事實勞動關(guān)系的認定(文件)
【正文】 予以返還。對于這種事實勞動關(guān)系的處理，按現(xiàn)行立法和有關(guān)司法解釋的規(guī)定，一是用人單位對勞動者付出的勞動，可參照本單位同期、同工種、同崗位的工資標準支付勞動報酬；二是如果訂立無效勞動合同是因用人單位所致，給勞動者造成損失的，則勞動者可以獲得賠償。雙重勞動關(guān)系而形成的事實勞動關(guān)系雙重勞動關(guān)系是指勞動者與兩個或兩個以上的用人單位建立的勞動關(guān)系。而對于雙重勞動關(guān)系來說，如果第二個勞動關(guān)系發(fā)生糾紛訴至法院，一般會被認定為勞務(wù)關(guān)系而不作為勞動關(guān)系來處理，也就是說，勞動者只能要求勞動報酬的給付而不能要求其他依照勞動法所能享有的權(quán)益。2008年1月1日起施行的《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條第四款規(guī)定：勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的，用人單位可以解除勞動合同。這部法律的頒布實施進一步明確了勞動合同的法律地位，更加注重提升勞動者的地位，更加強調(diào)了對勞動者權(quán)益的保護。擴大了無固定期限勞動合同的范圍新《勞動合同法》第十四條規(guī)定：“??勞動者在同一用人單位連續(xù)工作滿10年以上，當事人雙方同意續(xù)延勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應(yīng)當訂立無固定期限的勞動合同。”擴大了勞動者終止合同的權(quán)力新《勞動合同法》規(guī)定：“用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護的，未依法為勞動者繳納社會保險費的，勞動者可以解除勞動合同。此次勞務(wù)派遣新的規(guī)定中對用人單位影響較大的變化主要集中在以下幾個方面：勞務(wù)派遣單位應(yīng)與被派遣勞動者訂立兩年以上的固定期限勞動合同；被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權(quán)利；勞務(wù)派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施等；具有勞動違法行為的勞務(wù)派遣單位以及實際用工單位如果給勞動者造成損害的，應(yīng)當由勞務(wù)派遣單位和實際用工單位共同對勞動者承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。合同到期后，雙方并未續(xù)簽合同，王某仍在公司工作，并照常領(lǐng)取工資。在法律上，勞動關(guān)系的產(chǎn)生是以事實勞動關(guān)系為基礎(chǔ)的，用工單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系。王某與該公司曾經(jīng)簽訂過一份《勞動合同 書》，合同期限為2005年4月30日至2005年12月31日，該合同到期后雙方未續(xù)簽勞動合同。在2006年8月之后，王某與公司之間既沒有重新簽訂勞動合同，也沒有形成新的事實勞動關(guān)系，理由如下：第一，從 2006年5月以后王某未到公司工作，公司未為其安排勞動，也未支付報酬。同時依據(jù)“法不溯及既往”的原則，公司沒有義務(wù)按照《勞動合同法》第82條的規(guī)定向王某支付2008年1 月之后的雙倍工資，也沒有義務(wù)按照《勞動合同法》第46條的規(guī)定向王某支付經(jīng)濟補償金。”到底哪些材料能作為勞動關(guān)系的證明材料，《條例》沒有明確。有不少用人單位因圖方便或有其它目的，不和勞動者簽定要件齊備的規(guī)范的勞動合同，而只是簽一個條款簡單的聘用合同。另一類是能間接證明勞動關(guān)系的材料，包括：用人單位給職工發(fā)放的工作證、上崗證。指在發(fā)生工傷后有的用人單位和勞動者私了時簽定的協(xié)議書。與申請人在同一用人單位工作的兩個以上的工友或同事出具的書面證明。作為證明勞動關(guān)系的材料是可以的。這是最規(guī)范的證明勞動關(guān)系的材料。勞動仲裁庭在作出裁決前，先行進行了調(diào)解，最終雙方達成調(diào)解協(xié)議。第三，從2006年5月以后，公司未向王某發(fā)放“工作證”或“服務(wù)證”等身份證件，也未允許王某以公司員工的名義工作。根據(jù)該條的規(guī)定，在本案中，應(yīng)當認為王某 與公司之間重新訂立了為期八個月的勞動合同，新的勞動合同到2006年8月屆滿。事實勞動關(guān)系與其他勞動關(guān)系相比，僅僅是欠缺了書面合同這一形式要件。2008年6月20日，王某以該公司員工的身份提起勞動仲裁申請，要求該公司支付拖欠的2007年5月以來的工資及經(jīng)濟補償金，并按照《勞動合同法》的規(guī)定支付2008年1月以來的雙倍工資，合計索賠金額近14萬元人民幣。同時規(guī)定勞動者在試用期的工資不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。而且，同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。對勞務(wù)派遣的規(guī)范與限制勞務(wù)派遣作為一種新型的用工方式，在國內(nèi)市場上一直備受爭議。嚴格限制違約金的適用范圍針對一些用人單位限制勞動者的擇業(yè)自由和勞動力的合理流動問題，完善了有關(guān)違約金規(guī)定?！坝萌藛挝慌c勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關(guān)系自用工之日起建立”。實際上，勞動者在按法律法規(guī)的規(guī)定和勞動合同約定完成工作任務(wù)后，如果還有時間和精力，可以依法與其他用人單位建立勞動關(guān)系，但是不得對完成用人單位工作任務(wù)造成嚴重影響；如果用人單位要求勞動者不得與其他用人單位建立勞動關(guān)系，勞動者則應(yīng)終止與其他單位的勞動關(guān)系，否則用人單位可以與其解除勞動合同。雙重勞動關(guān)系是一個勞動者具有雙重身份和參與兩個勞動關(guān)系，它既可表現(xiàn)為兩個法定的勞動關(guān)系同時存在，也可表現(xiàn)為一個法定的勞動關(guān)系與一個事實勞動關(guān)系并存。如下崗或停薪留職到另一單位工作、或同時從事幾份兼職工作等。新《勞動法合同法》對因勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的情況在第二十
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