績效考核方案(文件)
【正文】 扣1分。上班時不穿工作服、不掛胸牌、上班穿拖鞋、網(wǎng)上聊天（打牌、玩游戲），非工作聯(lián)系串崗或聊天、帶小孩上班,上班時干私活等，一次扣1分,不服從總值班調(diào)度，一次扣1分。不積極參加集體主辦的業(yè)務(wù)學習和勞動、發(fā)現(xiàn)一次扣1分。1按時參加集體會議和學習，無故不參加會議、培訓(xùn)、早會的一次扣1分。請假者自行安排好代班以及工作交接。新生兒疾病篩查、聽篩執(zhí)行及登統(tǒng)（包括本院兩病篩查血片登統(tǒng)，其它助產(chǎn)醫(yī)院血片登統(tǒng)及編輯報送市新篩中心、轉(zhuǎn)發(fā)反饋新篩結(jié)果對陽性病例追蹤隨訪、本院新生兒聽力篩查、門診新生兒及兒童聽力篩查執(zhí)行及登統(tǒng)上報）。兒童死亡及評審（包括死亡病例及報告卡收集、整理、登統(tǒng)、上報及組織評審、評審資料整理存檔上報、兒童死亡漏報調(diào)查）。艾滋病乙肝梅毒母嬰阻斷報表、婦女病普查（包括計劃、總結(jié)、登統(tǒng)、整理分析）。兒童死亡監(jiān)測點季報（包括監(jiān)測點信息收集整理上報、資料分析）。每個職工績效考核根據(jù)績效考核方案的德、勤、績、服務(wù)數(shù)量服務(wù)質(zhì)量等工作任務(wù)分值，以及每月布置的工作任務(wù)完成的情況自行填寫“績效考核分值計算情況統(tǒng)計表”并由本人簽字。降消項目及母子保健項目報表（資料搜集整理網(wǎng)絡(luò)直報）。公共衛(wèi)生項目（包括孕產(chǎn)婦及036個月兒童健康管理資料收集整理上報）。婦保手冊發(fā)放（包括各防保站婦保手冊發(fā)放、各助產(chǎn)醫(yī)院報送婦保手冊審核整理發(fā)放）。傳染病上報登統(tǒng)（傳染病病例整理登記存檔、網(wǎng)絡(luò)直報、疫情分析報告）。（二）、服務(wù)數(shù)量質(zhì)量考核綜合部分（10分）各種培訓(xùn)、季度下鄉(xiāng)督導(dǎo)、衛(wèi)生行政部門臨時任務(wù)等各項任務(wù)完成情況。脫崗扣2分。個人進修學習、開會、考試等特殊情況輪換班科室內(nèi)調(diào)劑?？剖覒?yīng)厲行節(jié)約，人走電停，違者扣1分。工作人員之間吵架、斗毆，講不利于團結(jié)的話、做不利于團結(jié)的事，發(fā)現(xiàn)一次扣1分。堅持“以人為本、以病人為中心”的服務(wù)理念，如發(fā)現(xiàn)與病人及家屬爭吵一次扣1分。服務(wù)質(zhì)量是指各崗位專業(yè)質(zhì)量的合格率。統(tǒng)計結(jié)果報保健部，保健部上報主管院長。二、考核主體保健科全體人員三、考核方法和程序保健部定制本月保健工作大綱下發(fā)兒婦保科，兒婦保主任每月初定制具體工作方案并執(zhí)行，兒婦保主任負責統(tǒng)計兒婦保工作中各科室人員工作情況，并將統(tǒng)計情況具體量化細化。說明書包括：上下左右關(guān)系、工作內(nèi)容、工作標準等；測量生產(chǎn)車間各工序的工時；確定職能部門各崗位的工作量或程度；確定各部門、各崗位考核的主體或人員；確定考核的周期和方法，生產(chǎn)車間可每月考核一次，可由綜合部考核；職能部門可半年考核一次，可由部門負責人考核。第四篇：績效考核方案績效考核方案一、建立組織機構(gòu)成立績效考核小組（組長：總經(jīng)理，副組長：綜合部長，組員：各部門負責人和實施考核的工作人員）二、公司組織機構(gòu)調(diào)整質(zhì)檢部獨立出來，直接由總經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)；各車間的統(tǒng)計員歸考核小組領(lǐng)導(dǎo)；每月生產(chǎn)的產(chǎn)品的數(shù)量和質(zhì)量統(tǒng)計報表報總經(jīng)理、綜合部、各車間負責人。人事部將組織有關(guān)人員對申訴人考核情況進行調(diào)查核實，并提出處理意見，報公司總經(jīng)理辦公會議審定。（三）根據(jù)公司《薪酬管理辦法》，員工連續(xù)兩年考核成績均為基本稱職以上的（對應(yīng)考核等級為D級以上），可從下一考核相應(yīng)月份（入職滿兩年）起，在本崗位所對8應(yīng)的工資標準內(nèi)晉升一個工資檔次。一般績效指標權(quán)重分別為企業(yè)效益指標60%、管理指標40%；考核的等級根據(jù)員工績效評估得分，考核等級分為A、B、C、D、E五個等級?？己酥笜瞬扇 岸?定性”的方式設(shè)計，盡可能量化，不能量化的盡量細化。（四）公司各部門負責對本部門員工的績效考核實施工作。（二）公司人事部、運營部負責部門績效考核的牽頭組織和總體實施工作?？己苏咭鎸?、客觀的肯定被考核者的成績和進步，指出被考核者的不足之處，并共同研究制定績效改進方案。匯總績效評估得分人事部匯總中層管理人員的績效評估得分，各部門負責人匯總本部門員工的績效評估得分，計算方法為：績效評估得分=Σ[考核者打分（或平均分值）考核者評分權(quán)重]描述性評語根據(jù)員工績效評估得分，由公司分管領(lǐng)導(dǎo)對中層管理人員形成描述性評語，各部門負責人對本部門員工形成描述性評語，描述性評語一般應(yīng)包括被考核者績效狀況、績效優(yōu)劣點、績效改進點和期望等。中層管理人員：由公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、分管領(lǐng)導(dǎo)依據(jù)考核指標評價標準，對中層管理人員進行評價打分，評分權(quán)重為總經(jīng)理30%，副總經(jīng)理30%，分管領(lǐng)導(dǎo)40%。（二）個人述職被考核者起草并提交述職報告，中層管理人員在全體員工大會上集中述職，一般員工由各部門自行組織述職，個人述職工作僅在考核進行。三、評估的時間和周期員工績效考核工作每進行兩次，半年考核和考核分別結(jié)合半年工作總結(jié)和工作總結(jié)實施開展，一般情況下，分別安排在每年6月底和12月底。十三、附則本制度的解釋權(quán)歸人力資源部。③ 若年中考核再評為“有待提高”，且在第二次考核又評為“急需提高”，則公司與此員工解除勞動用工關(guān)系?？己松暝V的同時必須提供具體的事實依據(jù)。間接主管復(fù)核：間接主管（高于員工二級）對考核結(jié)果評估，并最后認定。公司的考核標準主要是從經(jīng)營業(yè)績、工作態(tài)度、任職能力三方面，不同部門類的員工，其考核標準的權(quán)重也不一樣，具體如下：各類員工考核權(quán)重比例圖：考核項目 職位類別 經(jīng)營管理類 職能管理類 技術(shù)類業(yè)績考核 約占70％ 50％ 40％能力考核 約占15％ 30％ 30％態(tài)度考核 約占15％ 20％ 30％員工考核總得分＝業(yè)績分＋能力分+態(tài)度分
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