribution of human resource and promotion relation Japan on quality and training when hiring excellent managerial talents from internal pany employment system and credit relationship between employees and employers abundance of subsidies(1)Salary(2)Bonus(3)Allowance labor relationⅣ.Enlightenments to the development of human resource management in China of human resource in China general quality of the entire intellectuals with weak creative ability of distribution mechanism in human resource management of engaging in distribution of of structure of talents’ age incentive structure low efficient investment in human resource management Chinese can learn from America and Japan of the modern model of human resource management on investment in education flowing of talents of scientific incentive structureⅤ.ConclusionWorks Cited21世紀，是管理學理論全新發(fā)展的一個階段。第四部分為研究的主體部分，通過具體的分析得出中國人力資源在各個方面的局限并指出中國可以在人力資源管理的某些方面向美國和日本學習。參考文獻[1] [M].復旦大學出版社，2004,21(1)：68.[2] [M].復旦大學出版社，2004,21(1)：1516第五篇：人力資源管理論文Comparison of models of Human Resource Management between East and West摘要：本文通過分析對比中國人力資源和美國，日本人力資源不同的發(fā)展狀況，總結(jié)出中國人力資源發(fā)展的局限以及中國管理者可以在人力資源的哪些方面向發(fā)達國家的人力資源管理系統(tǒng)進行學習。此外，企業(yè)還應該建立內(nèi)部知識管理的平臺，通過內(nèi)刊、內(nèi)部網(wǎng)絡促進知識的快速保存、分享和傳播。還有一種由部門進行業(yè)務方面的指導及培養(yǎng)也是必不可少的、非常有效的培訓方式，我們通常稱為無形的培訓，同時也是員工成長溝通過程中的一個重要環(huán)節(jié)。在某種意義上說，企業(yè)最大的成本就是沒有訓練好的員工。首先要根據(jù)企業(yè)實際情況及行業(yè)狀況，進行科學合理的崗位人員需求分析，按照編制人員配備計劃、人員補充計劃、人員晉升計劃、人員培訓開發(fā)計劃等（二）重視培訓工作，關(guān)注員工成長，加強員工溝通管理。針對企業(yè)內(nèi)上述問題的出現(xiàn)，應從員工關(guān)系管理要素中的如下幾個方面加以規(guī)范：（一）規(guī)范企業(yè)招聘用人機制，把好員工面試及人員錄用關(guān)。即使自身利益受到傷害，也敢怒不敢言，能忍則忍，不能忍就選擇走人。n 老板忙于外部社會關(guān)系和業(yè)務等，對內(nèi)部管理人員采取寬容、姑息的態(tài)度，出現(xiàn)一些問題也不做認真追究。n 人事部門缺乏完善的員工招聘流程，對于新招聘員工沒有進行必要的背景、資歷、品行、心性等考評和測試，沒有對進入企業(yè)的人員嚴格把關(guān)。另外還有一種情況，就是出于種種客觀原因，抑或企業(yè)決策者自身的思維局限，民營企業(yè)用人異常重視“嫡系部隊”。案例三中的并問題就是“關(guān)系戶”問題，而案例四所表現(xiàn)的是另一類問題，即公司“元老派”，也可稱之為“資深人士”，他們的特點一般都是老功臣，工作熱情燃燒殆盡了，“消極”處世，他們經(jīng)常埋怨自己的工資低，每天人浮于事、碌碌無為地混日子。企業(yè)高薪引入的職業(yè)經(jīng)理人并重用他們，正是很多不規(guī)范的民企解決目前人力資源管理問題的必經(jīng)之路。有統(tǒng)計資料表明，“空降兵”的成活率僅為30%。（二）企業(yè)沒有建立系統(tǒng)的員工成長溝通管理。（一）人力資源規(guī)劃不合理，不重視人員招聘及培訓工作。三、ZT公司員工關(guān)系管理存在的問題及原因分析筆者所在的ZT公司是集團公司下屬的全資子公司，集團公司為民營企業(yè)，ZT公司是由港資入股的有限責任公司，也是一家擬上市公司，但公司內(nèi)部管理還有待于進一步規(guī)范，企業(yè)存在著發(fā)展速度相對不夠快，公司的工作節(jié)奏比較緩慢，員工的工作積極性不高，企業(yè)人員激情與朝氣不足。致使員工的勞動效率和工作努力程度普遍不高，由此降低了企業(yè)的核心競爭力。而“員工成長溝通管理”是管理者進行員工關(guān)系管理的重點。為員工提供有關(guān)國家法律、法規(guī)、公司政策、個人身心等方面的咨詢服務，協(xié)助員工平衡工作與生活。組織員工心態(tài)、滿意度調(diào)查，謠言、怠工的預防、檢測及處理，解決員工關(guān)心的問題。保證溝通渠道的暢通，引導公司上下及時的雙向溝通，完善員工建議制度。引導員工遵守公司的各項規(guī)章制度、勞動紀律，提高員工的組織紀律性，在某種程度上對員工行為規(guī)范起約束作用。從員工個人發(fā)展來看，員工關(guān)系管理是幫助員工實現(xiàn)其自我職業(yè)規(guī)劃的必要措施。從狹義上講，員工關(guān)系管理就是企業(yè)和員工的溝通管理，這種溝通更多采用柔性的、激勵性的、非強制的手段，從而提高員工滿意度，支持組織其他管理目標的實現(xiàn)。ZT實業(yè)有限公司2009年與香港JX建設投資控股有限公司合作，公司的組織形式為有限責任公司，公司注冊資本為人民幣1000萬元，合資公司經(jīng)營范圍為：房地產(chǎn)開發(fā)；市場運營管理。參考文獻[1]周芳，唐鶯，涂道勇．論人力資源開發(fā)與經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展[J]網(wǎng)絡財富，2008(7)． [2]李世聰，論人力資源開發(fā)與經(jīng)濟持續(xù)發(fā)展[J]．現(xiàn)代管理科學，2005(7)．[3]李世聰，陳光明，唐鶯．人力資源開發(fā)與經(jīng)濟持續(xù)發(fā)展對策研究[J]洛陽大學學報，2005(1)． [4]張紅梅，人力資源與經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展[J]商場現(xiàn)代化，2008(4)．[5]歐陽春芬，淺析人力資源管理與企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展[J]．當代經(jīng)濟(下半月)，2008(8)． [6]劉寶泉，淺議人力資源管理與企業(yè)可持續(xù)發(fā)展．玻璃，2010(1)．[7]張秀文，人力資源管理在企業(yè)發(fā)展中的作用[J]．中國勞動保障，2010(1)．[8]李彥芳，田興舉，孫孟彥．以人為本的人力資源管理模式研究[J]．價值工程，2011(21)． [9]歐陽春芬，淺析人力資源管理與企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展[J].當代經(jīng)濟：下半月，2008（2）：25.[10]李彥芳，田興舉，[J].價值工程，2011（3）：169.[11]楊祖憲，[J].學術(shù)論壇，2009（5）：22.[12]柳清秀，[J].繼續(xù)教育研究，2006（2）：78.[13]圖穎，當前縣域大型銀行面臨的人力資源困境及對策[J].時代金融旬刊,2012(11).[14]張影強，讓市場配置人力資源[J].中國經(jīng)濟報告,2014(3):7476.[15]楊玉華，我國人力資源開發(fā)問題探析[J].長江論壇,2007(4):8992.[16]賴德勝,[J].經(jīng)濟學動態(tài),2015(3):2230.[17]姚毓春,袁禮,:來自十九個行業(yè)的經(jīng)驗證據(jù)[J].經(jīng)濟學動態(tài),2014(6):6977.[18]張佩，中國的資源錯配與全要素生產(chǎn)率[D].清華大學,、要素配置與就業(yè)增長研究[D].浙江工商大學,2014.[l9]楊林，韓