【正文】 出哪些結(jié)論？對當(dāng)今企業(yè)管理有何指導(dǎo)意義？ 為何現(xiàn)在許多企業(yè)要建設(shè)學(xué)習(xí)型組織？其主要特征是什么？ 企業(yè)生命周期有哪些階段？不同階段有哪些特征？2004年，企業(yè)在經(jīng)營活動的組織中不僅應(yīng)“市場導(dǎo)向”，而且應(yīng)“導(dǎo)向市場”。：X假設(shè)和Y假設(shè)，請問關(guān)于人性的基本假設(shè)對領(lǐng)導(dǎo)方式可能產(chǎn)生什么影響？這兩種人性假設(shè)通常在什么樣的情況下可作為適用的管理理論？？為什么越來越多企業(yè)采用工作團隊？高績效團隊一般具有哪些特征？？如何根據(jù)這些差異來有效地激勵知識工作者？2003年，移動平均法，指數(shù)平滑法的異同。%，而博士和mba中認為“不滿意，薪資和付出相差太大”的比例最大?！继m查德的情境理論，及領(lǐng)導(dǎo)情景理論的要求?？墒窃诙唐谂c長期之間保持平衡是管理的實質(zhì)。（2）該用工制度可能的優(yōu)點與不足是什么？（3）實施這個用工制度的條件或應(yīng)注意的要點是什么？階梯式用工，動態(tài)式管理魯冠球為了促進企業(yè)生產(chǎn)力的不斷發(fā)展，萬向集團公司在用工制度方面進行了不懈的努力，形成了“階梯式用工，動態(tài)式管理”方法。階梯用工，打破了用工全員制一刀切的慣例，終身員工、固定工、合同工、試用合同工、臨時工五種形式同時并存，有效克服了全員固定工、員工吃大鍋飯、沒有風(fēng)險、沒有動力的弊端，遏制了人的惰性，也避免了全員合同制員工把個人的利益與企業(yè)對立起來，企業(yè)凝聚力難以形成等短期行為?！半A梯式用工，動態(tài)式管理”，也解決了企業(yè)規(guī)模擴大以后對用工的多層次需求，比如簡單的體力勞動、階段性能任務(wù)、高科技含量的工作、對企業(yè)有重大貢獻的人等，都需要在用工形式方面給與特殊考慮，例如為發(fā)獎勵對企業(yè)有特殊貢獻的員工，我們在1996年設(shè)立了終身員工，終身員工作為階梯用工的最高臺階，在退休以后仍然享受在崗人員的平均收入。條件下發(fā)到人，使員工清清楚楚地知道自己做到什么程度會得到晉升；做到什么程度要被降級。我們是鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)，員工的工資不是上級給的，每一分錢都要靠員工自己勞動創(chuàng)造，這里所說的勞動，不僅是把產(chǎn)品轉(zhuǎn)化為商品，在市場上實現(xiàn)其價值。案例：安大略電器有限公司（《管理學(xué)》第四版，人大出版社，第250頁）送至：克勞德我們的著手擴展我們的生產(chǎn)規(guī)模。這一設(shè)施建成后，將是我們的員工從現(xiàn)在的1400人增加到3000人左右。我要你對這兩個方案作一仔細的考察，然后交給我一份簡要報告說明他們各自的有利和不利方面。：企業(yè)如欲取得長期的成功，必須只干自己熟悉的事。管理者如果把工作外的私人關(guān)系帶到工作中來，就很難保證處理問題的公正性。何謂管理信息？管理信息有哪些特征？管理信息在企業(yè)管理中有哪些作用？ 泰羅的科學(xué)管理原理包括哪些內(nèi)容？這些理論對今天中國的企業(yè)管理可以提供何種啟示？。，人們在決策中應(yīng)該運用滿意的標(biāo)準(zhǔn)代替最優(yōu)的標(biāo)準(zhǔn)，你是否同意這個觀點？為什么？。，分析企業(yè)組織一體化經(jīng)營的原因以及可能由此產(chǎn)生的問題。1999年。那里建成后，我們將增加1400名1500名員工。我們可以擴建斯卡伯勒這里的廠房。坎貝爾，總裁主題：成長的組織問題我禁不住為營銷部門提出的19951997年銷售計劃所鼓舞。2000年？核心競爭力有何特點？企業(yè)如何建立和運用自己的核心競爭力？ 試比較和分析職能制與事業(yè)部制這兩種組織結(jié)果形式的特點和運用條件。動態(tài)式管理，使有爭先心理的人有了奔頭，不斷攀上新的臺階對懷著“不求有功但求無過”心態(tài)的人，也帶來極大的觸動，因為我們還規(guī)定每年對100名相對落后的人員，進行強制性淘汰，使他懂得，你不想有過就只能去立功。動態(tài)管理，就是廢除“一貫制”，讓員工的身份永遠處在變化之中，可上可下。通過比較產(chǎn)生壓力，激發(fā)動力，員工進廠一般先簽定3個月的試用合同，表現(xiàn)好再分別簽2年、3年、5年的合同，工齡滿十年后，簽定長期合同，長期合同不受時間、崗位等任何條件的限制，做的好升為固定工，做的不好隨時面臨下降的危險，一切取決于個人的能力和表現(xiàn)。所謂動態(tài)式管理，即時五種形式之間，實行流動式管理，可上可下，可高可低。試分析技術(shù)進步對邊際市場交易成本和邊際管理協(xié)調(diào)費用的影響，從而對企業(yè)規(guī)?？赡墚a(chǎn)生何種影響。為了解決這些問題，我們應(yīng)該采取哪些措施？？對這一問題有哪些不同看法？為什么將管理倫理問題放在管理的重要位置？制約我國管理倫理水平的因素是什么？我們應(yīng)該采取哪些措施？？你認為領(lǐng)袖魅力的關(guān)鍵特征是什么？領(lǐng)袖魅力理論和領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論有什么關(guān)系？你是如何看待有領(lǐng)袖魅力的領(lǐng)導(dǎo)者的？2002年“模糊工資制”（即“密薪制”，員工的薪水或部分薪水是保密的，相互之間不許打聽各自的薪水?dāng)?shù)額）。用威廉姆斯的理論分析企業(yè)采用一體化戰(zhàn)略的貢獻和可能的問題?！皩蛹壗M織（科層組織）”是現(xiàn)代企業(yè)組織的基本特征，“網(wǎng)絡(luò)”只能補充，而無法替代企業(yè)組織中的“層級”。有學(xué)者指出，適度的分權(quán)（或集權(quán)）需要綜合考慮“知識轉(zhuǎn)移的成本”和“目標(biāo)不相容的成本”。德魯克（Peter ）認為：“在一個現(xiàn)代的組織里，如果一個知識工作者能夠憑借其職位和知識，對該組織負有貢獻的責(zé)任，因而能夠?qū)嵸|(zhì)地影響該組織的經(jīng)營能力及達成的成果，那么他就是一位管理者。前段時間女工離職率近10%，人力資源部離職訪談表明，女工提出離職的主要原因是工作時間太長影響了家庭生活?！毖邪l(fā)部經(jīng)理說：“創(chuàng)新思維凝結(jié)出的高科技含量的產(chǎn)品葬送在單調(diào)乏味而有機械的低產(chǎn)出生產(chǎn)線上。，常常有彼得現(xiàn)象出現(xiàn)。但是，管理又在不停的進行結(jié)構(gòu)化、規(guī)范化，這是智商無時不再進行維持。請談?wù)剬@句話的認識，以及企業(yè)如何避免這種情況的發(fā)生？，如果你理解管理理論，但不具備管理技術(shù)和管理工具的運用能力，你還不是一個有效的管理者；反過來，如果你具備管理技巧和能力，而不具備管理理論，那么充其量你只是一個技術(shù)員。你對此有什么評價？，管理的最高境界是無為而治?！跋劝l(fā)優(yōu)勢”與“后發(fā)優(yōu)勢”？2009年——霍桑試驗的主要結(jié)論，分析根據(jù)該實驗的結(jié)論應(yīng)該如何提升管理者能力。可口可樂專心做可樂，成為世界消費品領(lǐng)域的領(lǐng)先者；豐田專注于做汽車，成為日本利潤最為豐厚的公司。富士康的管理模式也引發(fā)了廣泛的議論，甚至有富士康的管理稱為“鐵血管理”。他感到很累?？涩F(xiàn)在的這種狀況，使張林和他的下屬都無法實現(xiàn)自己的想法，完全按照兩個“領(lǐng)導(dǎo)”的意思走，極大地影響了他們對工作的熱情和積極性，而且這樣下去，溝通成本極高，內(nèi)耗嚴重。年初，剛畢業(yè)的大學(xué)生李剛被任命為經(jīng)理助理，他年輕有能力，工作細致。但公司也有一些發(fā)展的機會，如做小型柴油機的代理商；開拓市中心商業(yè)街工程，雖投入較大，但利潤可觀。近年來，公司的日子愈發(fā)不好過了。請你從選聘方式上對該公司此次管理人員選拔方式的優(yōu)缺點進行評價。五．論述題1．結(jié)合實際，談?wù)勀銓?C環(huán)境的理解和認識。1．簡述管理的任務(wù)、職能與層次。全通道式三．名詞解釋 1．目標(biāo)管理 2．委員會管理 3．職權(quán)4．人才生命周期 5．運營預(yù)算1．經(jīng)濟環(huán)境 2．集中化戰(zhàn)略 3．責(zé)權(quán)利一致原理 4．正式溝通 5．決策支持系統(tǒng)四．簡答題1．什么是戰(zhàn)略管理？簡要說明其特點。榜樣權(quán)力 5．正式溝通的基本溝通形態(tài)包括（）A．鏈?zhǔn)?B。人員 E。非肯定化 E。核心層 E。主機 E。經(jīng)驗 D智力和體力 E。財務(wù)計劃 3．按決策評價的準(zhǔn)則，可把決策分為（）A程序化決策B滿意決策C合理決策D。管理的主體是被管理者 C．管理的核心是處理好人際關(guān)系D．管理的任務(wù)是讓工作的人們用盡可能少的支出，實現(xiàn)既定的目標(biāo) E．各層次管理者的基本職能是不同的