【正文】 的渠道，關(guān)鍵要看吁么利用，何時(shí)利用。指在招聘到合適人員情況下所花費(fèi)的成本最小。外部的渠道根據(jù)所招聘的崗位要求不同需要相應(yīng)調(diào)整，比如公司在招錄高管時(shí)，通常會(huì)通過(guò)獵頭來(lái)完成，中層及以下職位會(huì)選擇報(bào)紙或網(wǎng)絡(luò)的渠道發(fā)布招聘信息。因此?，F(xiàn)在許多公司還存在觀念上的誤區(qū)，只注重人才專業(yè)素質(zhì)的高低，被短期利益所蒙蔽。企業(yè)的招聘過(guò)程是應(yīng)聘者了解企業(yè)的窗口，招聘人員的自身形象都是企業(yè)人力資源管理狀況和企業(yè)形象的一個(gè)縮影，它是應(yīng)聘者衡量企業(yè)的基點(diǎn)。解決面試官在招聘面試中存在問(wèn)題，提高面試官素質(zhì)(1)，提高面試考官自身的素質(zhì)和水平，使面試官在準(zhǔn)備面試的過(guò)程中能夠根據(jù)不同的崗位要求進(jìn)行不同的面試問(wèn)題的準(zhǔn)備。由于人性有其弱點(diǎn)，在企業(yè)招聘過(guò)程中同樣會(huì)存在一些主觀偏好，面試考官可能根據(jù)自己的主觀意向去評(píng)價(jià)應(yīng)聘者。面試之前做好相應(yīng)的準(zhǔn)備工作，是保證面試成功的第一步。在回顧了職務(wù)說(shuō)明書(shū)以及候選人應(yīng)聘材料后，準(zhǔn)備一些用來(lái)判斷候選人是否具備適合職位要求的能力的題目，以便面試過(guò)程中有的放矢，避免遺漏重要問(wèn)題或提出無(wú)關(guān)問(wèn)題。比如，有的人來(lái)面試，問(wèn)他一個(gè)問(wèn)題，他眼球亂轉(zhuǎn)，多半是不懂裝懂，經(jīng)過(guò)一次提醒之后，他還在那兒裝懂，繼續(xù)胡扯，這樣的人一看就是撒謊慣了的。、科學(xué)、公正地選聘人才在面試過(guò)程中，招聘者一定要有客觀、科學(xué)的選人依據(jù)，注意不能完全被應(yīng)聘者優(yōu)秀的個(gè)人條件所吸引，要以事先制定的職位說(shuō)明書(shū)和工作說(shuō)明書(shū)為依據(jù)。索尼在招聘職員時(shí)往往選擇那些中偏上的人才，而不是最優(yōu)秀的人才，那是因?yàn)樗麄冋J(rèn)為優(yōu)秀的人才往往心浮氣躁，并且對(duì)外部環(huán)境多抱怨，工作并不盡心盡力，而那些所謂的“7O%”人才，卻能夠踏踏實(shí)實(shí)工作，并有一種超越優(yōu)秀人才證明自己的動(dòng)力，往往能做出更好的績(jī)效。Action，采取了什么行動(dòng)。此外，招聘實(shí)踐中，經(jīng)過(guò)層層篩選、面試，常會(huì)發(fā)現(xiàn)一些條件不錯(cuò)且適合企業(yè)需求的人才，因?yàn)閸徫痪幹?、企業(yè)階段發(fā)展計(jì)劃等因素限制無(wú)法現(xiàn)時(shí)錄用，但確定在將來(lái)某個(gè)時(shí)期需要這方面的人才。因此，在這樣一個(gè)機(jī)遇和挑戰(zhàn)并存的時(shí)代里，中小企業(yè)更加要樹(shù)立以人為本的理念，重視對(duì)人才的招聘，認(rèn)真地做好招聘前的準(zhǔn)備工作且有效地組織面試，提高招聘的有效性。在特定的時(shí)間、地點(diǎn)、條件下，人們的價(jià)值觀總[13][12]是相對(duì)穩(wěn)定和持久的。除了在招聘之前支持企業(yè)人力資源部門與企業(yè)外部管理咨詢公司溝通聯(lián)系外，還要支持編制測(cè)量應(yīng)聘者價(jià)值觀的結(jié)構(gòu)化調(diào)查問(wèn)卷或者通過(guò)某一具體的事件來(lái)判斷應(yīng)聘者的價(jià)值觀是否與企業(yè)的文化理念相符合或接近。發(fā)揮企業(yè)文化的軟性作用企業(yè)文化是組織在長(zhǎng)期的實(shí)踐活動(dòng)中所形成的并且為組織成員普遍認(rèn)可和遵循的具有本組織特色的價(jià)值觀念、團(tuán)隊(duì)意識(shí)、工作作風(fēng)、行為規(guī)范和思維方式的總和。企業(yè)要進(jìn)一步發(fā)展，要真正成為一流企業(yè)，就是要借助企業(yè)文化強(qiáng)大的推動(dòng)力，建立企業(yè)文化制度，充分發(fā)揮企業(yè)文化的力量，提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力，使企業(yè)立于不敗之地。培養(yǎng)和樹(shù)立典型。參考文獻(xiàn)：[1]::34.[2]::3132.[3]顏愛(ài)民,:12.[4]凌文輕,::39.[5]:1.[6]:1.[7]胡偉強(qiáng),:2.[8] 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月第四篇：國(guó)有企業(yè)招聘中存在的問(wèn)題及對(duì)策分析國(guó)有企業(yè)招聘中存在的問(wèn)題及對(duì)策分析摘要：核心人才招聘工作是國(guó)有企業(yè)人力資源管理的前提和基礎(chǔ)，是實(shí)現(xiàn)其績(jī)效和目標(biāo)的重要保證。關(guān)鍵詞：招聘；核心人才；國(guó)有企業(yè)Constructing the tactics of the state enterprises to recruit the core personnelAbstract:Recruitment is the precondition and basis of the personnel management, and also is the guarantee for implementing the performance and achieving the to the basic principles of personnel management, the problems and their causes which exist in the recruitment of state enterprises are discussed in this a research on constructing the efficient recruiting system of the core personnel has been made introduce the personnel actuality and the malpractice in the recruitment, with emphasis on the importance of recruitment in personnel : Recruitment；core personnel；state enterprise一、目前國(guó)有企業(yè)招聘中的弊端高薪招聘不再是外企、民企的“專利”，傳統(tǒng)的國(guó)有企業(yè)也舉起了“高薪招聘”的大旗，開(kāi)始參與人才市場(chǎng)的爭(zhēng)奪。因?yàn)橛性S許多多的高素質(zhì)人才不喜歡“日浮一日”工作方式，希望能有所成就（非物質(zhì)方面），而這在大型國(guó)企，并不是能夠隨心而為的，需要的是機(jī)制的創(chuàng)新和破舊，需要的是打破以往停滯不前和固步自封的國(guó)企思路，需要的是體制創(chuàng)新下的人才創(chuàng)新意識(shí)、企業(yè)發(fā)展創(chuàng)新意識(shí)。下面就當(dāng)前面試實(shí)踐中的突出弊端進(jìn)行分析：(一)招聘理念落后國(guó)有企業(yè)的招聘工作人員從理念上認(rèn)為招聘就是招聘，即是從外界招進(jìn)人員來(lái)填補(bǔ)單位的空缺，思想上沒(méi)有對(duì)招聘負(fù)責(zé)的準(zhǔn)備，認(rèn)識(shí)上也不清楚何為核心人才，以致招聘工作的失敗，增添了招聘成本的支付?；谶@種認(rèn)識(shí)國(guó)有企業(yè)需要確立新的招聘理念：招聘就是招待、面試就是戀愛(ài)。因?yàn)樵谝粋€(gè)單位內(nèi)部，大家抬頭不見(jiàn)低頭見(jiàn)，如果實(shí)施程序不規(guī)范，人們就會(huì)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)偏誰(shuí)有多種多樣的猜疑，其結(jié)果可能會(huì)導(dǎo)致同事之間、領(lǐng)導(dǎo)與同事之間關(guān)系緊張，這就違背了競(jìng)爭(zhēng)上崗的宗旨，因?yàn)楦?jìng)爭(zhēng)上崗本來(lái)就是為了讓大家感到每個(gè)人都有公平競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)會(huì)，從而使真正有實(shí)力的候選人脫穎而出。如前所說(shuō)，人的知識(shí)經(jīng)驗(yàn)和個(gè)性特點(diǎn)都是經(jīng)過(guò)相當(dāng)長(zhǎng)的社會(huì)交往和實(shí)踐才逐漸形成的，而面試官通常只有半個(gè)小時(shí)或40分鐘時(shí)間的面試去判斷應(yīng)試者的這些特點(diǎn)，這談何容易！也難怪早期西方的調(diào)研表明，企業(yè)隨意性的面試結(jié)果與錄用后任職者的工作績(jī)效的相關(guān)幾乎為0，這意味著通過(guò)傳統(tǒng)的面試選拔出來(lái)的人員的工作績(jī)效與不用任何方法隨機(jī)抽選出來(lái)的人員沒(méi)什么差別，也就是說(shuō)，傳統(tǒng)的面試并沒(méi)有有效地評(píng)價(jià)應(yīng)試者。所以，面試官事前是否經(jīng)過(guò)培訓(xùn)對(duì)其面試效果是有顯著影響的。另外，在面試實(shí)踐中，有時(shí)由于考官自己對(duì)某個(gè)話題特別感興趣，所以在那個(gè)話題上追問(wèn)了許多無(wú)關(guān)緊要的細(xì)節(jié)問(wèn)題，這也是很不可取的。作為一名考官，首先在思想意識(shí)上要有為組織負(fù)責(zé)、為全體應(yīng)試者負(fù)責(zé)的觀念，這樣才可能認(rèn)真地對(duì)每一位應(yīng)試者進(jìn)行評(píng)價(jià)，這也是組織和應(yīng)試者對(duì)面試考官的期望和要求。另一方面，隨著我國(guó)對(duì)外開(kāi)放的不斷深入，人們的自我保護(hù)意識(shí)越來(lái)越強(qiáng)，如果單位侵犯了個(gè)人隱私，個(gè)人可以對(duì)單位的侵權(quán)行為提出起訴，這對(duì)一個(gè)單位來(lái)說(shuō)絕對(duì)不是什么光彩的事。可如果這句話出自面試官之口，而且作為應(yīng)聘的條件之一，那么實(shí)際上這是招聘單位對(duì)應(yīng)試者的歧視。而且招聘的前期工作通常也都簡(jiǎn)化處理，為了節(jié)儉招聘成本，淡化了面試官選定制度和對(duì)面試官的培訓(xùn)課程。二、國(guó)有企業(yè)核心人才的招聘策略（一）建立國(guó)有企業(yè)核心人才的勝任力特征模型目前國(guó)有企業(yè)需要什么樣的人才，是由企業(yè)文化決定的。這是現(xiàn)代人才基本素質(zhì)要求的基礎(chǔ)，是辯證地看問(wèn)題（不走極端）的能力。即使是人才如果沒(méi)有很強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力和悟性也會(huì)被淘汰。包括各方面的創(chuàng)新，技術(shù)、產(chǎn)品、制度、管理、營(yíng)銷、文化、觀念、質(zhì)量、品牌、服務(wù)等等。團(tuán)隊(duì)精神。承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的能力。對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)、對(duì)用戶的誠(chéng)信是職業(yè)道德的基本要求。其次是能力，就算非常熱愛(ài)這個(gè)事業(yè)，但是如果沒(méi)有為之服務(wù)的基本知識(shí)和能力也是不行的。只有這樣，才能堅(jiān)持下去、取得成功。這些身為領(lǐng)導(dǎo)的面試官，該如何面試應(yīng)聘者呢？我推薦的技巧是：一聊，二講，三問(wèn)，四答及三玄機(jī)。通過(guò)這樣的聊，雖然不用發(fā)問(wèn)，應(yīng)聘者會(huì)立即產(chǎn)生共鳴，圍繞面試官所聊的主題。進(jìn)而可以具體敘述招聘的新人需要干什么，干到什么程度，甚至可以說(shuō)出干到什么程度會(huì)有什么待遇等等。主要培訓(xùn)方法：講解和情景模擬。自信心要求有堅(jiān)定的信念和誠(chéng)實(shí)的品質(zhì)。首先要熱愛(ài)這個(gè)事業(yè)，也就是國(guó)有企業(yè)非常看重的“忠誠(chéng)度”。個(gè)人品質(zhì)與道德。現(xiàn)在已經(jīng)不是單槍匹馬打天下的時(shí)候了。生存能力。創(chuàng)新能力。學(xué)習(xí)能力。這側(cè)重于考察應(yīng)聘者的能力、素質(zhì)等。（九）招聘渠道單一近幾年開(kāi)始有國(guó)有企業(yè)走進(jìn)招聘會(huì)進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)招聘，但畢竟是少數(shù)，大部分國(guó)有企業(yè)依然秉承傳統(tǒng)的招聘方式，如熟人推薦和機(jī)關(guān)調(diào)動(dòng)。而更為可怕是，許多國(guó)有企業(yè)并沒(méi)有認(rèn)識(shí)到這種歧視的危害性，反而認(rèn)為這是他們的權(quán)力。一位被采訪的暨南大學(xué)女同學(xué)憤憤不平地對(duì)記者說(shuō)：“我的私生活與找工作有關(guān)嗎？”由此看來(lái)，這個(gè)問(wèn)題如果不引起招聘部門的注意，可以說(shuō)是后患無(wú)窮。許多人認(rèn)為只要不違反法律法規(guī)，單位可以根據(jù)考察需要問(wèn)一些與隱私有關(guān)的問(wèn)題。但在現(xiàn)實(shí)招聘和選拔中，有的考官在面試評(píng)價(jià)時(shí)主觀隨意，看誰(shuí)順眼些就給誰(shuí)打高分，或者誰(shuí)的觀點(diǎn)合乎自己的胃口就給誰(shuí)打高分的現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生，這都是不可取的。（四）面試提問(wèn)隨意面試提問(wèn)很隨意也是面試中常見(jiàn)的問(wèn)題。在面試過(guò)程中，不論是傾聽(tīng)與觀察，還是提問(wèn)與評(píng)價(jià)，都需要面試官掌握精湛的面試技術(shù)，不然就不能客觀準(zhǔn)確地評(píng)價(jià)應(yīng)試者。（三）面試官缺乏素養(yǎng)有人可能會(huì)說(shuō)，面試人人會(huì)做，誰(shuí)也不比誰(shuí)差到哪里去。這個(gè)問(wèn)題應(yīng)該引起國(guó)有企業(yè)高度重視，因?yàn)閺哪撤N意義上來(lái)說(shuō)，面試實(shí)施程序的規(guī)范性、公平性比面試設(shè)計(jì)的好壞、面試考官的技術(shù)水平高低更重要，因?yàn)槊嬖噷?shí)施程序規(guī)范與否是每一位應(yīng)試者能直接感受到的，不規(guī)范的面試程序會(huì)使應(yīng)試者內(nèi)心產(chǎn)生不公平感，這種不公平感一旦產(chǎn)生就很難通過(guò)面試設(shè)計(jì)來(lái)改變。隨著時(shí)代的變遷，過(guò)去的一些陳舊的觀念需要不斷更新。招聘面試是各級(jí)各類組織在人員招聘中廣泛使用的測(cè)評(píng)手段。光有待遇不行，光有頭銜不夠，必須賦予接任者壓力和重?fù)?dān)。本文運(yùn)用人力資源管理的基本理論，分析了現(xiàn)階段國(guó)有企業(yè)在核心人才招聘過(guò)程中存在的問(wèn)題及原因，對(duì)構(gòu)建國(guó)有企業(yè)核心人才的招聘體系進(jìn)行了較為全面的研究。蒙迪，羅伯特同時(shí)開(kāi)展企業(yè)文化的相關(guān)教育培訓(xùn)，有目的的培訓(xùn)和教育能夠使企業(yè)成員系統(tǒng)的接受組織的價(jià)值觀并強(qiáng)化員工的認(rèn)同感。企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)人不要將企業(yè)文化經(jīng)常掛在嘴邊，要在塑造和傳播企業(yè)文化的過(guò)程中起到率先垂范的作用，必須更新觀念并能帶領(lǐng)組織成員為建設(shè)優(yōu)秀的企業(yè)文化而共同努力。企業(yè)文化是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵所在：企業(yè)文化是構(gòu)成企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵，是企業(yè)發(fā)展的原動(dòng)力。另一方面借助重大事件的成功處理，促進(jìn)企業(yè)員工對(duì)重要的價(jià)值觀的認(rèn)同。由于價(jià)值觀的穩(wěn)定性和持久性，人們比較容易觀察出某人的價(jià)值觀如何。（七）企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)的高度重視與發(fā)揮企業(yè)文化的軟性作用加大企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)的重視力度價(jià)值觀是指一個(gè)人對(duì)周圍的客觀事物（包括人、事、物）的意義、重要性的總評(píng)價(jià)和總看法?？傊?，招聘工作對(duì)于任何企業(yè)來(lái)說(shuō)都是十分重要的，在中國(guó)企業(yè)的生存環(huán)境中，由于正確地選用了一個(gè)人而使企業(yè)壯大，飛黃騰達(dá)的例子比比皆是，如張瑞敏之于海爾，倪潤(rùn)峰之于長(zhǎng)虹；同時(shí)由于錯(cuò)誤的選人而導(dǎo)致運(yùn)作良好的企業(yè)一夜衰落的實(shí)例也舉不勝舉。進(jìn)行追問(wèn)，以判斷和保證應(yīng)聘者回答的真實(shí)性。而對(duì)于面試問(wèn)題的設(shè)計(jì)，研究和實(shí)踐表明在面試中最好采用行為性問(wèn)題，即具體了解應(yīng)聘者過(guò)去是怎么做的，并運(yùn)用STAR法:Situation，什么情景。所以人們常說(shuō):適合的才是最好的。另一方面，獨(dú)立、封閉、安靜、舒適的面試環(huán)境也體現(xiàn)了對(duì)應(yīng)聘者的重視和尊重。在面試過(guò)程中要注意對(duì)應(yīng)聘者非語(yǔ)言特征的觀察，注重對(duì)人品的考察。另外，一定要仔細(xì)閱讀被試人員的應(yīng)聘材料和簡(jiǎn)歷，了解應(yīng)聘材料中與職位相關(guān)的信息。比如，當(dāng)面對(duì)“ 像我” 的應(yīng)聘者時(shí)，應(yīng)告訴自己可能會(huì)產(chǎn)生對(duì)此人的偏好，評(píng)價(jià)時(shí)應(yīng)特別注意客觀公正。與此同時(shí)，面試考官之間要進(jìn)行充分的溝通，統(tǒng)一打分標(biāo)準(zhǔn)、錄用標(biāo)準(zhǔn)，使面i 4 1 f 利開(kāi)展。以此提高企業(yè)招聘隊(duì)伍的質(zhì)量。優(yōu)秀的招聘人員不僅要有較高的專業(yè)素質(zhì)，有良好的分析能力和敏銳的判斷力，同時(shí)還要有高度的責(zé)任心。招聘人員專業(yè)化有兩層含義。當(dāng)然，選擇哪份報(bào)紙或是采用哪個(gè)網(wǎng)絡(luò)時(shí)，都需要事先做好調(diào)查，以便有的放矢。通常的招聘渠道主要有公司內(nèi)部招聘、報(bào)紙招聘廣告、人才市場(chǎng)招聘會(huì)、網(wǎng)絡(luò)招聘廣告、獵頭公司（人才中介機(jī)構(gòu)）、校園招聘、熟人推介等。那么，什么是一個(gè)好的招聘渠道呢？一個(gè)好的招聘渠道應(yīng)該具備以下特征：。一個(gè)完善的企業(yè)招聘計(jì)劃包括：人員需求清單；招聘信息發(fā)布的時(shí)間和渠道；招聘小組人選；招聘工作方案及時(shí)間安排；招聘的截止日期；費(fèi)用預(yù)算；招